Колумна на Горјан Цветковски, Founder & CEO | TCG.mk

Во глобалната бизнис средина, сè поголем број од најуспешните компании во светот фундаментално го менуваат начинот на кој пристапуваат кон процесот на вработување. Наместо целосно потпирање на интерни HR тимови, корпорациите сè почесто соработуваат со специјализирани компании за регрутација и recruitment marketing.

Интересно е што оваа промена не се случува поради недостаток на капацитет или знаење кај интерните HR оддели. Напротив, голем дел од овие компании располагаат со високо развиени HR системи и искусни тимови. Причината е стратешка ефикасност.

Современиот процес на регрутација одамна не претставува само објава на оглас и преглед на CV апликации. Денес, привлекувањето на вистинските кадри бара комбинација од анализа на пазарот, behavioral targeting, employer branding, комуникациска психологија и високо прецизна реализација на дигитални кампањи.

Една од најголемите предности што ги носат надворешните recruitment партнери е непристрасноста и објективниот пристап. Внатрешните процеси на вработување често можат да бидат под влијание на организациски динамики, субјективни одлуки, оперативен притисок или веќе постоечки структури. Надворешните специјализирани компании носат независна перспектива, фокусирана исклучиво на квалитетот на кандидатите, долгорочната компатибилност и мерливите резултати.

Глобалните искуства сè почесто покажуваат дека компаниите кои користат надворешни recruitment marketing партнери остваруваат:

– понизок turnover на вработени

– побрзи процеси на вработување

– поквалитетни кандидати

– намален оперативен притисок врз интерните HR тимови

– значително пониски долгорочни трошоци

Во развиените пазари, регрутацијата повеќе не се третира исклучиво како HR функција. Таа сè повеќе се позиционира како стратешка маркетинг дисциплина.

Токму тука recruitment marketing пристапот станува клучен.

Според искуството и резултатите на Titan Crest Group, една од најголемите слабости на традиционалните recruitment кампањи е премногу широкото таргетирање и комуникација фокусирана на видливост, наместо на прецизност. Резултатот најчесто е огромен број ирелевантни апликации, продолжени процеси на селекција и висок turnover.

Наместо пасивно чекање кандидатите сами да аплицираат, модерниот recruitment marketing користи прецизно таргетирани комуникациски стратегии за активно достигнување до релевантни професионалци, вклучувајќи и веќе вработени луѓе кои не бараат активно работа, но би биле отворени за вистинската можност.

А токму Titan Crest Group, македонска компанија, го разви првиот и единствен proprietary recruitment microtargeting систем од ваков тип во Европа, recruitment marketing модел базиран на истражување на пазарот, behavioral targeting и стратешко комуникациско позиционирање, систем веќе препознаен и од Fortune 500 корпорација.

Преку овој систем, компаниите ги намалуваат вкупните трошоци за регрутација до 70%, додека во 95% од случаите позициите се пополнуваат во рок од 4 до 14 дена.

За разлика од традиционалните пристапи фокусирани на квантитет, методологијата на Titan Crest Group е насочена кон прецизност, компатибилност и стратешко позиционирање, овозможувајќи им на компаниите да допрат до професионалци кои остануваат целосно надвор од дофатот на класичните recruitment кампањи.

Во време кога пазарот на труд станува сè поконкурентен, а очекувањата на кандидатите сè покомплексни, регрутацијата се трансформира во една од најстратешките функции во модерното работење.

Компаниите што најбрзо ќе ја препознаат оваа промена, нема само побрзо да вработуваат, туку ќе изградат постабилни, поконкурентни и долгорочно поуспешни организации.

Оливера Анџелковиќ е извршен директор и кариерен консултант во Olivera Coaching & Consulting со седиште во Хаг, Холандија која од 2017 година, им помогна на безброј клиенти да се движат низ процесот на барање работа и да ги добијат посакуваните работни места

Пазарот на труд во ЕУ останува предизвикувачки.

Повторните отпуштања низ секторите создадоа поголем базен на таленти, додека компаниите остануваат претпазливи со вработувањето.

Многу искусни професионалци го делат истиот фрустрирачки циклус:

Аплицирајте за 20 улоги → тишина.
Прилагодете го CV-то и аплицирајте за уште 40 → една покана за интервју.
Проширете го пребарувањето и намалете ги очекувањата → бидете етикетирани како „преквалификувани“.
Почнете да се прашувате што сите други знаат, а вие не знаете.

Ништо од ова не произлегува од недостаток на квалификации или компетентност. Основното прашање е обично позиционирањето – насочување кон погрешни улоги, користење меки CV-а полни со одговорности наместо влијание или чекање пазарот да дојде кај вас. На денешниот европски пазар на труд, мора активно да се издвоите.

Добрата вест?
Вие сте уникатен професионалец со исклучителна вредност што можете да ја понудите. Вашето вистинско јас е помоќен адут од која било апликација генерирана од вештачка интелигенција. Алатките за вештачка интелигенција помагаат при изготвување материјали или подготовка за интервјуа и треба да ги користите мудро.

Менаџерите за вработување бараат повеќе од клучни зборови, тие сакаат да видат вистинско влијание, лидерство и вистинско вклопување. Општите биографии каде сите изгледаат исто нема да бидат забележат. Луѓето седат од другата страна на масата. Покажете им се.

Запомнете: Вашата автентичност е вашето најмоќно оружје на заситен пазар на труд.

Разбирање на разликите на пазарот на ЕУ

Една од најголемите грешки што ја гледам е третирањето на ЕУ како еден единствен пазар на труд. Не е. Очекувањата околу форматите на биографиите, документите за апликација, стиловите на интервјуа и временските рокови значително варираат во зависност од земјата. Пристапот „една големина одговара на сите“ е еден од најбрзите начини да се исфилтрира.

