Секој регрутер ја проценува културната усогласеност помеѓу кандидатот и компанијата за време на интервју. Kултуролошката усогласеност е многу субјективна тема и културното вклопување може да значи различни нешта во различни компании. Многу организации имаат тенденција да создадат глобален менталитет од нивните вредности кои ги проценуваат кај кандидатите, а потоа ги стимулираат и кај вработените. Сепак, истакнувањето на силни меки вештини преку интервју може да биде она што ги издвојува просечните кандидати од одличните кандидати, во било која организција за многу од отворените позиции.

Кои меки вештини треба да се фокусирате да ги развивате кај себе?

Јаките комуникациски вештини се од суштинско значење за секоја улога. Кандидатите кои јасно се изразуваат, кои можат лесно и дипломатски да ги пренесат своите поенти се многу високо вреднувани. Компаниите, исто така, бараат таленти кои можат со леснотија да комуницираат со сите засегнатите страни: клиенти, корисници, соработнци и останати лидери во тимот.

Вашето присуство влијае на синергијата на тимот. Многу е важно како соработувате со колегите на проекти кои бараат темелна соработка и беспрекорни методи на функционирање. Каков тимски играч сте, влијае врз тимската работа и е од суштинско значење за сите инволвирани.

Неретко се случуваат неочекувани промени во работниот тек. Некои од промените не можат секогаш да се предвидат и некогаш вработените мора да се соочат со многу пречки при извршување на обврските. Способноста да се прилагодите на динамиката е најсилната предност за која може да се обучите себеси.

Дозата на ентузијазам и пасија за отворената позиција може да  направи да се издвоите од останатите кандидати. Важно е да им покажете на работодавците уште од раните фази на регрутацискиот процес дека сте желни да учите и да растете и дека ќе го имате истиот ентузијазам и само-мотивација на работното место.

Без разлика што сте работеле пред да аплицирате на моменталната позиција, подгответе примери кога сте постигнале важни цели на работното место, како и објаснувања кои чекори сте ги превземале и какви стратегии сте употребиле за нивно постигнување, бидејќи ориентаност кон постигнување цели е уште една важна особина која е многу барана на пазарот на трудот.

Организирањето на работниот ден според приоритетите и разграничувањето на итните од помалку итните обврски, како и управувањето со времето се меки вештини кои се есенцијални и речиси секаде барани.

Последно, но не и помалку важно, пријателската поставеност, вештините за решавање проблеми, креативноста и емоционалната интелигенција се вештини кои лесно се проценуваат при комуникација и многу регрутери ги бараат кај кандидатите.

Како и за секоја вештина, така и во начинот на стекнување меки вештини треба да идентификувате во што сакате да се подобрите. Стекнувањето на меките вештини може да се постигне преку изложувате на ситуации каде што треба брзо да се учи. Друг начин е да организирате менторски сесии со ментор кој веќе ги поседува тие вештини и би можел да ве упати или подучи како да ги стекнете и вие или да побарате формални курсеви и соодветна обука.

Голема е веројатноста да бидете прифатени на работно место бидејќи имате силни меки вештини, доколку сте во конкуренција со кандидати со слична образовна позадина и речиси еднакво работно искуство во споредба со конкуренцијата.

Важно е да имате во предвид дека ова не е едиствена причина, одлуката за избор зависи од повеќе фактори, меѓутоа без сомнеж културолошката усогласеност и јаките меки вештини може да ве доведат при најтесен селективен избор во една компанија.

За авторот:

Веројатно ВЕЌЕ така функционира секое поле на планетава – променливо:
денес мирно мафта пеперутката со крилата, утре дува ветрот… !

ПРОМЕНАТА е единствената константа на светот. Највлијателна во сите
можни полиња: од нашите животи, во бизнисите, секојдневието се до природата. Тоа ни се случува пред нашите очи пребрзо последниве години. Прво во нашите работни места, потоа во нашите животи. Па колку тешко или потешко се
соочуваме и (не)успеваме да еволуираме во оваа таканаречена светска револуција?

