Колумна на Горјан Цветковски, Founder & CEO | TCG.mk

Во глобалната бизнис средина, сè поголем број од најуспешните компании во светот фундаментално го менуваат начинот на кој пристапуваат кон процесот на вработување. Наместо целосно потпирање на интерни HR тимови, корпорациите сè почесто соработуваат со специјализирани компании за регрутација и recruitment marketing.

Интересно е што оваа промена не се случува поради недостаток на капацитет или знаење кај интерните HR оддели. Напротив, голем дел од овие компании располагаат со високо развиени HR системи и искусни тимови. Причината е стратешка ефикасност.

Современиот процес на регрутација одамна не претставува само објава на оглас и преглед на CV апликации. Денес, привлекувањето на вистинските кадри бара комбинација од анализа на пазарот, behavioral targeting, employer branding, комуникациска психологија и високо прецизна реализација на дигитални кампањи.

Една од најголемите предности што ги носат надворешните recruitment партнери е непристрасноста и објективниот пристап. Внатрешните процеси на вработување често можат да бидат под влијание на организациски динамики, субјективни одлуки, оперативен притисок или веќе постоечки структури. Надворешните специјализирани компании носат независна перспектива, фокусирана исклучиво на квалитетот на кандидатите, долгорочната компатибилност и мерливите резултати.

Глобалните искуства сè почесто покажуваат дека компаниите кои користат надворешни recruitment marketing партнери остваруваат:

– понизок turnover на вработени

– побрзи процеси на вработување

– поквалитетни кандидати

– намален оперативен притисок врз интерните HR тимови

– значително пониски долгорочни трошоци

Во развиените пазари, регрутацијата повеќе не се третира исклучиво како HR функција. Таа сè повеќе се позиционира како стратешка маркетинг дисциплина.

Токму тука recruitment marketing пристапот станува клучен.

Според искуството и резултатите на Titan Crest Group, една од најголемите слабости на традиционалните recruitment кампањи е премногу широкото таргетирање и комуникација фокусирана на видливост, наместо на прецизност. Резултатот најчесто е огромен број ирелевантни апликации, продолжени процеси на селекција и висок turnover.

Наместо пасивно чекање кандидатите сами да аплицираат, модерниот recruitment marketing користи прецизно таргетирани комуникациски стратегии за активно достигнување до релевантни професионалци, вклучувајќи и веќе вработени луѓе кои не бараат активно работа, но би биле отворени за вистинската можност.

А токму Titan Crest Group, македонска компанија, го разви првиот и единствен proprietary recruitment microtargeting систем од ваков тип во Европа, recruitment marketing модел базиран на истражување на пазарот, behavioral targeting и стратешко комуникациско позиционирање, систем веќе препознаен и од Fortune 500 корпорација.

Преку овој систем, компаниите ги намалуваат вкупните трошоци за регрутација до 70%, додека во 95% од случаите позициите се пополнуваат во рок од 4 до 14 дена.

За разлика од традиционалните пристапи фокусирани на квантитет, методологијата на Titan Crest Group е насочена кон прецизност, компатибилност и стратешко позиционирање, овозможувајќи им на компаниите да допрат до професионалци кои остануваат целосно надвор од дофатот на класичните recruitment кампањи.

Во време кога пазарот на труд станува сè поконкурентен, а очекувањата на кандидатите сè покомплексни, регрутацијата се трансформира во една од најстратешките функции во модерното работење.

Компаниите што најбрзо ќе ја препознаат оваа промена, нема само побрзо да вработуваат, туку ќе изградат постабилни, поконкурентни и долгорочно поуспешни организации.

Настапот на македонската карате репрезентација на Европското првенство кое се одржа во Хамбург, Германија 20-24.05.2026, претставува сериозно разочарување и уште еден показател дека во националниот тим подолг период постојат системски слабости кои повеќе не можат да се игнорираат. Резултатите, организацијата и целокупниот впечаток од настапот оставаат впечаток на неподготвеност, недоволна стручност и отсуство на јасна спортска стратегија.