Еве некои клучни разлики специфични за земјата:

Германија (DACH регион): Високо структурирана. Очекуваат детална биографија од 2-3 страници со професионална фотографија, целосни датуми, образование и сертификати. Прецизноста, темелноста и квантификуваните достигнувања се важни. Процесите се формални и можат да траат до 12 недели.
Франција: Стандардни се биографии од 1–2 страници. Професионална фотографија е вообичаена. Силен акцент на образованието и внимателно мотивационо писмо. Интервјуата често се хиерархиски и повеќестепени.
Холандија и Белгија: Почисти,тие претпочитаат модерини биографии (често 1–2 страници). Фотографиите се опционални. Фокус на резултатите, соработката и рамнотежата помеѓу работата и животот. Англискиот јазик е широко прифатен, но говорниците на холандски јазик сè уште имаат предност (во зависност од индустријата).
Шпанија и Италија: Форматот Europass е сè уште многу вообичаен. Деталните лични информации, нивоата на јазик (CEFR) и културното вклопување се важни. Градењето односи игра поголема улога.
Шведска, Данска, Норвешка: Хиерархии. Концизни биографии, не е потребна фотографија. Акцент на тимска работа, понизност, вештини пред титули и усогласеност со вредностите на компанијата (на пр., одржливост). Директната и транспарентна комуникација е добредојдена.

Професионален совет: Временските рокови за вработување во поголемиот дел од Европа се подолги отколку во САД или Велика Британија поради законите за труд и структурираните процеси. Секогаш прилагодете ја вашата биографија, мотивационо писмо и LinkedIn на специфичната земја и улога, никогаш не испраќајте ја истата верзија насекаде.

Совет за барање работа овој месец

Резиме и вашето позиционирање
Фокусирајте се на резултатите и достигнувањата со метрики. Прилагодете го форматот, должината и деталите на вашето CV (фотографија, длабочина на образование, јазични нивоа) на целната земја. Избегнувајте непотребна и генеричка содржина (особено ако користите GenAI).

Профил на LinkedIn
Направете го видлив и одраз на вашата вистинска експертиза. Оптимизирајте за улогите и земјите што ги таргетирате.

Менталитет и стратегија
Разјаснете ја вашата целна улога и земја. Истражете ги локалните очекувања пред да аплицирате. Следете ги малите победи и дајте приоритет на квалитетните апликации пред обемот.
Запомнете: На конкурентен пазар на работодавачи, издвојувањето доаѓа од тоа да бидете искрени и културно свесни.

Дали сакате помош со вашето барање работа?

Колумна на Маринела Бошкоски-Менаџер за човечки ресурси во Telelink Infra Services Macedonia

Дали перформансот е доволен?

Неодамна една слика ме поттикна на размислување. Размислување за тоа дали менаџерите гледаат се што треба да видат во тимот или пак гледаат со “очи широко затворени”.

 Се чини дека во компаниите постојат две паралелни вистини.

 Првата е онаа што сите ја знаат и споделуваат, а тоа е дека резултатите се најважни, дека перформансите се мерат, се следат и на крајот се наградуваат.

Во одделите за човечки ресурси постојат цели системи развиени за мерење на перформанси, со евалуации, score карти, индикатори… Сè изгледа логично и научно, менаџерот праведно ги следи  перформансите на вработените, заедно идентификуваат  можности за подобрување.  Мотивацијата на вработениот е поттикната од можноста за континуирано учење со цел да ја достигне најдобрата верзија од себе и со тоа да придонесе кон раст и развој на компанијата.

Но, има и друга вистина, онаа што се учи со искуство и со време.

Во втората вистина резултатите се важни, но не се доволни.

Во реалниот живот во компаниите, покрај тоа колку работиш, постои и прашањето колку се гледа тоа што го работиш.

 Некои вработени тивко решаваат проблеми пред да станат големи, дотолку што понекогаш поминуваат незабележани.

Од друга страна, има и вработени кои знаат како да ја раскажат приказната за својата работа, и се чини дека во корпоративниот свет, тоа е една од поважните вештини.

Оваа вештина не секогаш значи техничка подготвеност и знаење, но е многу битна и кариерно значајна за самиот вработен.

Секако дека постојат и други фактори кои ретко се пишуваат во процедурите, како што се тајмингот, организациските промени и кој е приоритетен проект во даден момент. Понекогаш, едноставно е важно да бидеш на вистинското место во вистинско време.

На крајот, организациите се составени од луѓе, а луѓето носат одлуки врз основа на информации, проценка и интуиција, понекогаш и субјективност.

Јас сум поборник за првата вистина и верувам дека квалитетот треба да биде забележан и кога е тивок.

Која е вашта вистина?

И на крај…сликата😊 …

Колумна на Бојан Спировски адвокат и коосновач во Адвокатската канцеларија „Бојаџиев и Спировски“ 

Во пракса, се почесто се случува работниците да се соочат со предлог за „спогодбен раскин“ на работниот однос. Вообичаено, ова се претставува како решение кое е најдобро за двете страни, проследено со објаснување дека постапката е едноставна и формална.

Но, дали навистина е така?

Што претставува спогодбениот раскин?

Спогодбениот раскин е договор помеѓу работникот и работодавачот со кој се прекинува работниот однос со заемна согласност. Во суштина, тоа значи дека работникот доброволно прифаќа да му престане работниот однос, без класична постапка за отказ.

Токму во ова „доброволно“ лежи и најголемиот правен ризик.

Зошто работниците често потпишуваат?

Во реални ситуации, ретко кога одлуката е донесена по темелно размислување. Често, работникот се наоѓа под временски притисок, со чувство дека треба веднаш да донесе одлука. Не сака неговото CV да биде „оцрнето“ со фактот дека добил отказ.

Многумина потпишуваат не затоа што сакаат, туку затоа што мислат дека немаат избор.

Но вистината е поинаква – потписот не е обврска.

