Колумна на Коста Глигориевски-правен и HR консултант во Глигориевски ДОО

Себеси се наоѓам и сум работел на повеќе различни менаџерски позиции, но да пишам збор два за ЧР. За некој што не е детално навлезен во проблематиката, ЧР е само збир на несериозни луѓе на кои само тим-билдинзи и организација на журки им се во главата. Ова не што е комплетно неточно, туку е неразумно потценување на една од најзафркнати алки во бизнисот.

Реалноста е дека оваа професија носи задачи кои се далеку од забавни, како на пример отпуштањата, но моето искуство ме има научено дека дури ни тоа не е најтешкиот дел. Вистинскиот предизвик е моментот кога треба да останете присебни, радикално објективни и да го задржите интегритетот додека двете страни очекуваат од вас да бидете исклучиво нивни.
Од една страна го имате менаџментот со своите бизнис цели, рокови, буџети и табели, а од другата се работниците со нивните реални потреби, емоции и секојдневни борби. Во тој простор, ЧР е еден вид тампон зона која и менаџментот и работниците често ја доживуваат како боксерска вреќа.

Да се биде помеѓу чеканот и наковалната е ментално исцрпувачки процес, бидејќи вие сте гласот на компанијата и први на удар кога работите не одат како што треба. Менаџментот бара невозможни мисии, работниците бараат своја правда, а вие треба да жонглирате со графиконите на едните и емпатијата кон другите.
Постои една опасно погрешна перцепција во дел од менаџерскиот свет дека ЧР мора да биде дистанциран и строг за да биде професионален. Тоа е фундаментална грешка. Сè додека постои јасна граница помеѓу бизнисот и емоциите, не само што нема никаков проблем, туку однесувањето мора да биде човечко и пријателско. ЧР мора да биде мостот кој ги поврзува двете страни за да овозможи нормално работно окружување, но тој мост треба да биде доволно цврст за да издржи сериозно газење.
Во добро поставените системи, ЧР е лепакот кој ги држи сите оддели заедно. Онаму каде што е про форма, е најобична смешка, и благодарение на тоа, ЧР често добива опаски кои генерално не ги заслужува. Нашата вредност не е во тоа да избереме страна, туку да овозможиме системот да функционира како една целина. Тоа подразбира и „муда” да им се спротивставите на погрешните политики на менаџментот со факти и аргументи за да го заштитите тимот од согорување, но и капацитет да му објасните на работникот дека бизнисот мора да биде профитабилен за сите да имаат сигурност.
Оваа професија речиси секогаш носи специфична професионална осаменост. Тоа е цената што се плаќа за објективноста и интегритетот. Предизвикот е да изградите доверба кај двете страни без да се изгубите себеси во тој процес. Дури тогаш знаете дека навистина припаѓате на оваа професија. А за оние што се на позиција ЧР само „про форма”, добро познатите безкичмењаци, не би сакал да трошам ни време ни бајти. Слободно нека се дистанцираат од постов.

„Нашите вработени се двигателот на А1. Тие ја носат енергијата што нè инспирира да создаваме решенија и да бидеме чекор пред времето,“ велат од компанијата.

По повод шестгодишнината од А1 Македонија, вработените ја споделија својата енергија и ентузијазам, со пораки како „Среќен роденден, А1!“, покажувајќи ја заедничката посветеност и тимскиот дух. Ова ја рефлектира културата што А1 ја гради од основањето – компанија каде луѓето се во центарот, а соработката и меѓусебната поддршка се дел од секојдневието.

Со јасна мисија да создава дигитална иднина, А1 Македонија останува фокусирана на иновации, но и на тоа да биде работно место кое расте заедно со своите луѓе.

About Us:

LC Waikiki Retail Company is a leading fashion retail company with a turnover of $3 billion. LC Waikiki’s journey started in France in 1988, continuing after 1997 as a Turkish brand under the umbrella of LC Waikiki.

Today LC Waikiki trades in around 1300 stores in 60 countries, with the company’s philosophy that “Everyone Deserves to Dress Well” enabling people to enjoy accessible fashion through quality products at affordable prices.

There are around 7500 employees working at LC Waikiki’s corporate office, more than 57,000 people in Turkey and abroad.