Доживеан е спортски неуспех, големиот број на порази во скоро сите дисциплини и категории, на најсилната сениорска карате селекција, ја разоткри уште еднаш длабоката криза во начинот на кој се води сениорската карате репрезентација.

Во спортот, особено на највисоко ниво, резултатите се единственото мерило за успешност. А резултатите овојпат беа поразителни и резултатски, и тактички. Најголемиот број на спортисти, останаа без ниту една победа или пак сите останати беа елиминирани во второто коло. Репрезентацијата делуваше неподготвено, без јасен натпреварувачки концепт, без енергија, без препознатлива стратегија и најважно од се без лидерство во клучните моменти посебно во екипните натпревари каде што се пропушти и најголемата шанса за голем пласман или евентуално да  се освои и медал.

Во повеќето настапи беше очигледно отсуството на јасен борбен план, слаба адаптација кон противниците и задоцнети или погрешни реакции од страна на селекторот. Наместо модерен и аналитички пристап, се доби впечаток на комплетна импровизација.

Најголемата одговорност природно паѓа врз селекторот и стручниот штаб.

Селекторската функција не е протоколарна позиција, туку позиција на целосна спортска одговорност. Селекторот по Правилникот на КФМ, е тој кој го избира тимот за екипните настапи, го креира системот на подготовки, ја поставува тактиката, ја води атмосферата во репрезентацијата и ги носи клучните одлуки пред и за време на натпреварувањето. Кога репрезентацијата изгледа дезорганизирано, тактички инфериорно и психолошки нестабилно, тогаш проблемот не може да се бара кај случајноста.

Дополнително загрижува и прашањето за критериумите според кои е формирана репрезентацијата, начин на избор на репрезентацијата. Во спорт кој бара максимална форма, дисциплина и континуитет, секоја избрана селекција мора да биде јасна, мерлива и неспорна.

Кога резултатите изостануваат, сосема легитимно е да се постави прашањето дали биле избрани најподготвените и најконкурентните натпреварувачи.

Бошко Заборски за овој дел изјави: Основен проблем е што прво Правилникот за избор на репрезентацијата, се сведува на само еден натпревар за избор на репрезентацијата, овој натпревар (Државното сениорско првенство), може лесно да се режира од страна на поедини судии (како што и беше сторено), тој изборен правилник покажа големи недоречености, нереалност и има големи Аномалии за избор на репрезентацијата.

Сведоци сме дека последното Државно сениорско првенство изобилуваше со судиски неправди, голем број од клубовите тренерите и спортистите по завршување на истото, беа незадоволни и фрустрирани, (изненадени од чудни судиски одлуки во клучни натпревари). После првенството уредно беа поднесени и Жалби од одредени клубови за оштетени спортисти до Судиската комисија на КФМ, беше изразено големо незадоволство за начинот на делење на судиската правда, како доказен материјал беа доставени и Видеа, за сите спорни ситуации каде беа направени пропусти, и каде што судии влијаеја директно да се направат тие пропусти, сепак судиската организација не се произнесе и не даде свое мислење за поднесените Жалби. До ден денес клубовите не добија известување. Завладеа молк како и секогаш.

Но проблемот не е само за ова европско првенство. Овој неуспешен настап е последица на подолг период на погрешни спортски политики кои веќе стануваат неподносливи за поголем број на тренери и клубови членки на КФМ, имаме изразен недостиг на заедничка и системска работа и отсуство на современа визија. Европското првенство во Хамбург, Германија и слабите резултати само ја потврдија реалноста која долг временски период се игнорира.

Особено загрижува податокот што репрезентацијата не покажа ни минимален натпреварувачки идентитет, поголемиот број од настапите и борбите завршуваа со порази.