Што губи работникот со потписот?

Иако спогодбениот раскин не е по дефиниција штетен, неговата содржина е клучна. Во пракса, често се случува ваквите договори да бидат формулирани на начин што повеќе го штити работодавачот отколку работникот.

Со потпис на спогодбен раскин, работникот може да се доведе во ситуација да:

• се откаже од право на испратнина – доколку станува збор за отказ од деловни причини;
• го изгуби правото на надомест за неискористен одмор;
• си ја ограничи можноста за оспорување на престанокот на работниот однос;
• се откаже од права од невработеност.

Овие права не секогаш автоматски се губат, но нивното остварување подоцна станува значително потешко, често барајќи судска постапка.

Клучниот момент: пред потписот

Најголемата грешка што се прави е што вниманието се насочува кон последиците – откако документот веќе е потпишан.

Во реалноста, најважниот момент е токму пред потписот.

Тогаш е единствената вистинска можност работникот да постави прашања, да преговара и да разбере што точно прифаќа. Откако еднаш ќе се стави потписот, просторот за корекција значително се намалува.

Разговорот како заштита

Не секој спогодбен раскин е неповолен. Постојат ситуации во кои ваквиот начин на прекин е најдобро решение и за работникот и за работодавачот.

Но разликата помеѓу „добра“ и „лоша“ спогодба најчесто се сведува на едно: дали работникот бил информиран за правата и последиците и дали имал можност да преговара.

Затоа, пред било каков потпис, клучно е да се побара разговор.

Тој разговор не мора да биде долг, но мора да биде навремен.

Заклучок

Спогодбениот раскин не треба да се гледа како формалност, туку како правна одлука со конкретни последици.

Во ситуација кога се носи одлука што директно влијае врз егзистенцијата, најмалку што може да се направи е да се одвои време за разбирање на документот што се потпишува.

Затоа, следниот пат кога ќе ви биде понуден ваков договор, запомнете:

Најважниот момент не е после потписот – туку пред него.

Април е мојот месец на раѓање и мојот омилен месец во годината. Сонцето сјае, надвор станува топло, дрвјата цветаат, птиците се враќаат со своите песни и се чувствува дека пролетта е веќе тука.

Ајде да почнеме со тоа што ќе ги споделам моите новости…

Поголемиот дел од март го поминав во Аргентина со четири пријателки. Она што почна како едноставен одмор брзо се претвори во мастер-клас за човечки релации и односи. Деновите генерално беа исполнети со смеа што одекнуваше по улиците на Буенос Аирес, моменти на чисто воодушевување додека планинаревме по магичните пејзажи на Патагонија, топлината од споделените љубов и вино во Мендоса, и да — тук-таму и по некоја мала расправија.

Пет пријателки. Пет жени во перименопауза(🤪). Пет различни личности. Пет низи на преференции, приоритети, потреби и идеи за тоа како треба да се одвива патувањето и секој следен ден.

И така, почнаа преговорите.

Тие почнаа уште пред да се качиме на авион – расправавме за дестинациите кои ќе ги посетиме, колку денови да поминеме во секој град, внимателно балансирање на она што „мора да се види“ за секоја од нас. Откако пристигнавме, преговорите продолжија: Каде да јадеме ручек или вечера? Ќе излегуваме навечер до доцна или ќе стануваме рано? Тезги со локални занаетчии или шопинг во градот? Ден посветен на планинарење или прошетка низ град?

Голем дел од разговорите и одлуките беа како вежби за слушање, компромис, убедување и пронаоѓање креативни решенија кои ги почитуваат желбите на секоја личност без да се наруши хармонијата во групата (иако тоа понекогаш се случуваше). Патување со пријатели е едно од најчистите форми на тренинг за преговарање што некој може да ги искуси. Сурово, набиено со емоциии, со чувство дека залогот е висок (барем така ти се чини во моментот), и едно неверојатно разоткривање на најситните делови на личноста кај секоја од нас.

Подолу споделувам неколку совети и тактики за преговарање кои ги користам во секојдневниот живот – практични НЛП алатки кои важат не само кога сме на одмор со пријатели, туку и во секоја област од животот: бизнис договори, тешки разговори, преговори за плата, семејни одлуки и секојдневни конфликти.

Пред да продолжиме, сакам да споделам неколку новости со тебе…

• Women of Impact Leadership Programme во мај започнува со нова група на жени лидерки во Приштина, Косово со еднодневна обука на тема: Води со мисија: Од сомнеж во себе до незапирлива самодоверба. Ако познаваш таква жена која може да има придобивка од оваа обука во Косово, те молам сподели ја информацијата. Претходните учеснички пријавуваат неверојатни резултати, и плус сестринство кое нуди поддршка што сите ни е потребна.

• Поради голема побарувачка и првпат за јавноста, ја отворам врвната обука за напредни вештини на преговарање и убедување базирани на НЛП – обука која до сега беше привилегија само за корпоративни клиенти. Оваа прва отворена обука е организирана во Скопје, на македонски јазик. Можеш да дознаеш повеќе тука или директно да го резервираш своето место на следниот линк.

Ајде да нурнеме сега подлабоко во…

Уметноста на преговарањето

Во животот постојано преговараме со другите и со себе – одлуки, цени, плати, понуди, убедување на другите да направат нешто за нас, претворање на противници во соработници, домашни задачи, одмори, кој ќе го вози детето, кој ќе готви. Најчесто преговорите завршуваат со победник и губитник. Но не мора да биде така, нели? Успешните преговори се оние каде двете страни се чувствуваат како победници: слушнати, видени, почитувани и задоволни.

Некои луѓе се родени убедувачи и лесно ги препознавате кога ќе влезат во една просторија. Тие без напор го пленат вниманието, влијаат на неодлучните и ги придобиваат дури и најсилните противници. Кога ги гледате во акција сфаќате колку се впечатливи. Нивната харизма и елоквентност ги тераат другите не само да се согласат, туку всушност да посакаат да ги исполнат нивните барања или понуди, како да е тоа најголемо задоволство.