The Role: Human Resources Executive – North Macedonia

We are looking for high caliber professionals to help achieve our goal of becoming “one of Europe’s three most successful apparel retailers by 2026”.

As the Human Resources Executive, you will be responsible for managing the end-to-end HR operations in North Macedonia, including both head office and store recruitment. You will play a key role in attracting the right talent and supporting people development initiatives aligned with corporate and local practices.

Key Responsibilities:

• Lead recruitment activities for HQ and stores: job postings, screening, interviews, reference checks, and onboarding.
• Maintain legal and procedural compliance in all hiring processes.
• Support local application of store promotion programs and talent pipelines.
• Manage communication with candidates in line with corporate standards.
• Monitor probation periods and collect feedback through surveys.
• Conduct exit interviews and share insights with the International Recruitment Department.
• Coordinate training and development activities including orientation, functional, and leadership trainings.
• Use HR systems (recruitment and exit modules) effectively.

Education & Language Skills

• University Degree in a relevant field
• Advanced level in English (written & verbal).

Professional Expertise

• Minimum 4 years of experience in HR
• Preferably experienced in competency-based interviews
• Experienced in the field of e-learning is plus.
• Knowledge and working experience with country labor law.
• Knowledge of MS Office programs.
• AI experience is plus.

At LC Waikiki, our values being virtuous, achieving together, extensive expertise, being customer-oriented, challenging the difficulties.

So if you ready to the dynamism and want to grow with challenges, come and join us!

At LC Waikiki, we take the time to review each and every application due to LC Waikiki prerequisites. If your application found appropriate we will contact you via phone or email.

Колумна на  на Коста Глигориевски-правен и HR консултант во Глигориевски ДОО

Вештачката интелигенција (ВИ) повеќе не е само тема на техничките лица — таа веќе силно навлегува во сите општествени процеси, а особено во деловното окружување. Ниту еден сегмент нема да остане непроменет, а секторот за човечки ресурси (ЧР) е еден од првите што ќе ги почувствува овие трансформации.

Од регрутација, воведување во работа, обуки, евалуација на вработени, унапредувања, па сè до одлуки за престанок на работен однос — сите процеси ќе бидат редефинирани со помош на ВИ.

Во денешниот динамичен деловен свет, каде што се бара повеќе со помалку, ВИ нуди нови можности. Брзина, аналитика, предвидување на ризици и потенцијали — сето ова звучи примамливо. Но прашањето е: по која цена?

ВИ може да ги автоматизира задачите, но дали може да препознае нијанси во резиме, емпатија на интервју или деликатност при управување со тим? Дали може да разбере култура, контекст, различност? Сè уште не. И веројатно никогаш целосно — без човечкиот фактор.

Токму затоа, имплементацијата на ВИ во ЧР мора да биде внимателна, етичка и транспарентна. Не станува збор само за технологија, туку за луѓе, доверба и вредности.

Предности и предизвици ВИ во ЧР

Предности:

• Брза обработка на големи количини информации
• Објективни анализи базирани на податоци
• Поддршка при донесување одлуки
• Можност за откривање трендови и ризици навреме
• Подобро управување со ресурси

Предизвици:

• Потенцијално продолжување на постоечки пристрасности (ВИ е обучена врз основа на историски податци)
• Недостаток на транспарентност (black-box алгоритми)
• Закани по приватноста и сигурноста на лични податоци
• Губење на човечка интеракција и емоционална интелигенција
• Ризик од автоматизирање на чувствителни одлуки

Затоа, пред каква било имплементација и примена, мора да постои целосна анализа. Што добиваме, а што ризикуваме? Само така може ВИ да биде сојузник, а не закана.

