Заминувањето на вработените ретко е резултат на еден фактор. Почесто станува збор за комбинација од организациски слабости, недоволно развиени процеси и несоодветно усогласување помеѓу очекувањата на компанијата и оние на вработените.

Во многу организации сè уште недостасуваат јасно дефинирани улоги, конзистентна комуникација и структуриран пристап кон управување со перформанси. Во таква средина, приоритетите често се менуваат, одговорностите не се прецизно распределени, а фидбекот се сведува на реактивна комуникација, наместо на континуиран развоен процес.

Дополнително, во пракса често се забележува тенденција причините за заминување да се интерпретираат како индивидуален проблем: недоволна мотивација или неспособност за адаптација. Поретко се прави анализа на организациските услови што можеби придонеле за ваквиот исход.

Овој системски аспект станува уште поизразен кога станува збор за младите генерации на пазарот на труд. Во македонските компании сè почесто се поставува прашањето зошто младите вработени не се задржуваат, при што фокусот најчесто се става на финансиските услови. Сепак, современите трендови укажуваат дека очекувањата на младите се пошироки и покомплексни.

Младите вработени покажуваат поголема потреба за јасна структура, брза и транспарентна комуникација, како и можности за учење и професионален развој. Тие очекуваат континуиран фидбек, разбирање на поширокиот контекст на нивната работа и чувство дека нивниот придонес има значење.

Од друга страна, дел од организациите сè уште функционираат според традиционални модели, карактеризирани со хиерархија, формалност и одложени процеси на евалуација. Овој пристап создава јаз помеѓу организациската култура и очекувањата на новите генерации.

Во практиката се јавува судир на перспективи: компаниите често очекуваат лојалност и трпение, додека младите даваат приоритет на развој, динамика и смисла во работата. Во услови на зголемена мобилност и можности за работа надвор од локалниот пазар, овој јаз дополнително се продлабочува.

Во ваков контекст, задржувањето на вработените не може да се третира како изолиран HR предизвик, туку како прашање на целокупниот организациски систем. Добра пракса е компаниите да пристапат кон системска анализа на своите процеси, со цел да се утврди дали постојната структура го поддржува или го отежнува работењето на вработените.

Еден од клучните елементи е onboarding процесот. Структуриран и јасно дефиниран воведен период кој може значително да влијае врз адаптацијата и ангажираноста на новите вработени. Исто така, воспоставувањето на редовен и конструктивен фидбек систем овозможува навремено адресирање на предизвиците и поддршка на развојот.

Вложувањето во обуки, менторски програми и развој на лидерски вештини кај менаџерите претставува дополнителен фактор што придонесува за стабилност на тимовите. Менаџерите имаат клучна улога во секојдневното искуство на вработените и во пренесувањето на организациската култура.

Покрај тоа, транспарентната комуникација и јасното дефинирање на очекувањата придонесуваат за градење доверба и чувство на сигурност кај вработените. Во услови кога работната сила има сè повеќе опции, овие фактори стануваат одлучувачки.

На долг рок, организациите кои успеваат да изградат функционални системи, усогласени со современите очекувања на вработените, имаат поголеми шанси да задржат квалитетен кадар. Задржувањето не се постигнува само преку поединечни мерки, туку преку конзистентен и стратешки пристап кон управување со луѓе.

Во тој контекст, прашањето не е само зошто луѓето заминуваат, туку и дали организацијата нуди услови во кои вреди да се остане?

HR-ите често мислат дека интервјуто е момент кога тие ги „проценуваат“ кандидатите. Кандидатите, пак, многу тивко имаат друга реалност: интервјуто е момент кога тие ја проценуваат компанијата и тоа брзо.

Не за еден час. Не по тестови. Не по презентации.

Понекогаш за неколку минути. Како?

Кандидатот влегува (или се приклучува на Zoom) и почнува да чита ситни сигнали. Дали се доцни и како се објаснува тоа. Дали HR-от e присутен или паралелно пишува мејлови. Дали слуша или само чека одговор од кандидатот „а, кај се гледате за 5 години?“. Дали HR-от поставува прашања што имаат смисла или прашања што звучат како копирани од Google или генерирани од некоја алатка базирана на вештачка интелигенција.