Сепак, ова можеби предизвикува фрустрација кај останатите кои ја немаат таа вродена дарба. Она што е интересно е дека овие личности кои ги викаме „надарени“ ретко разбираат или знаат точно зошто успеваат, и уште поретко можат да објаснат или да ја пренесат таа вештина на другите. Нивниот талент останува повеќе уметност отколку наука. Но, мнозинството лидери и професионалци мора да умеат да влијаат врз луѓето без да се потпираат на исклучителна харизма. Клучнен предизвик на лидерството во денешната сложена средина е да се убедат другите да реализираат и исполнуваат работни задачи. Традиционалното наметнување на авторитет („Затоа што јас сум шефот“) веќе не функционира ефективно. Во свет на крос-функционални и распрскани тимови, виртуелни состаноци, спојување на компании и поматени линии на моќ, убедувањето е вештина што стана многу посилна од формалната авторитативност. Способноста да се влијае на однесувањето преку умешно убедување сега е една од најважните вештини за секој лидер или професионалец.

Тука на сцена стапува НЛП – затоа што НЛП како метологија се занимава со моделирање генијалци во било која област од животот. НЛП го зема имплицитното знаење на генијалецот, го кодира и нуди јасен и експлицитен модел кој може да се научи. Со тоа, на нас останатите кои не сме генијалци во тоа поле, ни дава можност да ја научиме вештината и да постигнеме слични или исти резултати.

Подолу се неколку брзи НЛП алатки што можеш веднаш да ги користиш за да ги подобриш своите преговорачки вештини. А доколку си решен/а да станеш „про“ преговарач/ка, да навлезеш подлабоко и да го совладаш убедувањето и преговарањето како вештина, придружи ми се на претстојната обука „Преговарачки вештини за секојдневен успех“.

1. Изгради несвесна согласност и поврзаност (Rapport)
   1. Pacing & leading: Усогласи го тонот на глас, темпото на зборување, дишењето и држењето на телото со тие на соговорникот на почетокот на разговорот, потоа нежно поведи кон посмирено, побавно изразување.
   1. Користи имиња и кратки афирмации: „Гледам…“, „Ве слушам“, „Тоа има смисла“ –  за да покажеш присутност и внимание, и да го намалиш одбранбениот став.

Зошто функционира: усогласувањето ги активира огледалните неврони и создава безбедна основа за влијание.

• Преформулирај ги приговорите во можности
  • Користете фрази како: „Помогни ми да разберам што најмногу те загрижува кај X — штом ќе го знам тоа, можеме да најдеме решение што ќе функционира.“
  • Прерамувај ги речениците: Претвори го „Немаме за тоа пари“ во „Кој исход би го направил ова вложување вредно за вас?“

Зошто функционира: емоционалното именување и отворените прашања ја намалуваат активноста на амигдалата и го префрлуваат вниманието кон решавање на проблемот.

• Усидрување и калибрирани прашања
  • Позитивно усидрување: Почни со висока, но разумна опција за да поставиш референтни точки во преговорите (цена, опсег, рок).
  • Калибрирани прашања: Користи „како“ и „што“ (на пр., „Како можеме да го направиме ова да функционира во рамките на твојот буџет?“) за да го вклучите соговорникот во соработка наместо да добиеш затворен одговор со „да/не“.

Зошто функционира: сидрата ја обликуваат перцепираната вредност; отворените калибрирани прашања ги поттикнуваат луѓето да размислуваат и да бидат отворени за креативни решенија.

• Користи го говорот на телото за да влијаеш на исходите
  • Отворен став: раскрстени раце, опуштени раменици, умерен контакт со очите.
  • Микро-афирмации: мали кимнувања, благо навалување нанапред додека слушаш.
  • Набљудувај знаци ако се менува состојбата: стегната вилица, скрстени раце, нозете свртени надвор – калибрирај, паузирај и покажи интерес со активно слушање/омекнувачки јазик и тон на гласот.

Зошто функционира: невербалните сигнали означуваат безбедност и достапност; забележувањето на физиолошките промени ти овозможува да реагираш навреме.

• Намали го когнитивното оптоварување со структуирани избори
  • Јаснотија и структура: Понуди 2–3 јасни опции наместо неограничени дискусии. Пример: „Можеме (А) да го поместиме рокот и да го задржиме опсегот, (Б) да го задржиме рокот и да го намалиме опсегот, или (В) да додадеме ресурси за да ги задржиме и двете –  што најмногу одговара на твоите приоритети?“

Зошто функционира: луѓето носат полоши одлуки кога се преоптоварени. Јасните опции и едноставното претставување на можностите ги подобруваат исходите, го зголемуваат квалитетот на одлуките и го намалуваат трењето на преговорите.

Практикувајте ги горенаведените алатки во твоите разговори. Земи една алатка и практикувај ја неколку дена. Кога ќе ја усовршиш, одбери друга и вежбај. Градењето на вештините е најдобро кога се одвива чекор по чекор. Забележи ја разликата што користењето на овие алатки ќе ја направи во твоите разговори.

Преговарањето не е борба – тоа е вешто координирање и градење мостови. Ниту еден лидер не може да успее без да ја совлада уметноста на убедувањето. Со овие неколку алатки можеш да ги префрлиш разговорите од состојба на „победа/пораз“, кон „победа/победа“ за двете страни и да постигнеш подобри резултати, побрзо.

Сакаш да навлезеш подлабоко? Пиши ми и ќе ти пратам дополнителни ресурси!

За крај,

Мојата порака за месец април е:

Најдобрата инвестиција што можеш да ја нап равиш е да инвестираш во себе. Ти вредиш!