Зошто е неопходна Политика за ВИ во ЧР

Добрата политика за ВИ не е формалност — таа е практична алатка и заштита и за компанијата и за вработените. Еве кои клучни елементи треба да ги содржи:

1. Цел на Политиката – Јасно наведување зошто се користи ВИ и кои вредности се сакаат да се зачуваат (ефикасност, правичност, транспарентност).
2. Обем на употреба – Кои ЧР процеси ќе ја вклучуваат ВИ (регрутација, проценка на перформанси, воведување во работа итн.).
3. Дефиниција на ВИ – Што точно се смета за ВИ во рамки на организацијата.
4. Овластена употреба – Кој, кога и како има право да користи ВИ алатки.
5. Приватност и заштита на податоци – Како се собираат, чуваат и користат податоците. Согласноста и транспарентноста се клучни.
6. Етичка употреба – Употребата мора да биде усогласена со законските прописи и вредностите на организацијата.
7. Човечка контрола и надзор – ВИ помага, но човекот одлучува. Ниту една одлука што влијае на луѓето не смее да биде автоматизирана без човечка проверка.
8. Обука – Вработените мора да бидат обучени за правилно и одговорно користење на ВИ.
9. Забранета употреба – Што е недозволено (на пр. внесување лични податоци при генерирање договори, користење ВИ за следење на емоции итн.)

На крај – технологија во служба на луѓето, не обратно

ВИ во ЧР може да биде вистинска алатка за трансформација – ако се користи паметно. Таа може да ги ослободи ЧР професионалците од рутината и да им даде повеќе време да се посветат на она што е најважно – луѓето.

Но ако се користи неетички, несоодветно или механички, може да доведе до изгубена доверба, отпор кај вработените и деградација на самата култура на компанијата.

Да, ВИ доаѓа. Но не треба да ја замениме човечката топлина со алгоритам. Целта не е да создадеме технолошка HR машина, туку пофер, поефикасен и поемпатичен ЧР – токму таков каков што иднината го заслужува.

Да не ја автоматизираме човечноста.

Да признаеме, не сите знаат добро и квалитетно да комуницираат. Постојат тука слоеви и слоеви причини и прапричини зошто некои луѓе се подобри во комуникација од други, но тоа е работа на психолозите, не наша. На крајот, не е ни важно зошто некој не умее да комуницира. Важно е што таа некомуникација или лоша комуникација влијае на квалитетот на работењето, релациите на работното место, релациите со коминтентите и тн. И, секако, на квалитетот на врските помеѓу луѓето, во и вон работно време.

Мислам дека комуникацијата треба да се учи во основно училиште, како предмет. И не се ни зафркавам. Замислете свет во кој секоја личност ќе умее јасно да ги изложи своите мислења, своите чувства, своите ставови, да слушне што за нив мислат другите и да прифати секаков конструктивен предлог, или да одбере да остане на својата позиција, без притоа некој во ситуацијата да се почувствува загрозен или омаловажен. Колку ваквите отворени комуникации можат да го подобрат односот дете-родител, брат-сестра или односот меѓу партнерите!

Замислете го тоа на работното место! Замислете средина во која секој умее, смее и може јасно да предложи решение на проблемот, да укаже на нов начин на работа, да им предочи на колегите нешта што можат подобро и поквалитетно да се одработат, а притоа да биде ислушан, почитуван и мотивиран да продолжи тоа да го прави и во иднина! Комуникацијата не е автопат, двонасочна улица е.

А сега, погледнете ја другата слика. Човек кој се обидува да комуницира онака како што знае, кој се обидува, на начин близок до него, вербално или невербално да укаже на нешто, а останува неслушнат, несфатен, неприфатен. Игнориран до тој степен што почнува да се сомнева во својата вредност, во своето постоење. Што ќе преземе штом се почувствува така? Ќе замолкне. Да, ќе се обиде на секој можен начин да укаже, но ако и после сите обиди, после сите вербални и невербални начини на комуникација со кои се обидел да допре до тоа што му било битно, остане игнориран, ќе замолчи.
И, сите тие прекрасни идеи во неговата глава кои можеле да ја осветлат темнината, ќе угаснат со него.

Затоа што, на почетокот беше зборот. На крајот, само тишина.

Колумна на Данче Азманова Мирчевска, контент креатор и основач на платформата workingmom.mk

Постојано чувство на прегореност, константен умор, грижа на совест што не поминуваат квалитетно време со своето дете, потфрлање да се воспостави здрав баланс кариера – приватни обврски. 

Ова се само дел од предизвиците што ги чувствуваат вработените што се родители. Со последните атоми сила, голем дел од нив мака мачат да бидат успешни на работното место, но и посветени родители што се стремат максимално го користат тоа малку преостанато време со што го имаат со детето во текот на денот.