Во 10 (десет) тежински категории, остварени се збирно само 8 победи на сите спортисти, поразите се побројни или вкупно 12, има само еден остварен пласман на најдобро рангираниот спортист Недим Шаќири (-60 кг), кој беше петто пласиран, сите останати потфрлија. само неколку спортисти забележаа по една победа. Голем број на репрезентативци губеа во првото коло. Женскиот тим во кумите иако на последното европско првенство имаше шанса да се бори и за медал, селекторот со својот избор, го растури тој тим. Женскиот тим забележа два порази против Германија и во Репасаж против Хрватска со идентичен резултат (0-2).Претходно со години систематски го растураше машкиот тим, но на ова првенство машкиот тим одеднаш доби реална шанса да направи голем пласман, пласманот не се реализираше поради некоректниот избор на спортисти во тимот, одговорноста за овој неуспех во целост треба да падне на товар на селекторот.

Неуспехот е евидентен и не смее да се заобиколи фактот што селекторот во тимовите за мажи и жени,  не ги повика најдобрите каратисти на “Макпетрол” кои со децении и носат успеси на нашата држава, Ако K.K. “Макпетрол” е актуелен Државен првак во дисциплините екипно борби за мажи и жени и ако селекторот постапи максимално неодговорно, себично и безобзирно и повика само еден спортист од овој клуб, тогаш тоа е повеќе од непрофесионален чин на одлука и голем срам. Очигледно е дека се работи за реваншизам кој за жал не и донесе ништо добро на Македонија и на каратето, ако спортисти кои се максимално докажани искусни и подготвени не се ставаат во тимот и тимот не оствари посакуван резултат одговорност треба да има. Сега остана само жалење за не искористената шанса и огромно разочарување кај спортистите кои загубија најмногу.

Останува да виси во воздух зашто никој во КФМ, не го постави прашањето, како тоа најдобрите стандардни репрезентативци и каратисти не се во тимовите. Зашто се остави да решава се селекторот кога сите видоа дека изборот е несоодветен на постигнувањата искуството и квалитет на избраните за тимовите од негова страна. На крајот со вакво самоволно однесување најмногу загубија спортистите кои со децении секојдневно тренираат, нивните клубови и тренери но губитник е и Македонскиот спорт.

Министерството за Спорт, финансиски во целост ги покри трошоците за настап на репрезентацијата на ова европско првенство, затоа има право да бара и одговорност но и да помогне во решавањето на кризата која го зафати овој наш најдобар и најтрофеен спорт. Министерството точно знае дека има голема поделеност во КФМ, и за тоа треба да реагира како највисока спортска институција во Државата, оваа криза да се надмине.

Најлошото што може да се направи по ваков резултат е молк, релативизација или префрлање на вината. Во сериозните спортски системи, ваков настап отвора одговорност, анализа и задолжителни кадровски промени. Не од суета, туку од потреба спортот да оди напред.

Македонското карате, голем временски период беше спорт број еден во Македонија, овој спорт донесе најмногу медали, вкупно 95 освоени медали од учествата на европски и светски Официјални првенства, имаме таленти, клубови и докажани тренери и поединци кои се сега разочарани и демотивирани за стручна работа.

Подолг временски период, остануваме да  бидеме неми сведоци како без професионален систем, без јасни критериуми и без одговорност на раководните структури, тој потенцијал ќе продолжи да се троши во просечност и алиби-приказни.

Време е да се направи сериозна спортска анализа, а не само да се поднесуваат формални извештаи и изибилие на празни оправдувања. Кога резултатот е дебакл, одговорноста мора да има име и презиме. На потег е ИО и Претседателот на КФМ, да се обидат да променат нешто за добро на каратето. 

На прв поглед, современото работно место изгледа пофлексибилно и поорганизирано од кога било. Вработените можат да работат од дома, тимовите комуницираат побрзо, а технологијата овозможува работните процеси да функционираат без прекин. Но зад таа постојана поврзаност, сè повеќе компании почнуваат да се соочуваат со нов тип на замор кој не секогаш е лесно видлив.

Не станува збор за класичен физички замор од многу работа. Станува збор за континуирана ментална исцрпеност создадена од чувството дека работата никогаш целосно не завршува.

Teams пораки доцна навечер.

Emails за време на викенд.

„Само краток повик“.

Состанок после работно време затоа што „сите се online“.