• Оригиналниот текст е објавен на Англиски јазик и можете да го прочитате на следниот линк: https://www.linkedin.com/pulse/you-dont-get-what-deserve-negotiate-viktoria-jordanovska-6lcjf/

Колумна на Орде Ѓорѓиоски-Директор на правни и општи работи Витаминка АД

Без претензија да правам сериозни економски анализи, бидејќи не сум за тоа квалификуван, почнувам да се прашувам дали на моето дете му давам многу пари ако му ставам во џебот 100 денари за на училиште или пак тоа се недоволно средства за да го помине денот?! Ова бидејќи во времето кога јас бев дете, со другарчињата имавме навика да го прашаме продавачот во продавница „што има за 10 денари“ и тој ќе ни наброеше десетина работи, најмалку, а некогаш купувавме по две-три работи одеднаш. Денес некако тоа е случајот со овие 100 денари. На крајот, има ли секој родител на дневна основа толку средства да издвои, а за да не го одвои своето дете од другите, знаејќи дека секој петти возрасен граѓанин во земјава е сиромашен и секое трето дете се смета за сиромашно? Имено, официјалните податоци говорат дека 120.000 деца во земјава, или 32,8 отсто од сите деца, живеат под националниот праг на сиромаштија, додека стапката на сиромашни лица во државата во 2023 година била 22.2%.

Значи, основното прашање е како до тие 100 денари и што со нив?

Веќе сведочиме на губењето контрола, па и чекор со парите ако сакате, во сите сфери од живеењето. Така, луѓе што вежбаат занает „од немај каде“, денес тешко наоѓаат термин за фризура на госпоѓи со три дипломи. Страв и срам те фаќа автомобилот да го однесеш на сервис, во очекување калфата да истресе од ракав цена без фискална и да те вчудовиди со најновиот „мерцедес“ во негова сопственост. А да не зборуваме за ново-наконтените како резултат на вујкото владика, што инстантно научија коктели со маслинка да пијат и преку ноќ станаа скијачи во луксузните центри.

И уште повеќе. По принципот на дејствување во толпа, ние сме подложени на постојано силеџиство. Кафето во Скопје и Охрид, целосно синхронизирано, е по цена како тоа на Дуомо, со тенденција да расте, иако платите на Јован и Џовани се драстично различни, исто како и закупнините и фреквенцијата  таму. Најголемиот број огласи за недвижнини во моментот се без цена, веројатно бидејќи и на сопственикот му е срам да каже колку бара, но бидејќи така сите прават, ќе се обиде легализираната мансадра на периферија да ја протне по цена како за недвижност на прв ред на море. Ќе ти дојдат солзи на очите слушајќи ги образложенијата на автошколите за поскапување на цените за полагање на возачки испит за 50%, мислејќи дека се на работ да затворат. Јаболката што се закануваме дека поради немање пласман ќе завршат покрај патот, ги продаваме по цена како во продавници за био-храна во Германија.

И не ме чуди, до некаде, жедта на гладниот за миговно богатење. Не ме чуди ниту љубомората и натпреварот да се покажеш пред братучедот. Но, ме нервира бидејќи ваквото крвопиење целосно е раскажано во бројните турски серијали и никако не заличува, на пример, на француска романса.

Ако сакаш да ги добиеш тие 100 денари, тоа мораш да го направиш со шарм, со вредност. Во нашава држава кафе и плескавици има на секој чекор, но вредност ќе продадеш со традиција, со рафинираност и уникатност. И на крајот, ние како да не сме ја стекнале емпатијата, како да ја нема меѓу нас. Како да не нè допира детскиот плач, како да сме пресреќни со туѓите искинати патики оти ние купивме со воздушни перничиња, како да капнавме од фотографирање фалејќи се колку ни е убаво, за другиве да пукнат од мака.

Семеен драг пријател притоа ни раскажува како англичанецот, родум во Кина, покажал исклучително разбирање и емпатија во услови на големи семејни и финансиски проблеми кои ги имал, така што барал да не се иссели овозможувајќи му повеќе месеци да не плаќа закупнина, а за да може да закрепне од тоа што го снашло. Нашинец ми кажува дека швајцарецот, сочувствувајќи со тагата кој ја има пријателот, целосно го ослободува од работни активности извесен период и самоиницијативно му префрла одредена сума средства во обид да помогне некако да се искомпензира неговата болка. Дали овие луѓе помалку го живеат капитализмот од самите нас заглавени во транзицијата сфатена како капитализам или пак, подобро ја разбираат маката за поседувањето на нивните 100 фунти или франци? Дали тоа што се побогати им дава комоција да дадат некоја трошка за сиромавиот оти имаат од што да одделат? Или пак, имаат поразвиена емоционална интелигеција и сочувство за другиот, но и воспитување во духот на заедништвото?

Моите 100 денари, на крајот, според општоприфатените мерила, треба да чувствувам дека не ми се украдени. Се сеќавам на едно интервју кога Бил Гејтс го прашуваа за цени на основни производи, па се осети таа одлепеност или немањето чувство за вредноста на стварите. Меѓутоа, тоа е редок исклучок. Но, за сите оние коишто работат во трговијата, не може да се прифати таквата отуѓеност или отсуството на чувство за она што се испорачува и она што како противнадомест се прима. Секој што е фатен на тоа оро, во различни животни ситуации се јавува и во двете улоги. Затоа, ако го боли како потрошувач, не треба таа болка да ја пренесе како продавач, провајдер на услуги или што и да е, бидејќи кругот повторно на тој начин ќе се затвора. Најдобриот совет е секој да размисли и да почне да наоѓа смисла во тие 100 денари.