Има една т.н. „листа со 7 правила во 7 минути“ што речиси секој кандидат ја има во глава, без да ја напише:

1. Почитување – Дали разговорот е човечки или испитување?
2. Јасност – Дали добивам конкретни информации или магла?
3. Фер процес – Дали критериумите се исти за сите или „ќе видиме“?
4. Енергија – Дали тука луѓето изгледаат изгорено или стабилно?
5. Лидерство – Дали менаџерот е личност со која би работел/-а?
6. Вредности во пракса – Дали тоа што го кажувате го живеете?
7. Следен чекор – Дали знам што понатаму или само „ќе ве побараме“?

Звучи едноставно. Но токму ова е „лизгав“ терен за HR-ите

На пример: „Ние сме како фамилија.“ Кандидатите веќе научија дека тоа често значи „нема граници“.
„Кај нас е динамично.“ Често значи „хаотично“.

„Имаме флексибилност.“ Потоа следи: „ама понекогаш ќе треба…“ и флексибилноста магично исчезнува.

Интригата е што кандидатите не бараат да им се каже дека е совршено. Тие бараат да им каже вистината што можат да ја поднесат.

Во Македонија, ова е уште понагласено. Луѓето не менуваат работа само поради оглас, туку менуваат и поради приказни. А приказните најчесто почнуваат со: „Отидов на интервју и…“

Еве неколку мали „трикови“ за интервјуа што може да направат разлика:

• Почнете со 30 секунди контекст: што точно бараме и зошто?
• Кажете го процесот однапред: колку чекори, кој одлучува, кога е одговорот?
• Поставете едно прашање што покажува дека сте ја прочитале пријавата?
• Кажете една реална тешкотија на позицијата (и како се справувате)?
• Завршете со јасен следен чекор и држете се до него.

Интервјуто е најбрзиот тест за организациска култура. Не затоа што кандидатите се „пребирливи“, туку затоа што научија да го заштитат своето време.

И ако сакаме квалитетни луѓе во компаниите, важно е следното: HR-ите се на интервју како лице на компанијата, исто како и кандидатите.

Пред неколку години, компаниите се натпреваруваа кој ќе понуди повисока плата. Денес натпреварот е поширок, потивок и многу посложен и се сведува на тоа,кој ќе понуди повеќе доверба!

Доверба дека работата има смисла, дека  времето на работникот се почитува, дека напредувањето е реално, а не ветување „кога ќе дојде моментот“. Доверба дека правилата важат за сите, дека лидерите се присутни, а не недопирливи, и дека „тимска атмосфера“ не значи само заедничка фотографија на LinkedIn.

Во Македонија, ова особено се чувствува. Пазарот е мал, сите се знаат, и репутацијата патува брзо. Една лоша кандидатска приказна може да „отиде“ во цела индустрија. Една добра, исто така, но со помал ефект од лошата. Разликата е што добрите приказни ретко се кажуваат гласно, а лошите секогаш имаат публика.

Што значи доверба во пракса од HR перспектива?

Прво, транспарентност. Не мора да се открие сè, но мора да се каже доволно: кои се очекувањата, како се мери учинокот, што значи „пробен период“, што реално подразбира „можност за раст“, по кои критериуми се напредува, и сл. Кога кандидатот слуша нејасни фрази, мозокот автоматски преведува: „ќе импровизираме“.

Второ, конзистентност. Ако на интервју зборуваме за баланс, а во првата недела очекуваме одговори во 22:30, довербата пука како стакло. Ако имаме политика за развој, а обуките секогаш ги добива „истата група“, довербата станува цинизам. Вработените не бараат совршенство, туку бараат да не се менуваат правилата кога ќе стане незгодно.