Со текот на времето, создадена е култура во која достапноста постепено почна да се меша со продуктивноста. Во многу компании веќе не се очекува само задачите да бидат завршени туку и вработениот постојано да биде присутен, достапен и брз во реакциите.

Токму оваа „always online“ динамика создаде нова форма на тивок burnout.

Проблемот е што burnout денес ретко изгледа драматично. Не секогаш значи целосен колапс, отказ или отсуство од работа. Многу почесто изгледа како постепено емоционално дистанцирање.

Вработените и понатаму доаѓаат на работа.

Ги завршуваат задачите.

Присуствуваат на состаноци.

Одговараат на пораки.

Но сè помалку чувствуваат мотивација, енергија и вистинска поврзаност со работата.

Последниве години, глобално сè повеќе се зборува за феноменот „quiet quitting“. Иако терминот звучи како отказ, во пракса најчесто значи нешто сосема друго, а тоа е поставување граници.

Луѓето почнуваат да работат исклучиво во рамките на своите формални обврски. Нема дополнителна достапност навечер. Нема постојано проверување на нотификации. Нема работа што навлегува во секој дел од приватниот живот.

За дел од менаџерите ова сè уште изгледа како намалена амбиција или недостаток на посветеност. Но, HR експертите сè почесто предупредуваат дека станува збор за реакција на долгорочен притисок и емоционална исцрпеност.

Особено кај помладите генерации, очекувањата од работното место значително се променија. Платата и понатаму е важна, но повеќе не е единствениот фактор што ја одредува лојалноста кон компанијата.

Сè поголемо значење имаат организациската култура, односот со менаџментот, флексибилноста, можноста за развој и почитувањето на приватното време.

Новите генерации не ја гледаат работата како центар на личниот идентитет на ист начин како претходните. Наместо идејата за „живеење за работа“, сè повеќе се бара баланс што овозможува долгорочна стабилност и ментално здравје.

Во исто време, голем број компании сè уште функционираат според модели изградени во период кога постојаната достапност се сметаше за знак на посветеност.

Се инвестира во employer branding стратегии, модерни канцеларии, тим билдинзи и различни бенефиции, додека теми како burnout, ментално здравје и преоптовареност често остануваат на маргините.

Во дел од организациите wellbeing темите се спомнуваат во презентации и HR стратегии, но секојдневната работна динамика и понатаму создава притисок што постепено ја троши енергијата на вработените.

Дополнителен предизвик претставува и фактот што технологијата ја избриша физичката граница помеѓу работата и приватниот живот.

Работата повеќе не останува во канцеларија. Таа е во телефонот, нотификациите, Teams групите, email inbox-от и online состаноците што продолжуваат и по завршување на работното време.

Парадоксално, иако никогаш немало повеќе алатки за продуктивност и автоматизација, никогаш и немало толку разговори за burnout, анксиозност и емоционална исцрпеност на работното место како што е случајот денес.

Сè повеќе HR професионалци предупредуваат дека најголемиот предизвик за компаниите денес повеќе не е recruitment туку retention.

Прашањето повеќе не е само како да се привлече талент.

Прашањето е како да се создаде средина во која луѓето ќе можат долгорочно да функционираат без чувство на постојан притисок, замор и потреба да бидат „online“ во секој момент.

Во следните години, успехот на модерните организации веројатно нема да се мери само според растот и профитот, туку и според способноста да се создаде здрава и одржлива работна култура.

Култура во која продуктивноста нема да значи постојана достапност.
Во која паузата нема да се доживува како недостаток на амбиција.
И во која балансот помеѓу работата и приватниот живот нема да биде само термин што се користи во презентации туку реален дел од секојдневното работење.

Under this year’s theme, “tech meets pro,” the event tackles the ultimate balance between AI, cutting-edge technology and human expertise.

Why TruSkopje is different:

• No slides, no presentations: A dynamic “unconference” format where participants drive open conversations.
• 9 track leaders, 3 rounds: Intense, real-world discussions packed with practical insights.
• All-Star lineup: Guided by global recruitment icons, alongside top-tier regional leaders.