Колумна на Ѓорѓи Исаевски адвокат на Адвокатската Канцеларија Исаевски 

Во 21-от век информациите и знаењето се клучни за успехот. Работодавачите сè почесто се одлучуваат да вклучат клаузули за неконкуренција и доверливост во договорите за вработување се со цел да го заштитат својот начин на работа. Овие клаузули се дизајнирани да ги заштитат легитимните деловни интереси на компанијата, како што се трговски тајни, стратегии, клиентски бази и интелектуална сопственост, а истовремено законски да ги регулираат правата на вработените при нивното користење.
Во овој процес, HR – секторот има важна улога во правилно дефинирање, комуницирање и практична примена на овие клаузули во рамките на работниот однос. Но, пред да навлеземе во улогата на овој сектор при примената на овие клаузули, најважно е да се запознаеме што точно тие значат:
1.Клаузула за доверливост (Деловна тајна)
Клаузулата за доверливост, честопати нарекувана и клаузула за деловна тајна е од суштинско значење во заштитата на чувствителни информации на работодавачот. Таа го обврзува работникот да не открива или користи одредени информации кои се сметаат за деловна тајна.
Оваа клаузула е наменета да го запознае вработениот кои информации и податоци работодавачот ги има предодредено како „деловна тајна“ и да го извести вработениот за последицата доколку овие податоци станат јавни по негова вина.
2.Клаузули за неконкуренција (Конкурентска клаузула)
Клаузулите за неконкуренција имаат за цел да го спречат работникот да се вклучи во конкурентски активности, било за своја сметка или за сметка на трето лице, кои би можеле да му наштетат на работодавачот. Овие клаузули се поделени на оние кои важат за време на работниот однос и оние кои важат по неговото престанување.
•Забрана на конкурентско дејствување за време на работниот однос:
Овој тип на забрана на конкурентско дејствување трае за време на работниот однос, односно се додека трае договорот за вработување помеѓу работникот и работодавачот. Кога вработениот потпишува договор чиј составен дел е и оваа клаузула тој не смее за своја или на туѓа сметка да врши или склучува работи кои спаѓаат во дејноста на работодавачот и значат или би можеле да значат конкуренција на работодавачот за време на работниот однос.
Оваа клаузула го штити работодавачот на начин што доколку вработениот ја повреди оваа клаузула, работодавачот може да бара обештетување на штетата во рок од три месеци од денот кога дознал за вршењето на работата, односно во рок од две години од довршувањето на работата.
•Конкурентска клаузула по престанување на работниот однос:
Оваа договорна клаузула важи и по завршување на работниот однос. Таа може да се предвиди во договор за вработување само ако вработениот при своето работење или во врска со работата се здобива со технички, производни или деловни знаења и деловни врски.
Пет моменти ја креираат специфичноста и комплексноста на оваа клаузула:
1.Времетраењето на истата кое не може да биде неограничено, бидејќи законот предвидува дека може да се применува само две години по престанувањето на договорот за вработување.
2.Активација на клаузулата која доаѓа во моментот кога договорот за вработување престанува по вина и/или волја на вработениот.
3.Формата на клаузулата која мора да биде во писмена форма и мора да биде составена на начин на кој нема да ја исклучи понатамошната можност за вработување на работникот.
4.Паричниот надоместок кој задолжува работодавачот да предвиди паричен надоместок кој вработениот ќе го добие доколку почитувањето на оваа клазула му оневозможува соодветна зааработка, а кој надоместок може да изнесува најмалку половина од просечната плата на работникот во последните три месеца пред престанувањето на договорот за вработување.
5.Престанување на важноста на клаузулата, односно фактот дека законот дозволува рааботникот и работодавачот да се договорат за нејзиното прекинување, но исто така му овозможува на работникот да не ја почитува истата при раскинување на договорот доколку раскинувањето на договорот доаѓа поради тоа што работодавачот ги крши одредбите на договорот за вработување, но за тоа мора претходно работникот да даде писмена изјава.
Како HR – секторот да овозможи заштита на деловните интереси на работодавачот и правата на вработените при примена на овие клаузули?
Клаузулите за неконкуренција и доверливост се моќни алатки за заштита на деловните интереси на работодавачите. Сепак, нивната валидност и применливост е строго регулирана со закон, со цел да се обезбеди рамнотежа помеѓу заштитата на работодавачот и правата на вработените.
Бидејќи договорите за вработување се во доменот на работа на HR – секторот, овој сектор во тесна координација со адвокатите мора да се погрижи овие клаузули правилно да ја пренесуваат пораката за деловните интереси (кои се битни за работодавачот) до вработените. HR како сектор кој е добро запознаен со деловните интереси на работодавачот е должен да се осигура дека договорите за вработување ги рефлектираат интересите на работодавачот, а истовремено не се во спротивност на законите со што би се нарушиле правата на вработените.
Како се постигнува ова?
HR секторот треба да се погрижи работодавачот да има предвидено интерни процедури/политики кои предвидуваат што претставува „ деловна тајна “, кои дејности ќе се сметаат за конкурентски дејности, што претставува технички, производни или деловни знаења и деловни врски.
На овој начин, вработените покрај договорите за вработување ќе бидат информирани и запознаени со целосната политика на работодавачот околу деловната тајна и што се опфаќа конкурентското дејствување. Понатаму, доколку дојде до случај на сомневање за повреда на доверливост, прекршување на конкурентската клаузула, секторот за човечки ресурси веднаш ќе биде спремен да ги превземе сите чекори потребни за да утврди одговорност.
Повредата на клаузулата за доверливост може да има сериозни правни последици. Работодавачот може да бара надомест на штета која настанала со повредата на правата со намера или од невнимание. Штетата може да вклучува намалување на имотот (обична штета), спречување на негово зголемување (испуштена корист) и повреда на лични права (нематеријална штета).
HR секторот има клучна улога во правилното формулирање на конкурентските клаузули во договорите за вработување и во проценката дали конкретната работна позиција навистина бара вакво ограничување. При одлучувањето за кои работни места е задолжителна конкурентска клаузула HR – секторот мора да има адвокатска поддршка која ќе се погрижи целосната интерна документација која ги вклучува и договорите за вработување да биде усогласени со законската регулатива.
Процесот на вметнување на клаузули за доверливост и неконкуренција во договори за вработување не е едноставен. Тој бара задолжителна интерна процедура која ќе се погрижи за целосно запознавање на вработените со што точно тие претставуваат и опфаќаат, како и ќе обезбеди step-by-step водич за HR – секторот и работодавачот доколку дојде до нивно прекршување.

