Првиот Меѓународен ден на забава на работа беше прославен уште во 1996 година од страна на компанијата наречена Playfair. Сопствениците на Playfair, кои водеа бизнис за водедување на забава на академиски церемонии, веруваа дека вработените кои имаат забавна и опуштена средина се попродуктивни и поефективни во нивните задачи во споредба со вработените кои имаат ригидно работно место.

Овој пристап не само што доведе до повисоки нивоа на продажба и профит за PlayFair, туку и ја направи компанијата призната и многу барана во индустријата.

Безброј студии покажаа дека компаниите кои ја даваат приоритет на благосостојбата на своите вработени забележале повисоки нивоа на продуктивност. Ако не постојат нови стимулации во нивната околина, постои ризик истиот циклус на идеи да се повтори.

Додека Меѓународниот ден на забава на работа се одржува секој 1 април, ако случајно денот падне во викенд, тогаш прославите се префрлаат во првиот четврток од април. Затоа што, се разбира, не можете да се забавувате на работа ако не работите тој ден. Се надеваме дека правите подготовки за да ја одбележите оваа пригода. Бидејќи многумина од нас сега работат од дома, може да има нови предизвици за тоа како можете да ја прославите оваа пригода со вашите колеги. Но, не дозволувајте тоа да ве спречи да го искористите максимумот од денот.

КАКО ДА СЕ ПРОСЛАВИ МЕЃУНАРОДНИОТ ДЕН НА ЗАБАВА ЗА ВРЕМЕ НА РАБОТА

Уживајте во чинија храна

Храната ги зближува сите, без разлика на потеклото. А уживањето во храната со вашите колеги може да помогне во формирањето на врските и солидарноста за работи како што е стресот поврзан со работата. Не мора да имате детални аранжмани за храна – и едноставната храна, која секогаш ја јадете на работа, може да ви помогне!

Планирајте игри во канцеларија

Направете го тоа интересно со планирање и учество во игри. Тоа може да биде игра на табла, квизови со прашања и одговори, сите од нив центрирани околу вашата компанија и индустрија. Може да се разделите во тимови за да ги зголемите влоговите во конкуренцијата.

Извор:Nationaltoday

CV-то содржи основни информации за личноста, образование, работно искуство. А можеби и дел за волонтерската работа, личните интереси или вештини.

Полека, но сигурно, ова се чини дека се менува бидејќи ако кандидатите имаат високо образование, тоа не значи дека работодавците ја нашле вистинската.

Наместо тоа, вештините на барателот на работа сега се клучни.

Пристап на прво место

Трендот кон вработувања засновани на вештини се забрзува во последниве месеци бидејќи компаниите се борат со тесниот пазар на труд, економските притисоци и повисоките очекувања на идните вработени.

Во јуни, податоците од LinkedIn сугерираа дека околу 45 отсто од компаниите во текот на претходната година конкретно користеле податоци поврзани со вештини за да дојдат до нови таленти.Изгледа дека оттогаш бројот е зголемен.

„Повеќе од 50 отсто од вработените на LinkedIn сега експлицитно користат податоци за вештините, а членовите на LinkedIn додадоа повеќе од 500 милиони вештини на нивните профили во последните 12 месеци“, рече Адам Хокинс, шеф за потрага на таленти за EMEA и LATAM на LinkedIn, за CNBC Make It.

 Влијанието врз компаниите и врз кандидатите може да биде огромно бидејќи вработувањето засновано на вештини се проширува,за тоа кои може да аплицираат за отворените позиции, давајќи им на работодавците повеќе кандидати и на оние кои бараат работа поголем избор. „Истражувањето на LinkedIn открива дека пристапот заснован на вештини може да додаде до 20 пати повеќе квалификувани работници во групата на таленти на работодавците и да го зголеми уделот на жените во групата на таленти за 24 проценти во индустриите каде жените се недоволно застапени“, рече Хокинс.