TruSkopje is a non-commercial event dedicated to open knowledge-sharing and high-impact networking.

Join the conversation and help shape the future of recruiting!

Venue: Frontwise, Skopje (Block 40 | Naum Naumovski Borce 40 | 1st floor)

Date & time: June 4, 2026 | 9:45 AM – 5:00 PM

Secure your spot here: www.karti.com.mk

Доколку порано изборот на детски обувки најчесто се сведуваше на дизајн и цена, денес сè повеќе родители истражуваат, читаат, споредуваат материјали и обрнуваат внимание на тоа како обувките влијаат врз природниот развој на детското стапало.

Токму со таква филозофија на македонскиот пазар пристигна Stabifoot белгиски бренд со долгогодишна традиција, препознатлив по обувките изработени од природна кожа и дизајнирани според barefoot принципи, со фокус на природно движење, удобност и квалитет.

Разговараме со Нина Цекиќ Костоска, претприемач и ексклузивен дистрибутер на брендот Stabifoot за Македонија и регионот, за тоа како денешните родители носат посвесни одлуки, што значи правилен избор уште од првите чекори и зошто довербата станува најважниот фактор при изборот на производи за деца.

Како започна приказната со Stabifoot и што Ве убеди дека токму овој бренд треба да биде дел од Вашето портфолио?

Приказната со Stabifoot започна многу природно – како родители и како луѓе кои секојдневно работат со производи за деца, постојано баравме бренд кој навистина става акцент на здравиот развој на детето, а не само на изгледот.

Денес на пазарот има огромен избор на детски обувки, но многу малку брендови навистина размислуваат за тоа како обувката влијае на стапалото, држењето на телото и природното движење на детето.

Токму тоа нè убеди кај Stabifoot – нивниот пристап е насочен кон правилен развој, удобност и квалитетни материјали, без компромис! За нас ова не е само уште еден детски бренд, туку производ зад кој навистина стои филозофија што ја поддржуваме и што сметаме дека сите треба да ја поддржат.

Денес пазарот е преполн со детски обувки. Што го прави Stabifoot поразличен од останатите брендови?

Stabifoot не е бренд што се води само од трендови и визуелен изглед. Главната разлика е што секој модел е дизајниран со фокус на детското стапало и природното движење.

Обувките се лесни, меки, флексибилни и му дозволуваат на детето стабилност и слобода при движењето – нешто што е особено важно во најраните години кога стапалото и мускулатурата активно се развиваат.

Воедно, обувките се изработени од 100% природна кожа, која му овозможува на детското стапало да дише, обезбедува поголема удобност и природно прилагодување при движењето. Тоа е особено важно кај најмалите деца, бидејќи квалитетните и природни материјали директно влијаат на комфорот и здравиот развој на стапалото.

Последниве години сè повеќе родители зборуваат за barefoot концептот. Што всушност значи тоа и зошто е важен за правилниот развој на детето?

Barefoot концептот се базира на идејата детето да се движи што е можно поприродно, односно обувката да не го ограничува стапалото, туку да му овозможи да функционира како кога би било босо.

Тоа значи флексибилен ѓон, лесна обувка, доволно простор за прстите и природно движење при одење.

Во најраната возраст, стапалото активно се формира и токму затоа е многу важно обувката да не создава притисок или неприродна позиција. Кога детето има слобода на движење, подобро се развиваат мускулите, балансот и стабилноста.

Сè повеќе педијатри, физиотерапевти,ортопеди и родители денес обрнуваат внимание на ова, затоа што првите обувки играат клучна улога во понатамошниот развој на стапалата на децата.

Колку денешните родители се поинформирани кога станува збор за изборот на први обувки и производи за деца?

Искрено,неможеме да се пофалиме дека свеста е на високо ниво кај нас, но од ден во ден, година во година успеваме да ја кренеме свеста кај родителите за приоретизирање на здравјето на децата при избор на детски продукти.

Навиката да се гледа само дизајнот или „цврстината“ на обувката, се обидуваме да ја промениме, за денес родителите  да сакаат да знаат од каков материјал е изработена, колку е флексибилна, дали има простор за прстите, како влијае на држењето и движењето на детето.