Колумна на Трајанка Ќимова Специјалист за човечки ресурси 

Живееме во време кога зафатеноста стана симбол на вредност.
Ако си постојано достапен, ако одговараш на секој повик, ако решаваш сe тоа не значи дека си успешен.
Тоа е илузија. Илузија што те троши, а не те гради.

Често го гледаме ова како нормално. Но реалноста боли.

Ако телефонот ѕвони и чувствуваш дека мораш да се јавиш  тоа не е контрола. Тоа е зависност.
Ако мислите ти се на работа додека си на викенд, додека уживаш со семејството или пријателите   тоа не е одговорност. Тоа е токсичен систем што не може да преживее без тебе.

Вистинскиот бизнис има структура, процеси и луѓе што знаат што прават кога ти не си таму.
Се друго е хаос што се одржува на сила.
И тие што се обидуваат да бидат  супер-херои  се само изморени робови на сопствениот хаос.

Многу луѓе се навикнати да бидат  октопод   да решаваат се, да бидат присутни во секој процес.
Со тек на време, тоа почнува да изгледа нормално. Но тоа не е нормално. Тоа е болест на системот.

Силата на еден систем се мери со тоа колку добро функционира без твоето постојано присуство.
Да работиш повеќе од сите не значи дека градиш нешто трајно.
Да се обврзуваш со секој повик и секоја задача не е мерило за успех. Тоа е знак дека системот е слаб, а ти си изгорен.

Можеш да работиш повеќе од сите.
Можеш да трчаш по резултати без пауза.
Можеш да решаваш проблеми што не се твоја работа.

Но, ако немаш мирен сон   нешто е многу погрешно.
Ако здравјето ти е последно  и тоа е погрешно.
Ако се губиш себеси во процесот   тоа не е успех. Тоа е само цена што ќе ја плати твоето тело и твојата душа.

Добро поставен бизнис значи дека можеш да се исклучиш без страв.
Значи дека тимот функционира без постојана контрола.
Значи дека процесите се појасни од импровизацијата.
И, најважно, значи дека имаш време за живот, а не само за работа.

Нормално е да имаш викенд.
Нормално е да имаш време за семејството.
Нормално е да не одговараш на секој повик веднаш.

Тоа не е луксуз. Тоа е зрел систем.
Тоа е систем што те прави човек, не робот.

Вистинската вредност на еден бизнис не е во тоа колку те троши.
Вистинската вредност е во тоа колку ти создава простор да функционираш како човек   не само како ресурс.

И вистината е сурова: ако твојот свет се врти само околу зафатеност, замор и решавање на туѓ хаос   ти не градиш успех.
Ти  градиш исцрпеност.

И на крај, најтешката вистина: ако продолжиш вака, ќе дојде ден кога ќе се погледнеш во огледало и нема да препознаеш кој си.
Сите оние  успеси  ќе изгледаат празно. Твоето здравје ќе биде нарушено, твојата енергија ќе биде уништена, а твојот живот одземен.
Системот што не функционира без тебе ќе те уништи пред да сфатиш дека тоа е твоја вина, затоа што дозволи да се смета за нормално.

Вистинскиот успех не боли. Вистинскиот успех не те троши.
Вистинскиот успех е кога можеш да дишеш, да живееш и да создаваш нешто што преживува и без тебе.

Колумна на Александар Тасев сертифициран професионалец во човечки ресурси со повеќе од 6 години интензивно работно искуство.

Последниве неколку годнини кога пазарот на труд се соочува со енормен недостаток на талентиран кадар, а конкуренцијата за привлекување на таленти е поинтензивна од кога било, компаниите се почесто си го поставуваат прашањето: што навистина ги задржува луѓето и што привлекува нови таленти?

Платата како клучен и неминовен фактор останува и има егзистенцијално значење, додека бенефициите претставуваат дополнителен мотиватор. Сепак веќе се поголемо значење добива физичката работна средина односно просторот во кој вработените поминуваат најмалку осум часа дневно, а во одредени организации и значително повеќе.

Ергономијата не е прашање на естетика туку стратегија на продуктивност и долгорочна благосостојба на вработените. Работната средина има директно влијание врз перформансите, концентрацијата и нивото на стрес кај вработените, па се до енергијата во текот на денот, креативноста и квалитетот на тимската соработка. Природната светлина и функционалниот распоред создаваат чувство на стабилност и фокус, а додека пак пренатрупаните, бучни и нефункционални простори креираат континуиран „микро-стрес“, кој постепено ја намалува ефикасноста и ефективноста на вработените.

Ергономијата е здравствена политика а не трошок на компанијата

Несоодветна столица, неправилна висина на бирото и неприспособен монитор не претставува само „мала непријатност“, туку сериозен ризик за здравјето на вработените. Сите овие фактори директно придонесуваат за појава на болки во грбот и вратот, хроничен замор, намалена концентрација, зголемен број на боледувања и нарушувања на видот на вработените.

Инвестирањето во ергономски решенија како што се вработување на БЗР координатор, прилагодливи столици, функционални бироа и правилно позиционирана опрема, претставува долгорочна стратегија за намалување на трошоците поврзани со отсуства и здравствени проблеми. Истовремено ваквите инвестиции директно влијаат и врз зголемување на продуктивноста и општото задоволство на вработените.