Како ова да не е доволно, компанијата не секогаш знае како да ти помогне, да им излезе во пресрет на твоите уникатни потреби како родител. Флексибилноста што очајно ти е потребна – изостанува. 

Колегите те гледаат “на криво” кога ќе си заминеш порано од работа поради обврски околу детето. Како ти да си крив/а што ти се јавиле од градинка итно да си го земеш детето бидејќи имало температура или повраќало кутрото.

Затоа, не нѐ изненадува статистиката на National Bureau of Economic Research што вели дека 75% од вработените што се родители размислуваат да ја променат компанијата каде што работат. И со право.

Прашањето е:

Како може компанијата да ги поддржи вработените што се родители и да им покаже дека навистина се грижи за нивните потреби? А како резултат на тоа, да ги зголеми нивниот фокус и продуктивност што повеќекратно ќе се одрази на приходот на компанијата.

Решението е – ЕДУКАЦИЈА со практики што ќе можат уште истиот ден да се применат.

Веќе неколку месеци, како дел од платформата workingmom.mk, организираме сет од интерактивни работилници наменети за мајки и татковци без разлика на возраста на детето, за бремени жени и идни татковци.

Овие работилници не се класични предавања, туку интерактивни настани (повеќе како тим билдинг) каде што преку игра и динамични активности учесниците учат како да бидат својата најдобра, најпродуктивна верзија на работното место и во својот дом.

Работилниците се организираат во живо, во канцелариите на компанијата, траат околу 2 часа и ги обработуваат следниве теми:

1. Work-Life Integration Workshop: Како можам да бидам фокусиран на работата и да бидам најдобриот и најпосветен родител за моето дете истовремено

2. Self-Care Empowerment Workshop: Како да се грижам за себе, приватно и професионално, за да бидам најдобрата верзија од себе и на двата фронта?

3. From Vision to Reality: Како стратешки да си ги поставам и остварам целите на приватно и професионално поле?

Зошто овие работилници се одлична инвестиција во вашите вработени?

• Ќе се брендирате како компанија што е parents-friendly место за работење, а со тоа и ќе привлечете голем број на кандидати што токму тоа им е пресудно.
• Ќе го зголемат задоволството на вработените и ќе го намалат ризикот дека тие ќе го напуштат работното место.
• Ќе помогнат во зголемување на продуктивноста и фокусот на Вашите вработени.
• Ќе го намалите стресот и прегореноста кај вработените.
• Ќе го зголемите тимскиот дух, соработката помеѓу вработените и меѓусебната поддршка.
• Позитивно ќе влијаете врз менталното здравје на Вашите вработени.
• Лесен и ефективен начин за да им покажете на Вашите вработени дека навистина се грижите и вложувате во нив.

Ако сметате дека ова се теми што ќе дадат вредност и за вашите вработени, пишете ни за понуда на workingmommk@gmail.com 📩

Колку пати ви се има случено во текот на работната недела да ве викнат на послеработна дружба или вечерна искачанка и вие да кажете не, под изговор дека сте уморни и немате сила. Кога гледате филм или серија колку често се случува да задремете по првите 10-15 минути гледање? Колку пати ви се случило некоја незавршена работна задача да ја однесете дома, бидејќи не сте успеале да ја довршите на работното место и со часови да гледате во екранот без да направите нешто за да ја довршите?

Не е никаква тајна дека во последно време се почесто среќаваме луѓе кои се истоштени, уморни од работа и динамичниот начин на живот. Не само што среќаваме такви луѓе туку може слободно да кажеме дека и ние често пати се наоѓаме во некоја од споменатите ситуации, па решивме малку повеќе да се позанимаваме со темата за рамнотежата помеѓу приватниот живот и работата.

Во последните дваесетина и нешто години темпото на живот драстично се менува. Станува побрз, подинамичен, се отвораат нови работни места, конкуренцијата станува голема, роковите стануваат пократки и се носат брзи одлуки. Дополнително, развојот на технологијата, појавата на социјалните мрежи и употребата на паметните телефони и вештачката интелигенција го променија и начинот на кој ги примаме информациите. Тука ќе ги споменеме и глобалните финансиски кризи и Ковид пандемијата кои ги нарушија и финансиската сигурност и начинот на работа.