Трето, лидерство што не се крие зад позиции. Најсилниот HR бренд не се гради со постови, туку со менаџери што умеат да кажат: „Не знам, ама ќе проверам“, „Ова беше грешка“, „Се грижам за тебе како човек, не само како ресурс“. Во реалност, токму ова ги задржува луѓето кога ќе дојде тежок период.

И најважното: довербата е мерлива, иако звучи како „мека вештина“. Се мери по тоа колку луѓе препорачуваат пријател да аплицира, колку кандидати прифаќаат понуда без да „се мислат“ две недели, колку интервјуа завршуваат со чувство дека било фер. Се мери и по тишината кога луѓето не се плашат да кажат што не функционира. И конечно, се мери по тоа како вработените одговараат на прашањето: „како ти е на работа?“

Платата е важна. Придобивките се важни. Но, довербата е таа што прави луѓето да останат и да дадат повеќе од минимумот, односно повеќе од неопходниот минимум.

Затоа, можеби новото прашање за HR во 2026 не е „како да вработиме побрзо“, туку како да бидеме компанија на која луѓето ѝ веруваат и кога не е идеално?

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите на Лилјана Бојковска, менаџер за човечки ресурси, Флекс груп

„Кога би била Дедо Мраз за мојата компанија и за HR професијата, подарокот што би го донела би бил HR на масата каде што се носат клучните одлуки – како вистински стратешки партнер на бизнисот.

Зад секоја стратегија, бројка и план стојат луѓе. Затоа е неопходно HR да биде вклучен во стратешкото планирање, не само во имплементацијата. Каде човечкиот капитал се гледа како вредност што се гради и развива, а не како трошок што се менаџира, додека компаниите сами носат поодржливи и попаметни одлуки.

Мојот втор „подарок“ би бил да научиме подобро да го мериме влијанието на луѓето врз резултатите. Инвестициите во развој, лидерство и добросостојба да се гледаат низ призма на долгорочена инвестиција, а не како краткорочен трошок. Само така HR може целосно да ја покаже својата стратешка улога.

Лидерство кое го препознава HR како партнер и вложувањето во луѓето е најсигурна инвестиција за одржлив раст и успех. Тоа е лекцијата што ја носиме од годината што изминува – и патоказот за иднината што ја градиме.“

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите на Маја Штерјовски Mенаџер за човечки ресурси МТЕЛ:

Ако оваа година јас бев Дедо Мраз за мојата компанија, мојот најголем подарок би бил – време и внимание за луѓето. Во свет каде што задачите и роковите често ја засенуваат човечката страна, би им подарила моменти на искрено слушање, разбирање и поддршка.

За професијата Човечки ресурси, мојот подарок би бил повеќе емпатија и храброст за промени. Емпатија – за да ги гледаме вработените не само како дел од системот, туку како личности со свои соништа и предизвици. Храброст – за да воведеме нови практики кои ја ставаат благосостојбата на луѓето во центарот на организацијата.

Би им подарила и култура на благодарност, каде секој успех – мал или голем – се слави. Би донела и флексибилност, за да секој може да го најде својот баланс меѓу работата и живот.

Во брзината на секојдневието, често забораваме дека највредниот ресурс не се технологијата или процесите – туку луѓето кои стојат зад нив, како што претходно кажа и колегата Дејан Маџовски.

Затоа, мојот подарок е едноставен: да одвоиме време да ги слушнеме, да ги разбереме и да бидеме присутни за вработените.

• Време за разговори што не се само за задачи, туку за идеи и соништа.
• Време за признание на трудот и успехот, без оглед колку е голем или мал.
• Време за поддршка, кога некој се соочува со предизвици.

Времето е најскапиот подарок што можеме да го дадеме – затоа што покажува дека луѓето се важни. Во овој празничен период, да се потсетиме дека секој момент вложен во нашите колеги е инвестиција во култура на доверба, благодарност и заедништво.

На крајот, мојот празничен подарок би бил потсетник дека најголемата сила на секоја компанија не се бројките, туку луѓето зад нив.