Со ваков пристап свеста за детското здравје и правилниот развој навистина расте.

Освен квалитетот и функционалноста, Stabifoot има и многу внимателен пристап кон производството и материјалите. Колку современите родители денес размислуваат и за одржливост?

Иако генералното мислење е дека малку се зборува за одржливост кај нас, сепак морам да признаам дека денешните родители не бараат само убав производ, туку и безбеден, квалитетен и одговорно произведен.

Материјалите што доаѓаат во контакт со детската кожа се многу важни, особено кај најмалите деца. Затоа родителите сè повеќе внимаваат дали производот е изработен од безбедни и квалитетни материјали, колку трае и дали навистина вреди.

Наша цел како компанија е да бидеме гласни за бенефитите од квалитетните производи, за промоција на истите и за жал за водење на најтешката битка наречена конзумеризам!

Кои се Вашите планови за развој на брендот во Македонија и регионот?

Нашата цел е Stabifoot да стане препознатлив бренд кај родителите кои сакаат квалитет, удобност и здрав пристап кон развојот на детето.
Планираме постепено проширување на асортиманот, поголема едукација за barefoot концептот и присуство на повеќе настани, соработки и платформи каде можеме да разговараме со родители и да ја подигнеме свеста за важноста на квалитетни детски производи кои не штетат на детското здравје.

Веруваме дека во регионот има сè повеќе родители кои бараат ваков тип производи и сакаме Stabifoot да биде бренд на кој ќе му веруваат на долг рок.
По успешното лансирање во Македонија, следна цел на која активно работиме е проширување на брендот во Бугарија и Србија.

Најдобрата спортска обложувалница во Македонија, Sport Life, и оваа година продолжи една убава традиција, организираше Junior Day. Овој убав настан на едно место ги собира вработените и најмладите од повеќе компании кои се дел од групацијата.

Оваа година беше одлучено дружењето да биде во ресторанот „Потковица“ во Хиподром, а на крајот, кога повеќе од 700 вработени и деца си заминаа среќни, задоволни и полни со подароци, се потврди дека тоа беше вистински избор.

Junior Day традиционално се организира за децата на вработените, но дека Sport Life секогаш внимава и на оние од најранливите категории, потврди и овојпат, па на настанот присуствуваа и од Домот за деца без родители „11 Октомври“. Со овој потег Sport Life уште еднаш потврди дека е општествено одговорна компанија.

Настанот кој траеше цело попладне беше перфектно организиран. Најмладите имаа можност да бидат дел од неколку спортски активности, да се фотографираат со дел од омилените ликови од анимираните серии, да гледаат куклена престава, а најадреналински, секако, беше јавањето пони коњчиња и голем коњ за најхрабрите.

Освен најмладите, на настанот уживаа и возрасните. А како да не уживаат, кога настанот изобилуваше со многу дружење, смеа, убава забава, а неизбежни беа и вкусната храна и освежителните пијалоци.

Кулминацијата беше кога започна лотаријата, во која учествуваа сите деца. Секое дете го држеше своето бројче и со нетрпение чекаше да биде извлечен неговиот број за да си добие убав подарок.

Се доделија повеќе од 350 награди (многу фудбалски топки, баскети, пикада, тенис, друштвени игри, пушки на вода, скироли…). Најсреќните тројца стигнаа до највредните, а тоа беа: електричен тротинет, таблет и велосипед.

На крајот, Sport Life уште еднаш потврди дека не само што внимава на своите вработени, туку сака да ги направи и децата да бидат многу посреќни, барем на традиционалниот Junior day.

На настанот, д-р Ирена Шуплиновска од Клиничката болница Аџибадем Систина зборуваше за најчестите гинеколошки проблеми и предизвици со кои се соочуваат жените, важноста на редовните прегледи, навремената превенција и улогата на HPV вакцинацијата во заштитата на здравјето.