И така, иднината на CV е неизвесна. Како би можело да изгледа и дали воопшто ќе постои?

Биографии во иднина

Едно е јасно за експертите: резимеата во иднина нема да изгледаат како сега.

Тоа се мисли на нивната содржина и изгледот, изјави Дејв Ризо, шеф на стратегија за таленти и операции во Deloitte, за CNBC Make It.

 Тие ќе вклучат повеќе детали што ги „оживуваат кандидатите“, како што се „нивните вештини, нивното влијание, нивната личност, целта што се обидуваат да ја постигнат, што е важно за нив“, рече тој.

„Традиционалниот формат на работна биографија, кој има хронологија на образование, позиции/описи на работни места и долгогодишно искуство, избледува“, рече тој.

 Да се ​​има „совршено“ CV, исто така, не им значи толку многу на работодавците како некогаш, изјави Џулија Полок, главен економист во ZipRecruiter, за CNBC Make It.

 Појавата на ChatGPT и другите алатки засновани на вештачка интелигенција го олесни создавањето на биографии, што значи дека тие се помалку вредни и информативни за работодавците.

„Вашето CV мора да биде совршено, но веќе нема да биде доволно“, рече таа.

Нема повеќе работна биографија? Ако биографијата нема да изгледа исто, дали може целосно да се заменат?

Ризо од Deloitte ги гледа како еволуираат во она што тој го нарекува „дигитални датотеки“. Тие би биле „преносни, поврзани со индустријата и би можеле лесно да се вчитаат во механизам кој одговара на работата“, рече тој.

Полак од ZipRecruiter предвидува сличен развој. „Ќе има се повеќе и повеќе дигитални трансформации, како што се онлајн профили на баратели на работа кои вклучуваат онлајн проверка на дипломи, одобренија и референци, вештини, видео презентации, линкови до мултимедијални производи“, рече таа.

Како што традиционалните резимеа стануваат помалку релевантни за работодавците, може да се појават нови форми на процеси на проверка како дел од апликациите за работа, велат експертите.

 Нови начини на оценување на кандидатите

Може да се појават и нови начини за оценување на кандидатите, рече Ризо.

 „Успеавме да видиме некои интересни еволуции кои вклучуваат померување од листата на вработување кои ги истакнуваат стекнатите вештини и демонстрирање на тие вештини преку поголем почетен скрининг кои вклучува проценки/симулации и активности за решавање проблеми во реално време кое се пресликува во релевантни работни ситуации со кои секој поединец ќе се сретне“, објасни тој.

 Референците и одобрувањата, исто така, би можеле да добијат важност, додаде тој, и да станат дел од идејата на Рис за „дигитални датотеки или досиеа“.

 Иако Ризо не верува во иднината на класичното, традиционално CV, тој мисли дека некој облик од документот или профилот ќе остане. За разлика од него, Полак не очекува крај на своето CV.

 „Совршеното CV никогаш нема да застари. Напротив, тоа ќе стане основен услов. Иако може да има одредени прилагодувања во содржината или во целиот процес на аплицирање“, заклучи таа.

Извор:Bizlife

Оливера Анџелковиќ е извршен директор и кариерен консултант во Olivera Coaching & Consulting со седиште во Хаг, Холандија која од 2017 година, им помогна на безброј клиенти да се движат низ процесот на барање работа и да ги добијат посакуваните работни места.

Број 1️

Пребрзо се пријавивте без правилно да ги прочитате барањата за работа.

Во текот на мојата кариера, постојано откривам дека повеќето апликанти НЕ ги исполнуваат основните услови за квалификација за работата за која аплицираат. Не ја правете оваа грешка, добро прочитајте ги огласите за работа и аплицирајте само ако можете да докажете дека ги исполнувате сите основни барања.