Пораката кон нашите вработени мора да биде јасна дека здравјето на вработените е приоритет. Бидејќи без здрав и функционален тим, не може да се очекува одржлива продуктивност и долгорочен организациски успех.

Убавата канцеларија гради култура

Просторното уредување претставува директен одраз на вистинските вредности на една компанија. Модерен, чист и функционално организиран работен амбиент испраќа јасна порака за професионалност, грижа, стабилност и почит кон луѓето. Кога компанијата инвестира во условите за работа, вработените се чувствуваат ценети и препознаени, што значително придонесува за зајакнување на организациската култура и чувството на припадност. Исто така самите канцелариски простории играат клучна улога и во брендирањето на компанијата. Изборот на бои во просторот, присуството на растенија и внимателно селектираната музика го формираат првиот впечаток кај кандидатите уште при самото влегување на интервју и токму тука започнува првото и најважното искуство со брендот на компанијата.

Малите подобрувања прават голема разлика

Не секоја компанија може да направи целосен редизајн, но може да започне со мали промени како ергономска проценка на работните позиции ,подобрување на осветлувањето, додавање зелени растенија, простор за кратки паузи и одмор, и тивки зони. Најголемата промена не е во буџетот, туку во свесноста кај раководството, доклку едно раководство се грижи повеќе за буџетот него за ергономијата тоа не е здраво опкружување..

Како менаџери многу често сме фокусирани на резултати и бројки. Но зад тие бројки стојат луѓе кои и те како ни ја движат компанијата напред. Луѓето функционираат подобро кога се чувствуваат удобно, безбедно и почитувано на работното место. Инвестирањето во ергономија на работно место не е луксуз тоа е дел од одговорното лидерство и долгорочната стратегија за благосостојба.

Сите ние созадваме бренд но брендот не е само што зборуваме. Брендот е и каде ги сместуваме луѓето кои го градат.

Колумна на Мирослав Трајковски

Понеделник. Наутро започнува една повторувачка емисија – се вика работна рутина. Добредојдовте!
Започнуваме за кратко после утринските вести. А вестите секојдневно исти. Нема ништо ново што да ви соопштиме, тук-таму по некоја пикантерија, трач или досаден разговор. Вака отприлика изгледа секојдневието во нашето општество.
Во канцелариските простории владее затапеност, одвреме навреме ќе се читнат информации околку најновите случувања во светот. Војни. Нафтена криза, неразрешени прашања околку јавниот превоз, корупција. Дали еврото ќе биде стабилна валута? Дали златото ќе продолжи да расте до плафоните? Дали е време да се тргува на берзите? Прашањата се редат, одговорите се помалку ги наоѓаме во нас но и околку нас.
Секој се фокусира на работата.
Во меѓувреме претходниот ден после работа на кафе-муабет разговараме со една добра пријателка за односите меѓу луѓето. “Знаеш дека низ компанииве постојат луѓе кои не се поздравуваат меѓу себе”, ми вели.
Да. Постојат, тивко одвраќам.
Те гледаат низ ходниците и воопшто не регистрираат дека си во непосредна близина. Не кажуваат едно учтиво добар ден или здраво.
Знам, знам ја уверувам.
Но зошто? Каде е тука нелогичноста ја прашав.
Не знам, немам одговор, ми рече.
Можеби имаат нарушени односи.
После едно деноноќие се обидов да направам мала интроспектива околку односите на луѓето во одредни кругови.

Дали непоздравувањето на човек во непосредна близина претставува грешка? Апсолутно не.
Дали претставува избор? Апсолутно да.
Но дали претставува демонстрација на културолошка развиеност? Хм.
Дали претставува манифестација на одредено етичко достигнување?

Дали претставува дел од манири кои се високо ценети од одредни норми на живеењето?
Категорично одговарам да!
Тогаш каде е проблемот кај луѓето кои не сакаат да кажат едно кратко добар ден, здраво или добра вечер ?
Дали можеби недостига некоја од погоре споменатите нешта? Само прашувам. Дали секогаш причината е нарушен однос? Би рекол не. Постои нешто што се вика ароганција и претенциозност, ми поминува низ глава.
Матурацијата или созревањето не е исто што и пресметаните години од Извод од матична книга на родените па се до сегашниот момент, ниту образовниот профил на една индивидуа. Матурацијата е збир од инкорпорирани знаења, норми, вредности, правила, кодекси на однесување, искуства и различни обележја на една индивидуа во нејзиниот карактер и севкупната личност низ животот.


Избирањето да се поздрави некој познат, или непознат присутен човек во непосредност е приказ на една богато надградена личност но и личност која е показател за континуиран социјален, етички и културолошки развој.

Учтивоста е одлика на скромното и пријатно однесување на еден човек.
Честопати одредени индивидуи многу скапо си ја проценуваат својата учтивост а многу погрешно ја толкуваат својата љубезност.
Учтивоста ниту е скапа доблест, ниту имаме право да се тргуваме со неа. Едноставно ја имаме како дар кој треба да служи за постигнување на умерени, достоинствени и нормални меѓучовечки односи. Љубезноста пак не е слабост. Претставува една добра воља која се демонстрира пред соговорникот во било која позиција или моментум.
Недостигот на љубезност при комуникацијата се нарекува крутост,а во крајни граници преидува и во примитивност.

Едно поздравување во ходник, на скали, во лифт, во кујна или некаде на излез чини малку учтивост и малку љубезност, соодносот помеѓу нив двете е 1:1.

Тој конечно резултира со пријатни интерперсонални односи, поголема мотивација во работењето, кохезија во тимот, покажување на зрелост и човечка природа во крајна линија.

Човек сум и човек си, толку.
Избирањето на молк, намрштена фацијална експресија, не дај Боже и презир, резултира со нарушени односи, крутост во комуникацијата, неразбирање на темите и дискусиите и се разбира неповолни резултати.
Да размислуваме за ова.
Сите имаме право на избор нели?!