Кога се ова ќе се земе предвид, природно е тоа да има влијание на искуството на вработените и луѓето воопшто. Затоа следењето на сите овие промени е од големо значење за разбирање на еволуцијата на вработувањето.

Две децении истражувања на Workmonitor покажуваат дека една од најголемите промени кај луѓето е растечката желба да се има успешна кариера, но истовремено среќен, исполнет и хармоничен семеен живот. За жал голем број луѓе имаат проблем да ги постигнат и двете работи.

Истражувањето идентификува три клучни работи кои влијаат на рамнотежата помеѓу работата и приватниот животот со текот на годините и ја променија перцепцијата кон вработувањето.

1.      Како технологијата може да ја попречи рамнотежата помеѓу работата и животот

Apple го лансираше својот прв iPhone во 2007 година. Иако не беше првиот паметен телефон на пазарот, тој воведе нова ера на носење компјутерска моќ во нашите џебови што претходно можеа да ја обезбедат само десктоп компјутерите или лаптопите.

Сепак, наместо да добиеме повеќе слободно време и да се да овозможи вработените да не бидат врзани са фиксна локација, се случи спротивното. Влеговме во еден друг режим на „секогаш вклучена“ работна култура и необична појава на работа да се навлегува во приватните животи на луѓето, при што многумина велат дека прекувремената работа станала норма.

Отпуштањето на голем број работници за време на пандемијата ги промени и очекувањата на работодавачите. Над половина од луѓето кои учествувале во истражувањето изјавиле дека нивниот обем на работа се зголемил, и дека е веќе станато сосема нормална и честа појава вработените да добиваат мејлови или повици и надвор од работното време.

Додека претходно луѓето стравуваа да не ги изгубат работните места, ваквите измени на пазарот на труд донесоа и повици за промени и се погласни се барањата за подобрување на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот. Колку и да беше негативен импактот од Ковид пандемијата, сепак таа донесе една позитивна промена. Покажа дека голем дел од компаниите немаат никакви негативни последици доколку им дозволат на вработените да работат од дома, пракса која остана до ден денес. Додека компаниите кои се бават со производство и градежништво, функционираат по традиционалниот модел, голем број технолошки напредни компании овозможуваат хибриден модел на работа, каде што вработените можат да работат од удобноста на својот дом, притоа завршувајќи ги работните задачи и поминувајќи време со семејството. Вин вин ситуација или не?

2.      Флексибилност со технологијата

Технологијата можеби е делумно одговорна за „секогаш приклучената“ култура, но исто така отвори и нови можности за работа. Сепак, сеуште постојат компании кои споро ги прифаќаат технолошките иновации, но сѐ погласни се барањата на работниците за прифаќање и воведување на нови технологии, не само затоа што помагаат во работните процеси, туку и ја зголемат флексибилноста и имаат позитивно влијание во подобрување на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот.

Најновиот извештај за Workmonitor на Randstad го покажува степенот на напредок од 2023 година, во кој 78% од испитаниците во истражувањето рекле дека имаат воспоставено рамнотежа помеѓу работата и приватниот животот и мнозинството не би прифатиле нова работа доколку тоа би влијаело негативно. Ставовите на луѓето кон работата трајно се променети, се вели во извештајот, а ова е особено изразено кај помладите генерации, кои имаат најголеми очекувања и најсилен апетит за здрава рамнотежа помеѓу работата и приватниот животот.

Може слободно да заклучиме дека технологијата може да биде моќна алатка која ќе им помогне на луѓето во завршување на работните задачи, но и во подобро менаџирање на времето и надвор од работното место. Користењето календари, табели, Google Docs и разни други темплејти и апликации се од огромна помош во подобрување на ефикасноста и организирање на времето.

3.      Менување на пристапот кон културата на работното место

Студиите од 2010 година, а и многу други потоа, покажуваат дека луѓето кои се посреќни на работното место се околу 12% попродуктивни од оние кои не се. И имајќи предвид дека рамнотежата помеѓу работата и животот е толку важна за вработените денес, компаниите се насочени кон разни иницијативи кои ќе помогнат да се постигне ова – воведување политики погодни за семејството како платено родителско отсуство, флексибилни работни часови, па дури и посебно уредени простории за згрижување деца на самото работно место.