Број 2️

Аплицирате главно преку огласни канали

Ги советувам клиентите да аплицираат директно на страницата за кариера на компанијата секогаш кога е можно. Тие апликации прво се гледаат и разгледуваат. Вие губите драгоцено време со аплицирање преку трети страни (LinkedIn, агенции, веб-локации, портали итн.).

Број 3️

Ги исполнувате сите потребни квалификации, но вашата биографија не го кажува тоа.

Ова е убедливо најчестиот проблем што го гледам, а 99% од моите клиенти ми рекоа: „Оливера, речиси секогаш ги исполнувам сите што тие ги наведуваат на огласот за работа, но никогаш не добивам повратен одговор кога аплицирам“. Треба да наведете точно како ги исполнувате тие барања во самата вашата биографија. Ако работодавачот не го види тоа веднаш, вие сте завршиле.

 И кога ќе почнете да се чувствувате преоптоварени со целиот процес, мислејќи дека ви истекува времето – секогаш е мудро да побарате помош.

Јас сум тука ако ви требам.

Поради тоа, со особено задоволство воведуваме новост за нашите вработени со цел да се подобри балансот помеѓу работата и слободното време, како и унапредување на компаниската култура.
Секој вработен во Стопанска Банка добива слободен ден на својот роденден!

Вашата работа, посветеност и позитивна енергија се основата на нашиот успех, па затоа уживајте во вашиот роденден, прославувајте го со најблиските и уживајте во секој момент од животот!-тимот на Стопанска банка АД Скопје

Учете од најдобрите и бидете еден од најдобрите.

Се ова бесплатно. Аплицирајте овде: www.hrstarter.net

Со мотото „Покажи го патот на другите“ започна првиот самит за лидерство во организација на Our Mind, кој се одржа на 29 ти октомври во Хотел Холидеј Ин.

Основачот на платформата Our Mind, Маја Иванова Цеков, на отварањето кажа зошто започнал проектот и зошто е овој самит за лидерство.

„Идејата за Our Mind започна пред неколку години кога јас се вратив во Македонија и се соочив со нашиот работен систем и со прашањето: „Што да правам овде? Како да успеам да се остварам и лично и професионално?“

Верувајќи дека голем дел од младите се соочуваат со истото прашање во одреден период од животот, таа порача дека единствениот начин да се извлечеме од таа “психолошка криза” е преку работа на себе, преку читање на многу книги, посета на обуки и семинари, посета на психолог, сѐ со цел да се посвети внимание на личниот раст.

„После одреден период работа на себе, сфатив дека сѐ зависи од мене! Не е битно каде живееме! Исполнетоста од животот дооаѓа одвнатре. А идејата на Our Mind беше ова што ние го осознавме да го пренесеме на што поголем број луѓе.“

Порача дека доколку веруваме и сме посветени на нашите цели, тие неминовно ќе се остварат.

„Целта на Our Mind е да ја крене свесноста за себе, а со тоа и себе-одговорноста, затоа што само ние сме одговорни за нашиот живот. Сѐ потекнува од нашите мисли, а оттаму и нашето лого и нашето мото „Нашиот живот се нашите мисли.“

Самитот беше поделен на два модула. Во првиот модул „Влијание наспроти Моќ“ тројца психолози, со своите излагања, успеаа да доловат која е разликата помеѓу менаџер и лидер, кои се митовите за лидерите и како да се води преку инспирација, влијание и визија.

Во вториот модул „Емоционално интелигентен лидер“ беше потенцирана важноста на емоционалната интелигенција и како добриот лидер знае да биде емпатичен, им помага на другите и ги признава емоциите на другите.

После двата модула имаше време за дискусија, каде беа отворени прашања од секојдневното работење, на што предавачите одговараа од психолошки аспект, како и од нивното долгогодишно работно искуство.

На краткиот коктел на крајот, присутните изразија задоволство од самитот, со порака до организаторите да продолжат со ваквите настани, бидејќи се повеќе од потребни.