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите на Марина Анчевска, меѓународно акредитиран и сертифициран НЛП Мастер Тренер и Системски Коуч.
Марина е основач на првиот НЛП Центар во Македонија (2007) и Системската Коучинг Академија(2023). Воедно е креатор на првата меѓународна Коучинг конференција во Македонија (2024).

„Кога би била во улога на ‘Дедо Мраз’ би направила сѐ за да поттикнам многу поголема свесност за околината и системот во кој се создава и постои секоја организација. Свесност дека секој поединец, секој тим е дел од тој систем и придонесува за негова одржливост и постоење.  

Кај секој поединец би поттикнала личен развој, самосвесност бидејќи свесното лидерство е основата за градење на работна околина која ги поддржува процесите помеѓу луѓето и процесите за остварување на организациските цели. Перформансите и мотивацијата зависат од организациската култура која ја движи енергијата во работната околина т.е. луѓето, тимовите и организацијата во целост.

Сите го сакаме чувството на припадност во систем кој поддржува, почитува и ни овозможува простор да бидеме автентични, да растеме и да се развиваме, независно дали е семеен, организациски, партнерски или пријателски.

Но, не е секогаш до системот, туку и до нашата перцепција и несвесни реакции.
Затоа секојдневно практикувајте самосвесност. Одговорете ги денес следните прашања:
Што ќе оставам во 2025?

Кое однесување, емоција, убедување или вредност ја оставам во 2025?

Што ќе изгубам ако и во 2026 продолжам да ги користам истите?

Како јас практично и едноставно во 2026 година свесно ќе придонесам,  работната околина да биде попријатно место за мене и за моите колеги?”

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите Коста Петровски, консултант, GEPEKO In-house Training Program.

„Прво би им посакал на сите кои го следат, проверуваат и/или читаат 24HR, многу здравје, среќа и мир.

На ЧР експертите и тие кои се вработени на разни ЧР позиции во компаниите, би им посакал да имаат доволно енергија и мудрост да го препознаат и признаат главниот процес во нивните компании. Кога ќе го направат тоа, да овозможат силна поддршка на колегите кои се вработени на сите позиции во главните процеси во нивните компании.“

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите на Трајанка Ќимова–Специјалист за човечки ресурси:

Годината завршува со многу зборови, но премалку храброст. Сите зборуваат за успеси, цели и бројки, а ретко некој го поставува прашањето што навистина боли: како се чувствуваат луѓето што го носат товарот на организацијата? Ако оваа година би била Дедо Мраз за HR професијата, мојот подарок не би бил нова алатка, бенефит или тренд. Би донела храброст – храброст да се постават граници и да се каже гласно кога нешто не е во ред. Најголемата грешка што предолго ја толериравме е прифаќањето на лоши практики под изговорот  така мора. Молчењето е избор, не рамнодушност, а HR не смее повеќе да биде само  помошник  што гледа одстрана, туку мора да биде глас што ги разоткрива неправдите.

Не е доволно да се грижиме за процеси ако ги губиме луѓето. Не е доволно да зборуваме за култура ако дозволуваме непочитување, притисок или хаос. Вистинската улога на HR е да постави рамка што се почитува, јасни очекувања, чесни услови и одговорност кон сите, без компромис. Сe што се смета за  брзо решение  е лага за вистинско учење и вистинска промена.

Следната година нема да нe праша дали сме подготвени – ќе нe тестира дали имаме храброст да го направиме она што одамна знаеме дека е правилно. Човекот не е ресурс што се троши, туку темел врз кој се гради сe останато. Сe друго е празно зборување. Ако не го ставиме човекот на прво место, ниту една нова година, колку и да е  нова, нема да донесе вистинска промена.

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите Дејан Маџоски, директор за човечки ресурси во НЛБ Банка АД Скопје.

„Пред сè, на сите HR професионалци, лидери и ентузијасти би им посакал Среќна нова 2026 година и среќни празници! Нека биде година исполнета со здравје, среќа, радост и успех!