Преку отворена дискусија, прашања и разговор со присутните, уште еднаш ја потврдивме важноста на информираноста, превенцијата и грижата за здравјето како дел од секојдневните здрави навики.

Во Македонски Телеком веруваме дека грижата за вработените значи многу повеќе од работна средина — значи создавање култура во која отворено зборуваме за важни теми, поттикнуваме свесност и охрабруваме навремена грижа за здравјето.

Со проектот „Направи место за здрави навики“ продолжуваме да отвораме теми кои се важни за благосостојбата и квалитетот на живот на нашите вработени.

Затоа што здравјето започнува со превенција.

Настанот обедини млади таленти, иновативни идеи и експерти од различни области, создавајќи простор за размена на знаење, инспирација и практични искуства. Како компанија што активно ја гради дигиталната иднина, за нас беше особено важно да бидеме дел од оваа приказна и директно да комуницираме со идните инженери и технолошки лидери.

Во рамките на настанот, Македонски Телеком одржа предавање за компанијата и интерактивна работилница за паметни решенија, каде студентите имаа можност да слушнат повеќе за современите технологии, дигиталната трансформација и реалните предизвици со кои се соочува индустријата денес.

Преку вакви иницијативи, продолжуваме активно да инвестираме во млади таленти, знаење и развој. Соработката со факултетите и нашите програми за практиканти се важен дел од нашата стратегија за поддршка и развој на новите генерации професионалци.

Веруваме дека иднината се гради преку споделување знаење, практична работа и создавање можности за младите уште од самиот почеток на нивниот професионален пат.

Затоа остануваме присутни таму каде што се создаваат новите идеи, иновации и идните лидери на дигиталниот свет.

Оливера Анџелковиќ е извршен директор и кариерен консултант во Olivera Coaching & Consulting со седиште во Хаг, Холандија која од 2017 година, им помогна на безброј клиенти да се движат низ процесот на барање работа и да ги добијат посакуваните работни места

Пазарот на труд во ЕУ останува предизвикувачки.

Повторните отпуштања низ секторите создадоа поголем базен на таленти, додека компаниите остануваат претпазливи со вработувањето.

Многу искусни професионалци го делат истиот фрустрирачки циклус:

Аплицирајте за 20 улоги → тишина.
Прилагодете го CV-то и аплицирајте за уште 40 → една покана за интервју.
Проширете го пребарувањето и намалете ги очекувањата → бидете етикетирани како „преквалификувани“.
Почнете да се прашувате што сите други знаат, а вие не знаете.

Ништо од ова не произлегува од недостаток на квалификации или компетентност. Основното прашање е обично позиционирањето – насочување кон погрешни улоги, користење меки CV-а полни со одговорности наместо влијание или чекање пазарот да дојде кај вас. На денешниот европски пазар на труд, мора активно да се издвоите.

Добрата вест?
Вие сте уникатен професионалец со исклучителна вредност што можете да ја понудите. Вашето вистинско јас е помоќен адут од која било апликација генерирана од вештачка интелигенција. Алатките за вештачка интелигенција помагаат при изготвување материјали или подготовка за интервјуа и треба да ги користите мудро.

Менаџерите за вработување бараат повеќе од клучни зборови, тие сакаат да видат вистинско влијание, лидерство и вистинско вклопување. Општите биографии каде сите изгледаат исто нема да бидат забележат. Луѓето седат од другата страна на масата. Покажете им се.

Запомнете: Вашата автентичност е вашето најмоќно оружје на заситен пазар на труд.

Разбирање на разликите на пазарот на ЕУ

Една од најголемите грешки што ја гледам е третирањето на ЕУ како еден единствен пазар на труд. Не е. Очекувањата околу форматите на биографиите, документите за апликација, стиловите на интервјуа и временските рокови значително варираат во зависност од земјата. Пристапот „една големина одговара на сите“ е еден од најбрзите начини да се исфилтрира.