“Целта на овој самит не е да ја крене свесноста за лидерството, туку вас, веќе постоечките лидери да ве охрабри да продолжите со она што го правите и заедно да создаваме лидери кои ќе се стремат кон позитивни промени во општеството. Затоа што јас верувам во малите промени!”

Организаторите порачаа заедно да веруваме во малите промени, а секој од нас да биде лидер во она што го работи, без разлика на титула и позиција.

Од 1 јули до 31 декември 2022 компаниите имаат законска обврска да им исплатат регрес за годишен одмор (К-15) на вработените во приватниот сектор.

Крајот на годината е период кога на вработените во приватниот сектор треба да им се исплати регрес за годишен одмор популарно познат како К-15.

Право на регрес за годишен одмор (К-15) имаат сите вработени во приватниот сектор кои работеле кај ист работодавач најмалку шест месеци во текот на календарската година.

Износот на К-15 е различен секоја година и зависи од движењето на просечната нето и бруто плата во државата.

Според Колективниот договор, основицата за пресметување на регресот за годишен одмор на работниците преставува просечната месечна нето-плата по работник во Македонија исплатена во последните три месеци.

Минималниот износ на К-15 не треба да биде помал од 40 проценти од просечната нето плата во последните три месеци додека пак максималниот износ треба да биде до 40 проценти од просечнтата бруто плата во последните три месеци, пресметана од страна на Државниот завод за статистика.

Според последните податоци на ДЗС, износот на К-15 треба да изнесува минимум 12.740 данари, а маскимумот треба да е 19.055 денари.

Овој износ важи за работодавците кои К-15 ќе исплатат до моментот кога ДЗС ќе објави нови месечни податоци за движењето на нето и бруто платата во Македонија. 24HR ќе ги ажурира податоците на месечно ниво со цел да им овозможи релевантни и точни информации на компаниите.

Крајниот рок за исплата на К-15 е 31 декември 2022 година, а за работодавците кои нема да им исплатат регрес за годишен одмор на своите вработени, законот предвидува казна до 4.000 евра, од кои од 2.000 до 3.000 евра за компанијата и од 500 до 1.000 евра за одговорното лице во неа.

-Кој ја води културата на компанијата?

-Како да дефинираме што е автентично за нас и нашата култура?

-Како трансформациите влијаат на нашата култура и нашиот бренд на работодавач?

Голем дел од HR WEEK 2021 година беше посветен на предизвиците на брендирањето на работодавачот и темата за културата. Во продолжение погледнете што дознавме за време на петдневниот настан.

Тема која го привлече големо внимание  беше културата и нејзиното влијание врз брендирањето на работодавачот.  Katarina Šonjić, консултант за бренд на работодавач во Kat on Coffee, постави многу интересни прашања на оваа тема.

Сакате да ги дознаете одговори? Продолжете да читате!

Кој ја води културата на компанијата?

Одговор даде Monika Ivanović , раководител на брендирање на работодавачи во Infobip, имајќи ја предвид пошироката слика за тоа како функционираат работите во секторот за човечки ресурси. Моника рече:

„Се работи за луѓето, за тоа како се однесуваме, за нашите норми. Тешко е да се одреди единственото нешто што ја поттикнува културата бидејќи има многу работи кои влијаат на тоа. Лидерството дефинитивно е доста важно, но во исто време, се работи за сите нас. Значи, сите ние во исто време ја живееме културата на нашите соодветни компании и ги обликуваме културите. Многу е клучно да се разбере она што нè тера како луѓе, и тоа е на крајот она што ќе ја обликува културата“.

Таа спомна дека работата од дома или работењето во хибриден режим влијае на начинот на кој работиме и живееме, но и на културите на нашите компании. Со цел да се разбере она што ја поттикнува културата на нашите компании, Моника истакна дека: „Најдоброто нешто што можеме да го направиме е да се обидеме да бидеме свесни колку можеме. Бидете свесни да видите како овие разлики и варијации во основа можат да влијаат на нашиот секојдневен живот – а потоа за возврат – како тоа влијае денес. Не постои еден пристап што можеме да го преземеме. Тоа се  два вида на комбинирање деловни и лични преференци, но и разбирање на нашите улоги“.