На почетокот на 2022 година сме сведоци на невиден технолошки развој, кој т.н. Четврта индустриска револуција или индустрија 4.0. Работните места и вработените постојано се развиваат и се менуваат, а работните процеси се
прилагодуваат на новите услови. По глобалната пандемија КОВИД-19, употребата и брзото усвојување на технологијата го забрза овој тренд, како и потребата компаниите да направат брзи промени во нивната политика за човечки ресурси за да се прилагодат на она што се случува. Токму ова МОРА прилагодување со брзина на светлината пројави и доста грешки и хаос во многу сектори за човечки ресурси на голем број компании на Балканот. Технолошката индустриска револуција започна некаде во 1999 година, когаЕнтони Гиденс рече дека светот се намалува поради напредокот во технологијата. Терминот Индустриска револуција 4.0 прв пат се употреби од Клаус Шваб на Светскиот економски форум во 2016 година одкога и започна онаа голема револуционерна промена во сите технолошки процеси. Голем број технологии беа заменети со нови како што се: вештачка интелигенција, роботи, самостојни автомобили, различни мобилни уреди итн.

Овие технологиинаеднаш почнаа да го поврзуваат секое делче од светот, милијарди луѓе, и
физичките нешта постанаа и небитни. КОВИД-кризата дополнително ја
потхрани оваа револуција. Имаме луѓе роботи-граѓани од 2017 година кои влегоа во грижата на корисници насекаде, па човекот како природно суштество со чувства и потреби на едно социјално битие почнува да станува специфично
(не) битен. Која е тогаш функцијата на секторите за човечки ресурси? Да бидат секогаш секаде и со секого? Во секое време и на секое место? Да бидат брзи и побрзи?
Каква станува смислата на ЛУЃЕТО кои се борат да направат повеќе за ЛУЃЕТО? Со кои ресурси се борат и за какви ресурси трчаат?
Но фактот дека сме во борбата на оваа индустриска револуција 4.0 која ни се случува со огромно темпо, а ние секојдневно задишано трчаме и како бизниси и како луѓе. И факт е дека на најголемиот процент од компаниите во светот бенефициите од Industry 4.0 се огромни. Како тоа се покажа во одделите за човечки ресурси? Сите имаат пристап секаде преку мобилните апликации. Голем број долготрајни процеси во човечките ресурси се забрзани и се завршуваат веднаш преку дигитализација и персонализиран процес. Ефикасноста се мери со брзината на усвојување на што повеќе и повеќе. Обемот на работа со човечка рака е значително намален, а со тоа е зголемена способноста за следење и користење на податоци, добивање подобри и посеопфатни информации. Вработените имаат повеќе бенефиции како што се флексибилно работно време, тренинг во секое време и слично. Колку повеќе секоја од компаниите навлегува во последниве години во можностите кои непрекинато се нудат од огромните технолошки промени, толку повеќе самата компанија станува ПРОМЕНА за да опстои. А пак одделите за човечки ресурси ЕВОЛУИРААТ од аспект на поинакво постоење на човекот како ресурс.

Сепак, колку и да е брза и променлива оваа индустриска револуција, луѓето ја создаваат и прилагодуваат доста дополнителни можности за да и дадат живот во секое поле, зошто сепак сме душа. Одделите за човечки ресурси добија дупла одговорност за луѓето во една ваква променлива ера каде важноста на луѓето стана специфична и од различни аспекти треба да се разгледува и да се развива. Психолошкиот аспект излезе и во технолошкиот развој најбитен и како што еволуираат технологиите, така еволуираат и HR промените.

Тешко или потешко, така се оди напред!

За Авторот:

Повеќе од кога било, по промената на далечинската работа поттикната од пандемијата и Големата оставка, искуствата од последните неколку години нагласија колку талентот е критичен за секоја организација.

„Нашите клиенти ќе ни кажат: „Ако не можеме да вработиме, ние сме мртви во вода како бизнис“, рече постариот потпретседател на Oracle, Нагарај Надендла. И додека компаниите се обидуваат да најдат и регрутираат оскудни таленти, побарувачката за софтвер што може да го забрза процесот на регрутирање е во пораст.

Во изминатите 10 месеци, регрутираните стартапи Eightfold, SeekOut, Gem и SmartRecruiters го достигнаа статусот на еднорог со ветување дека ќе го направат процесот на регрутирање поефикасен. Етаблираните играчи како LinkedIn и Workday исто така инвестираат во карактеристики на производи кои можат да им помогнат на регрутерите, од давање препораки за кандидати до намалување на времето за вработување.

„Денес ако пропуштите можност да разговарате со некој кандидат и да го придвижите, тогаш тој кандидат многу веројатно ќе има друга можност и ќе понуди надвор од вратата“, рече постар потпретседател на Jobvite, Двејн Малтаис. „Предноста на првиот двигател е толку клучна овие денови со конкурентноста на пазарот на труд“.