Еве некои клучни разлики специфични за земјата:

Германија (DACH регион): Високо структурирана. Очекуваат детална биографија од 2-3 страници со професионална фотографија, целосни датуми, образование и сертификати. Прецизноста, темелноста и квантификуваните достигнувања се важни. Процесите се формални и можат да траат до 12 недели.
Франција: Стандардни се биографии од 1–2 страници. Професионална фотографија е вообичаена. Силен акцент на образованието и внимателно мотивационо писмо. Интервјуата често се хиерархиски и повеќестепени.
Холандија и Белгија: Почисти,тие претпочитаат модерини биографии (често 1–2 страници). Фотографиите се опционални. Фокус на резултатите, соработката и рамнотежата помеѓу работата и животот. Англискиот јазик е широко прифатен, но говорниците на холандски јазик сè уште имаат предност (во зависност од индустријата).
Шпанија и Италија: Форматот Europass е сè уште многу вообичаен. Деталните лични информации, нивоата на јазик (CEFR) и културното вклопување се важни. Градењето односи игра поголема улога.
Шведска, Данска, Норвешка: Хиерархии. Концизни биографии, не е потребна фотографија. Акцент на тимска работа, понизност, вештини пред титули и усогласеност со вредностите на компанијата (на пр., одржливост). Директната и транспарентна комуникација е добредојдена.

Професионален совет: Временските рокови за вработување во поголемиот дел од Европа се подолги отколку во САД или Велика Британија поради законите за труд и структурираните процеси. Секогаш прилагодете ја вашата биографија, мотивационо писмо и LinkedIn на специфичната земја и улога, никогаш не испраќајте ја истата верзија насекаде.

Совет за барање работа овој месец

Резиме и вашето позиционирање
Фокусирајте се на резултатите и достигнувањата со метрики. Прилагодете го форматот, должината и деталите на вашето CV (фотографија, длабочина на образование, јазични нивоа) на целната земја. Избегнувајте непотребна и генеричка содржина (особено ако користите GenAI).

Профил на LinkedIn
Направете го видлив и одраз на вашата вистинска експертиза. Оптимизирајте за улогите и земјите што ги таргетирате.

Менталитет и стратегија
Разјаснете ја вашата целна улога и земја. Истражете ги локалните очекувања пред да аплицирате. Следете ги малите победи и дајте приоритет на квалитетните апликации пред обемот.
Запомнете: На конкурентен пазар на работодавачи, издвојувањето доаѓа од тоа да бидете искрени и културно свесни.

Дали сакате помош со вашето барање работа?

Според податоците, дури 61% од вработените признаваат дека често ги набљудуваат колегите како молчат, иако имаат различно мислење од нивните претпоставени. Во време кога отпуштањата и реструктуирањето се вообичаени, луѓето се плашат да ја кажат вистината, верувајќи дека тишината е побезбеден пат кон опстанок.

Менаџерите „го казнуваат гласникот“
Проблемот не е само кај работниците, туку и во недостатокот на обука за оние што водат тимови. Дури 70% од менаџерите рекле дека никогаш немале можност да вежбаат давање и примање повратни информации пред да влезат на лидерска позиција.

Неискусните менаџери често стануваат дефанзивни или, несвесно, „го казнуваат гласникот“ кога вработениот ќе посочи грешка. Резултатот? Вработените или добиваат премногу нејасни повратни информации (како што тврдат 62% од испитаниците) или воопшто не добиваат. Податоците покажуваат дека работниците кои добиваат лоши или нејасни повратни информации имаат 63% поголема веројатност да дадат отказ во следните 12 месеци.

Страв од вештачка интелигенција: Зошто вработените нема да помогнат во технологијата?

Воведувањето на вештачка интелигенција дополнително го продлабочува јазот. Вработените се плашат дека вештачката интелигенција ќе ги преземе нивните работни места, што ги прави помалку склони да посочат проблеми со технологијата или да предложат нови начини за нејзино користење.

Иако лидерите признаваат дека во ерата на вештачката интелигенција, „човечките вештини“ (како што се коучингот и емпатијата) се поважни од кога било, повеќе од половина од нив признаваат дека недоволно инвестираат во развој на луѓето, фокусирајќи ги буџетите исклучиво на технологија.

Извор:Bizlife