Како културата на компанијата се разликува од тоа што има канцеларии на различни локации?

Larisa Grizilo, виш директор за луѓе, култура и комуникација во А1 Словенија и А1 Србија, ни даде мудар совет како одговор на ова интригантно прашање. „Нашата култура треба секојдневно да се усогласува и да се приспособува на средини кои постојано се менуваат. Културата е извор на приказни. Кога приказните се засноваат на иста основа, имаат исти вредности, однесувања и исти начини на вршење на работите, тогаш лесно е да се поедностави линијата на културата на различни локации“.

Како да дефинираме што е автентично за нас и нашата култура?

„Транспарентноста е предуслов ако сакате да изградите привлечна и автентична култура бидејќи сите ние имаме свои успеси, но имаме и свои неуспеси, а комбинирањето на двете е она што не прави автентични. Со толку многу организации, да бидеме уникатни и да се насочиме кон ниши пазари ќе ни помогне да останеме автентични“, рече  Elena Sardjoska, деловен партнер за глобални комуникации во Endava

Елена ни даде важни клучни белези за тоа како можеме да бидеме сигурни дека нашата култура ќе остане автентична.

• Имајте важни вредности на компанијата

• Комуницирајте секогаш и доследно со сите

• Инспирирајте ги вашите луѓе да бидат најдобрата верзија од себе

• Охрабрете ги вашите луѓе, но и грижете се за нив

• Тонирајте ги вашите неуспеси и вашите грешки

• Дајте признание и награди

• Донесувајте правилни одлуки (кои можеби не се секогаш популарни)

• Останете верни на себе

Бидете искрени и со отворен ум, за да можете да се прилагодите на средини кои брзо се менуваат.

Како трансформациите влијаат на нашата култура и на нашиот бренд на работодавач, особено ако имаме некои транзиции или ако го менуваме нашиот бренд?

Кога станува збор за трансформации, тие можат да ја променат суштината на компанијата, рече  Slađana Đurović, директор за човечки ресурси во Телеком Црна Гора. На пример, тимот на Слаѓана ја промени структурата на компанијата и доминантната генерација во структурата на компанијата. Потоа, тие требаше да го променат EVP, или она што им го нудат на вработените.

Слаѓана назначи: „Додека културата на компанијата го обликува брендот на работодавачот, предлогот за вредност на работодавачот (EVP) е нешто што може да не разликува од нашата конкуренција. EVP не е само збир на бенефиции што ги нудиме во промена на некои вештини, способности и искуство на вработениот. Тоа е збир на карактеристики на местото на одржување и секојдневни искуства што ги чувствуваат нашите луѓе. Сигурно е дека трансформациите на EVP и доминантните генерации во компанијата се многу поврзани. Доминантната генерација во компанијата ја поставува културата на компанијата заедно со лидерството и сè друго.

Кои би можеле да бидат предизвиците за 2023 година кога станува збор за културата и EB? Сакате да слушнете повеќе?

HR WEEK IS BACK оваа година со цел да го промените вашиот начин на размислување за главните теми за човечки ресурси! Ако сакате да слушнете уникатни перспективи за културата и брендирањето на работодавачот, обезбедете го вашето место и подгответе се да им се придружите на 5000+ професионалци за човечки ресурси ширум светот!

Целосна промена во HR идустријата , од 21-ви до 25-ти ноември 2022 година HR WEEK!

Одвреме-навреме се појавува настан што ги размрдува работите, ве тера да размислувате поинаку, ве инспирира. Токму таков настан е DisruptHR – ги премостува границите, внесува иновации, презентира идеи кои го разнишуваат статус квото во светот на бизнисот и работата воопшто.