Ова зголемување на фокусот кон менталното здравје, различноста, инклузивноста и флексибилноста околу работните места значи дека компаниите отворено покажуваат дека прават напори позитивно да влијаат на рамнотежата помеѓу работата и животот, а со тоа и да го намалат стресот и исцрпеноста кај вработените.

За крај мора да кажеме дека можеби (р)еволуцијата на рамнотежата помеѓу работата и животот е поттикната од технолошките и идеолошките иновации, но тоа е пред се лично патување, бидејќи секој се соочува со разни предизвици во животот. Флексибилното работно време, доброто планирање, хибридните работни модели и отстранувањето на бесмислените состаноци, можат да бидат од помош, но на крај сѐ се сведува на тоа што вас ве прави среќни.

Колумна на Ана Стрезовска – дипломиран социјален работник, со 6 години искуство во областа на човечки ресурси, со фокус на регртурација, грижа за компаниската култура и ангажираност на вработените и професионален развој.

Пред 6 години кога бев на интервју за работната позиција која сега ја работам, ме прашаа што е најважно за некој да биде добар професионалец и одговорив дека тоа е да се биде човечен. Денес, после 6 години, се уште го мислам истото.

Сите сме луѓе, така? Но, што значи да бидеш човек во својата професија? Кога размислував за што да пишувам разгледував теми кои се тренд во индустријата. Како на пример примената на вештачка интелигенција во човечки ресурси, унапредување на процесите како регрутација, онбординг, учење и развој, менаџмент на перформанси и слично. Но, навистина сакав да заземам поинаков правец. Она што ќе го зборувам денес го размислувам подолго време и сакав да го споделам со вас. Можеби звучи преочигледно, но сметам дека е вредно да се истакне. И така, решив да зборувам што значи да се биде човек во човечки ресурси.

Веројатно, она што сите ќе помислите во овој момент, е да се има оној човечки однос во релациите, да бидеме љубезни, емпатични, полни со разбирање и слично. И тоа е во ред. Но, ајде да зборуваме за еден друг аспект – нашите маани и слабости како професионалци во областа на човечки ресурси. Најпрво, верувам ќе се сложите со мене, НИКОЈ НЕ Е СОВРШЕН. Можеби се обидуваме да бидеме, но на крајот од денот, не сме и како луѓе не треба да го игнорираме овој факт.

Со сигурност, дури и HR професионалците, како и сите индивидии се борат со предизвици кои не секогаш се поврзани со нивната професионална улога.

На пример, дали некогаш сте биле во ситуација каде сте биле во искушение да оцените некој кандидат со повисоки оценки само затоа што бил сличен на вас? Ова не води до првиот предизвик: пристрасност и предрасуда. HR професионалците, и покрај нивната улога да промовираат рамноправност, понекогаш може да бидат склони кон несвесна пристрасност или предрасуда. Тоа може да влијае на носењето на одлуки, како на пример во процесот на вработување да фаворизираат кандидати кои се слични на ним.

Дали можеби сте се нашле во ситуација каде што ви е тешко да работите со вработен затоа што лично не ви се допаѓа? На пример, на нивниот личен развој. Без разлика колку и да се трудите да останете професионални, имате некое горко чувство во градите дека искрено не ви се допаѓа вработениот на кој што треба да му помогнете?

Изоставањето себеси од изворите на помош и поддршка е исто така еден од предизвиците кои не е наивен кога се работи за било кој професионалец, особено за оние во полето на човечки ресурси. Многу HR професионалци се главниот извор на поддршка во компанијата. Тие се оние кои одржуваат коучинг сесии, групи за поддршка, велбиинг сесии, но најчесто самите се изоставаат од тој компаниски бенефит. Изоставањето на себе од изворите на помош и поддршка може да доведе до лош work-life balance, a, лошиот work-life balance може да доведе до запоставување на двете, личните и професионалните потреби и може негативно да влијае на здравјето.

Понатаму… Имаме лош ден. Мислам, кој нема лош ден, од време на време? Никој не работи со истиот интезитет, динамика, мотивација и фокус секој ден. Се чувствувате оптоварени во 9 наутро? Им се случува и на најдобрите меѓу нас. Во ваквите денови можеби не сакате да видите или да зборувате со никој, а сепак тоа е основата на вашата работа.