Во пределот на таленти каде брзината е најважна, продавачите на облак како Jobvite и Oracle користат вештачка интелигенција, машинско учење и автоматизација за да им помогнат на компаниите прво да ги заглават најдобрите кандидати.

Војна за таленти

За Малтаис, регрутирањето е апсолутно суштинска компонента на севкупната стратегија на компанијата. „Тоа е местото каде што компаниите ги исполнуваат нивните деловни стратегии и нивниот план за работна сила, но не можете да ја извршите вашата деловна стратегија ако ги немате вистинските луѓе на вистинските места на вистинските места“, рече тој.

Донекаде ова отсекогаш било точно. Потребата да се најде вистинскиот талент им помогна на HR да го воспостават својот статус како клучен двигател на деловната вредност, а критичен аспект на таа промена со текот на годините беше технологијата.

Иако тоа можеби не е очигледно на прв поглед, одделенијата за човечки ресурси всушност со години се многу заинтересирани за подобрувања на софтверот. „Тие, исто така, беа еден од најраните усвоени нови технологии, за кои генерално не би размислувале“, рече Малтаис, кој спомна сложени пребарувања на неструктурирани документи, како што се резимеа како пионер на технологијата HR. Да не зборуваме дека „работниците и човечките ресурси и луѓето бараа работа преку Интернет во раните 90-ти“.

HR не е новост ниту во облакот – всушност тоа беше една од првите деловни функции што ја направи транзицијата. „Човечки ресурси влезе во облакот многу порано од финансиите и синџирот на снабдување“, рече партнерот на PwC, Ден Стејли.

Но, со оглед на темпото и сложеноста на денешната средина за регрутирање, да се биде во облакот сега е стратешки императив. „Оние кои сè уште не се базирани на облак, мислам дека го чувствуваат притисокот“, рече Надендла, бидејќи е потешко да се емитуваат можностите или кандидатите да ги најдат.

На овој пазар, времето за ангажирање е критично, рече Малтаис. „Денот што ќе се попречи на тоа може да значи разлика помеѓу вработувањето и продолжувањето на потрагата и набавката“, рече тој.

Одделите за човечки ресурси го препознаваат овој предизвик и тие бараат нови технологии кои можат да го забрзаат времето за вработување. „Она што го забележуваме во HR е дека постои желба да се користи она што се нарекува овие технологии кои предизвикуваат пореметување: RPA или Интернет на нештата, вештачка интелигенција, блокчејн VR итн.“, рече Стејли.

Но, реалноста на големите трошоци за имплементација и тешките процеси на интеграција ги водат одделенијата за човечки ресурси да го нарачаат најголемиот дел од товарот на продавачите на облак. „Наместо тие да влезат и сами да градат нешто прилагодено, тие чекаат додека продавачите на софтвер не го вградат во нивните производи“, рече тој.

Всушност, продавачите на облак како Jobvite и Oracle веќе користат дигитални асистенти, чет-ботови и други технологии за да го направат токму тоа. Во Oracle, компанијата користи вештачка интелигенција во софтверот за човечки ресурси Oracle Recruiting за автоматски да придобие големи инки на кандидати во потесен круг, рече Надендла.

„Ние ги синтетизираме вештините, историјата на работните места, образованието, сертификатите и вршиме обработка на природниот јазик и многу други работи кои влегуваат во алгоритмите за да помогнат да се идентификува на што е првичната потесна листа на која треба да се фокусирате“, рече тој. „Тоа е речиси како советодавна улога: предлагаме, препорачуваме, даваме предвидувања за одредени видови улоги, колку време ќе биде потребно за да се пополнат, итн.“

Во Jobvite, вештачката интелигенција се користи за автоматско испраќање пораки до кандидатите во базата на податоци на компанијата. Во некои случаи, пристапот со помош на вештачка интелигенција е всушност поефективен од алтернативата.

„Гледаме отворени стапки и стапки на кликање преку 50-60% од тој тип на досег“, рече Малтаис. Компанијата исто така користи повеќе интерфејси базирани на текст, како што се текстуални пораки, за побрзо да реагира на кандидатите. Со текст, „општо добивате одговори за 90 секунди или помалку наспроти е-пошта наспроти подигање на телефонот“, рече тој.

Други делови од процесот на регрутирање, од закажување интервјуа до пребарување бази на податоци на кандидати, исто така се поефикасни преку автоматизација. Иако технологиите за олеснување на животот на регрутерите отсекогаш биле вредни, забележа Малтаис, денес „тоа ја менува играта во тоа како тие остануваат на површина и можат да го добијат талентот што им е потребен“.