Настанот го започнуваат Jennifer McClure и Chris Ostoich во 2013 година во Синсинати, Охајо и се базира на неколку едноставни принципи: се презентираат искуства кои се новитети во бизнис светот во кратки презентации кои траат пет минути, за време на кои се презентираат 20 слајдови кои се менуваат на 15 секунди. Настанот сега постои во стотици градови низ светот, отворен е за сите, луѓе кои работат во HR и такви што не работат во овој сектор, но кои имаат идеи вредни за споделување и се поврзани со работата. Повеќе околу тоа како изгледаат овие говори можете да видите тука.

Овој настан за првпат доаѓа во Скопје и во периодот што следи ќе биде објавен повик за говорници, по што ќе се направи селекција на најдобри 14 говори. Ова е навистина интересен начин да се крене свеста за HR во нашата земја, да се даде можност секому да сподели некоја иновација и идеја која функционира во работата со луѓе, но, истовремено, е и начин за зближување на HR заедницата.

За повеќе информации, обратете се на Викторија Дамчевска.

DisruptHR – The rebellious future of HR

Канцеларијата на ⋮IWConnect во Скопје официјално е отворена пред 3 години, една година по експанзијата на ⋮IWConnect во Прилеп, но прославата за истата официјално беше направена оваа година, односно минатиот петок на 02.09.2022. Скопската канцеларија на ⋮IWConnect  започна со работа со само неколку вработени за само по три години да брои преку 60 луѓе кои работат на создавање извонредна вредност за своите клиенти преку употреба на најразлични алатки и технологии од областа на интеграција со SnapLogic, MuleSoft, TIBCO, Low-code платформи, Microsoft технологии, PHP, Java, AWS, менаџирање и анализа на податоци, сите видови на тестирање на производи и решенија со акцент на автоматско тестирање, поддршка и одржување на системи и многу други.

Во текот на трите години на постоење во Скопје, ⋮IWConnect се прошири во голема мера што доведе до промена на локацијата на канцелариите. Па, започнувајќи од оваа година скопската канцеларија на ⋮IWConnect се наоѓа на нова локација на ул. Наум Наумоски Борче, бр. 40. Во прилог слики од канцелариите во Скопје.

Преселувањето во новите канцеларии беа повод ⋮IWConnect да организира забава со која ќе го прослави и отворањето на канцеларија во Скопје, но и новиот простор. Познати по начинот на кој организираат забави (забавата по повод отворањето на новите канцеларии во Битола во Great Gatsby стил, YouTube), и оваа забава беше организирана на ист начин, но овојпат во Summer Cuban Style. На забавата присуствуваа вработени од петте канцеларии на ⋮IWConnect – Битола, Прилеп, Скопје, Амстердам и Нови Сад, а ги забавуваа: Latino Extravaganza со Jasmina Del Sol, Live Band “Pece Superhiks со Breakdown Band”, по што следуваше и DJ. Забавата траеше до полноќ и од сликите во прилог очигледно е дека прославата била на највисоко ниво.

⋮IWConnect е ИТ компанија која има глобален простор на делување и е фокусирана на создавање на дигиталнo-оптимизирани технолошки решенија. Како компанија која се заснова на богато минато, а се фокусира на иднината на дигитализацијата и конекциите, ⋮IWConnect е општествено одговорна компанија која редовно инвестира во својот роден крај. Визијата на ⋮IWConnect е да создаде семејно-ориентирана култура, каде секој ќе може да го сподели своето мислење слободно, да пренесе знаење и да им помага на другите, со што ќе овозможи личен, професионален и етички развој на своите вработени, и родниот крај.

Со седиште во Битола, и канцеларии во Прилеп, Скопје, Амстердам, Хјустон, и Нови Сад, ⋮IWConnect успешно ја гради својата приказна повеќе од 18 години.