Има уште мнооогу вакви примери, но освен воочувањето, најважното од се е како да ги надминеме овие предизвици.

Најпрво, за да ги минимизраме грешките кога работиме со луѓе, клучно е да негуваме самосвесност. Немојте да бидете престроги да се запознаете себеси. Научете за себе, како реагирате во одредени ситуации и прифатете се, без разлика дали ви се допаѓа кои сте или не. Прифаќањето е првиот чекор кон подобрување. Штом ги прифатите вашите маани, тогаш можете да работите да станете подобра верзија од она што сте денес.

Пристрасни сте? Првиот чекор за ослободување на вашиот ум од пристрасност или предрасуди е препознавање на тоа однесување. Пробајте да се држите до структурирани процеси на интервју и евлуација и да се фокусирате на објективните критериуми за да го минимизирате импактот на пристрасност. Друго добро решение е доколку се сомнеевате дека можеби вашите одлуки се пристрасни, да побарате второ мислење.

Не ви е омилен колегата? – Пробајте да откриете што ви смета кај нив и зошто? Можеби рефлектирате некоја лична карактеристика што не си ја сакате или можеби таа личност ве потсеќа на некој што не ви се допаѓа во приватниот живот. Сепак, ако ова не функционира, обидете се да најдете нешто интересно и позитивно за оваа личност или на крајот од денот, ако верувате дека едноставно нема доволно добро да сработите, замолете друг колега да ја преземе задачата.

Ако станете свесни дека ви недостига грижата за себе, побарајте помош. Не се двоумете да побарате помош од компанијата, психотерапевт, семејството или пријателите. Дополнително, поставете граници. Особено за работните часови. И НЕ ЗАБОРАВАЈТЕ ДА СЕ ДРЖИТЕ ДО ИСТИТЕ. Вие не сте тука само за да ги имплементирате well-being програмите на компаниско ниво, вие сте оние кои треба да ги промовирате со личен пример.

Кога имате лош ден или се чувствувате оптоварено, пробајте да го реорганизирате вашиот распоред. Презакажете ги важните состаноци за подоцна во текот на неделата и закажете си време за себе во календарот. Пробајте да избегнувате задачи кои ќе ве исцрпат емоционално и фокусирајте се на лесни административни задачи, за да се чувствувате продуктивни.

И на крај, можеби најважно од се, е да градите искрени релации со луѓето во компанијата. А за тие да бидат искрени, треба да бидат срдечни, отворени и чесни. Ова значи дека треба да бидете свесни за се она што го зборевме досега, да преземете мерки да се справите со предизвиците и само на тој начин ќе можете да изградите искрени релации дури и со луѓето за кои сте пристрасни, дури и со луѓето кои не ви се омилени, дури и кога не ви е баш денот.

И ова е дел од тоа да се биде човек во човечки ресурси.

За авторот:

Ана Стрезовска – дипломиран социјален работник, со 6 години искуство во областа на човечки ресурси, со фокус на регртурација, грижа за компаниската култура и ангажираност на вработените и професионален развој. Себеси се опишувам како tech savvy, full stack people professional, чиј главен фокус во компанијата е луѓето да бидат среќни 🙂

Програмата нуди извонредни можности и отвора простор за развој на студентите кои ќе создаваат напредни дигитални услуги со врвна технологија, а ќе учат и агилно работење и дизајнерско размислување, коишто се високо ценети на пазарот на трудот.

„Со Smart Start им даваме шанса на младите да растат и да се развиваат во интернационална компанија, а од друга страна нашата компанија добива талентирани кадри со нова енергија и ентузијазам. Одиме во чекор со новото време, кон дигитална трансформација, заедно со новите таленти и нашите искусни професионалци“ – истакна Ставрос Георгакопулос, лидер за вработени и трансформација во Македонски Телеком.

Ова е втор циклус на Smart Start програмата, која почна во 2021 година, кога 28 студенти успешно реализираа 11 проекти, а 17 од нив станаа дел од тимот и продолжија со работа во Телеком. И наредната година, младите ќе имаат можност да го почувствуваат ритамот на работа во компанија којашто е лидер во својата индустрија и да ја почнат својата кариера во Телеком. 

Повеќе информации на следниот линк.