Одбери ме мене
Облакот е од суштинско значење за движење со ова побрзо темпо, но сè уште има предизвици. Иако „70-80% од сите организации за човечки ресурси имаат барем нешто во облакот“, рече Стејли, сегашниот продавач на организацијата можеби нема да одговара денес со оглед на значајните промени на пазарот за вработените.

Бидејќи одделенијата за човечки ресурси често беа први на облакот во нивните компании, оттогаш, „можеби барањата на вашата организација значително се променија и можеби преку купување или нови деловни потфати, она што го имаа претходно повеќе не го исполнува она што им треба понатаму“, рече Малтаис.

Ова значи дека многу организации за човечки ресурси се занимаваат со повеќе продавачи кои можат да бидат незгодни за интегрирање и управување. „Откривме дека 50% од организациите или организациите за човечки ресурси рутински имаат навика да купуваат од повеќе продавачи“, рече Стејли, цитирајќи ги најновите податоци од истражувањето на PwC.

Но, кога станува збор за регрутирање, користењето на повеќе продавачи може да доведе до повеќе проблеми отколку решенија. „Тоа се исклучени искуства на кандидатите, тоа се исклучени процеси, а да не зборуваме дека треба [да имате] унифицирани збирки на податоци за да можете да постигнете оптимални резултати за организацијата“, објасни Надендла.

Затоа во PwC, Стејли понекогаш ги охрабрува клиентите да користат помалку продавачи. „Организациите бараат да бидат попродуктивни, поефикасни. И ако можете да користите помалку продавачи, зборувате за намалени интерфејси, пониски трошоци за одржување“, рече тој.

Надендла, на пример, мисли дека индустријата се оддалечува од експлозијата на продавачи предизвикана од таканареченото движење на софтверот на претпријатијата „најдобар од расата“ кон поединечни продавачи. „Сè повеќе го гледаме сосема спротивното, што е повеќе од стандардизација на решение со еден облак, особено со оглед на придобивките и точките на допир низ пакетот“, рече тој.

Како и повеќето индустрии на SaaS, во светот на управувањето со човечки капитал, постои комплицирана мрежа на партнерства и конкуренти меѓу продавачите. Во Jobvite, Малтаис рече за големите HCM играчи Oracle, ADP и Workday, „во некои случаи ние сме партнери, во некои случаи ние се натпреваруваме ,,

На крајот на краиштата, Малтаис мисли дека Jobvite има предност и на Oracle и на Workday кога станува збор за регрутирање поради неговиот единствен фокус: традиционалниот аргумент против големите продавачи. „На крајот на денот, големата разлика помеѓу Jobvite и Oracle, кој исто така е партнер и ценет партнер од таа гледна точка, е дека ние сме 100% фокусирани на стекнување таленти“, рече тој.

Во Oracle, Надендла не се согласува и ја гледа способноста на Oracle да обезбеди управување со човечки капитал (HCM) базирано на облак од „вработување до пензионирање“ како неопходност, особено кога регрутирањето и управувањето со вработените се приближуваат една до друга.

Затоа Oracle прави игра за да стане комплетен продавач на целиот софтвер за човечки ресурси, а не само за регрутирање. „Имаме огромен сет на инвестиции во Oracle Labs, не само со регрутирање, туку и во HCM и низ апликациите на Oracle“, рече Надендла. Компанијата, исто така, е фокусирана на инкорпорирање на новите технологии, иако тоа најверојатно би било преку градење во куќа, наспроти М&А. „Ви и машинско учење и други, не, не гледаме никакви аквизиции“, рече. Надендла.

Во Jobvite, компанијата ги вложува своите пари во текстуални интерфејси и автоматизација. „Инвестиравме навистина многу во интерфејси базирани на текст, без разлика дали тоа е преку разговор, дали тоа е преку олеснување на некого да аплицира за работа, без разлика дали тоа е проверка на распоредот“, рече Малтаис.

Јасно е дека пандемијата ги промени односите меѓу вработените и менаџментот, но исто така појасни дека талентот е клучен за успехот на претпријатието. Купувачите, продавачите и стартапите бараат сè што може да им даде предност.

На секој квартален повик слушате дека „најважната предност во една организација се нејзините луѓе“, рече Малтаис. „Значи, од клучно значење е компаниите да го имаат вистинскиот талент, кога им е потребен, за целите што се обидуваат да ги постигнат“.