Прво нешто што би го посакал и препорачал е да го искористиме празничниот период да се одмориме, освежиме и да ги наполниме батериите за предизвиците кои што нè очекуваат во следните дванаесет месеци.

А затоа што успехот, покрај енергијата, зависи и од подготвеноста, фокусот и истрајноста, следно нешто што би го препорачал е да ја погледнеме 2026 пред нас и да одлучиме кои се оние нешта што сакаме да ги постигнеме и оствариме. Добар план ќе ни помогне да се фокусираме на важните работи, да истраеме во нивната реализација, без да бидеме дефокусирани од сето она што може да дојде од страна.

Ова е особено важно затоа што HR не се води стихијно, туку осмислено, со добар план и стратегија. Само така се постигнуваат резултати кои се подеднакво видливи и за вработените и за компаниите.

Кога сме кај оваа равенка – компанија – вработени – HR, тука би рекол, во 2026 да не го забораваме „човечкиот фактор“. Компаниите, лидерите, па и HR знаат да бидат дефокусирани од бизнис целите, деловната стратегија, современите технолошки трендови и слично, но она што е константа за успехот на сето ова, се луѓето. А во период на постојани промени, локални и глобални предизвици, токму тие ќе продолжат да бидат клучниот елемент за успех на секоја компанија. Затоа, во постојан фокус треба да биде градење на компанија која се грижи за вработените преку подобрување на условите за работа, добросостојбата и овозможување на услови за раст и развој.

На крајот, на сите би им посакал сето она што беше во 2025, да го искористат како отскочна даска за подобри и посуштински планови за 2026 година, кои ќе им донесат успех, нови перспективи и нови видици.”

На прагот на новогодишните и божиќните празници, кога сите подготвуваме нови планови и цели, решивме да погледнеме назад и да ги собереме највредните мисли од професионалците кои беа дел од нашите интервјуа оваа година.

Во овој специјален празничен серијал на 24hr.mk, им поставуваме едно инспиративно прашање на HR професионалците:

„Кога би биле Дедо Мраз за вашата компанија или за HR професијата во целост, кој „подарок“ би го донеле оваа година – нешто што ќе ги исправи грешките, ќе извлече лекции од минатото и ќе создаде подобра иднина за сите?“

Нивните одговори ќе ве поттикнат да размислувате, да се инспирирате и да извлечете вредни лекции за годината што помина и за тоа што допрва следува.

Ќе ги објавуваме низ неколку серии, за да ве инспирираме во текот на празниците и да ви дадеме нови идеи за годината што доаѓа. Без разлика дали сте искусен HR професионалец или сте на почеток на вашата кариера, овие искуства и размислувања ќе ве потсетат на важноста на човечкиот фактор и ќе ве мотивираат да продолжите да правите разлика во светот на работата.

Следете нè во наредните денови и уживајте во празничната рефлексија на инспиративните личности од HR светот!

Во денешниот серијал ги претставуваме одговорите на Kатарина Тасевски, оперативен директор во Декра.

„Кога би била Дедо Мраз за HR професијата во целост – би подарила еден едноставен, но многу важен „подарок“: повеќе искреност и храброст во секојдневната комуникација.

Многу често зборуваме за благосостојба, мотивација и ангажираност, но некако забораваме дека луѓето најмногу сакаат јасност, фер однос и чувство дека некој навистина ги слуша.

Ако можам нешто да сменам, тоа би било навиката проблемите да ги премолчуваме или да ги маскираме со убави зборови. Наместо тоа, би охрабрила повеќе директни, искрени разговори – за платите, за очекувањата, за ограничувањата, но и за можностите за раст.

Конкретно, мојот „подарок“ би бил многу практичен: да почнеме почесто да ги кажуваме работите такви како што се, и оттаму да ја градиме довербата. Затоа што без доверба, ниту еден HR процес, бенефит или стратегија нема вистински ефект.

Верувам дека подобра иднина за HR не се создава само со воведување на нови термини, туку со повеќе човечност, одговорност и искреност во секојдневните одлуки – нешто што сите можеме да го направиме уште од утре.“