Овој настан претставува уникатна платформа која ги обединува водечките меѓународни и регионални експерти од областа на коучингот, лидерството и личниот развој, создавајќи простор каде знаењето не се пренесува туку се доживува. Дополнително, она што ја издвојува оваа конференција е нејзиниот фокус на реална примена и длабинска лична работа. Наместо класичен формат на слушање предавања, учесниците ќе имаат можност активно да се вклучат во процесот преку интерактивни работилници, директна комуникација со говорниците и вмрежување со професионалци од различни индустрии. Ова ја прави конференцијата не само место за учење, туку и простор каде се создаваат нови перспективи, партнерства и вистински трансформации кои продолжуваат и по завршувањето на настанот.

Во пресрет на конференцијата, разговараме со Марина Анчевска, системски мастер тренер и коуч, меѓународно сертифициран и акредитиран НЛП Мастер тренер, Системски коуч, јога учител и холистички терапевт за визијата зад овој настан, новите трендови и зошто токму оваа конференција може да биде пресвртница во личниот и професионалниот развој на секој учесник.

Минатата година ја поставивте првата коучинг конференција во Македонија како силен почеток. Што е она што ја прави втората конференција „The Heartbeat of Coaching“ поинаква и зошто токму сега е вистинскиот момент за неа?

Со првата конференција создадовме простор преку кој го подигнавме коучингот на едно повисоко ниво. Покажавме дека е навистина вреден, неопходен и значаен за постигнување на вистинска промена, раст и развој. Оваа година, пак, одиме чекор понапред. Тоа значи дека на 21 мај создаваме искуствено поле во она што навистина ги движи луѓето, релациите, лидерството, тимовите, процесите и одлуките. БЕЗ панел дискусии и БЕЗ пасивно слушање! Токму и тоа ја прави различна. Затоа што, коучингот не е PowerPoint презентација и предавања, туку пред се, е интерактивен и искуствен процес. Затоа, со втората коучинг “конференција”, која во вистинска смисла на зборот не е класична конференција, овозможуваме да се искуси коучингот за да поттикнеме лична, професионална и организациска трансформација. Бидејќи денес сите информации ни се лесно достапни, но доаѓа момент кога да се поседува само знаење, не е доволно; кога прашањето не е „што знам“, туку „што навистина гледам или сакам“; како да остварам подобра комуникација; која е мојата цел и како да ја остварам кога мојот труд, план и стратегија, не даваат резултати; од каде дејствувам, што ме поттикнува на овој чекор, одлука итн.  Оваа конференција доаѓа токму во тој момент. Кога не е доволно да се има само когнитивни информации, знаење, туку подлабока свесност и поширока перцепција за нас самите и сето она што не опкружува и сме дел од него.

Оваа конференција носи силен меѓународен карактер и врвни имиња од индустријата. Што ќе значи тоа за учесниците и какво искуство можат да очекуваат што не може да се добие на класични обуки или семинари?

Токму така. Меѓународниот карактер на конференцијата придонесува и за проширување на нашата перцепција и продлабочување на коучинг искуството. Бидејќи, кога различни искуства, култури и пристапи се сретнуваат во едно поле, се случува неверојатна синергија, а понекогаш и нешто што не може да се испланира однапред. Од друга страна пак, се отвора еден нов начин на согледување на предизвиците и поттикнува развој. На 21 мај, тоа се пренесува преку прекрасна интерактивна и иксуствена програма од кои 5 се главни сесии и вкупно 8 паралелни работилници од кои секој учесник си избира по 4 работилници на кои ќе присуствува.

Разликата од класичните обуки, семинири и конференции, е во тоа што, учесниците ќе имаат можност да бидат дел од коучинг процесот, да го доживеат и искусат. Особено важно е да знаат учесниците, дека нема да има потреба да споделуваат јавно за предизвиците, секако доколку не сакаат. Коучинг техниките се навистина толку моќна алатка, што и без објаснување на предизвиците, кај секој учесник ќе поттикне развој и трансформација. Тоа може да биде преку увид на нешто што досега не било на свесно или когнитивно ниво. Потоа, можеби и ќе откријат дека ,,Прашањето никогаш не било прашањето”, туку сосема нешто друго било предизвикот. Ќе освестат што е тоа, што ги поттикнува одлуките што ги носат секојдневно, но и на кој начин да носат подобри одлуки итн. Кога нешто ќе се доживее искуствено, не останува како информација, туку станува дел од начинот на кој човек функционира. Токму и тоа го овозможува настанот и програмата, која е навистина неверојатна со различни теми и врвни предавачи. Секој кој сака повеќе да дознае може да не заследи на нашите социјални мрежи под називот: Coaching Conference MK, или пак, да најде на нашата официјална веб страна:  https://coachingconference.mk/

Конференцијата се опишува како „искуствено доживување“, а не само настан. Што конкретно значи тоа, како изгледа трансформацијата што учесниците ќе ја почувствуваат за време на тој ден?

Кога велиме „искуствено доживување“, значи дека мислиме на нешто што не е само теорија и не останува само на ниво на размислување, разбирање, знаење, односно само на когнитивно ниво, пасивно да восприемаме информации. Туку, на активно учество на учесниците во целата програма. Секоја сесија е дизајнирана така што учесниците ќе влезат во коучинг процес преку прашања, вежби, интеракција. Наместо да зборуваме „како треба“, ќе истражуваме „што навистина се случува“, а воедно и ќе се стекнеме со практични и веднаш употребливи алатки.

Трансформацијата кај секого различно ќе се појави, секако во позитивен контекст, бидејќи секој учесник на сесиите ќе поаѓа од сопственото искуство, ситуации, предизвици. Но тоа што е најважно, е дека на истите ќе почнат да гледаат од еден сосема поинаков, нов агол и перцепција што директно влијае на секојдневниот живот и работа и одржлив развој. Воглавно, во однос на темите на сесиите и во зависност од изборот на работилниците, на лично, професионално или организациско ниво, коучинг конференцијата ќе поттикне трансформација за: поквалитетно донесување одлуки во услови на неизвесност и притисок; посвесно лидерство и поефикасна комуникација со тимови, клиенти и засегнати страни;  подлабоко разбирање на тоа што го движи однесувањето, лично и организациско; веднаш применливи алатки и пристапи за донесување појасни, посигурни одлуки во сложени ситуации; поврзување со автентичноста, емоционална јасност и внатрешна усогласеност, итн. Ова е настан, во кој искуственото доживување и трансформацијата, се чуствува и доживува.

Коучингот денес сè повеќе се поврзува со лидерството. Колку е важно лидерите, HR професионалците и менаџерите да бидат дел од ваков настан и што ќе променат веднаш по неговото завршување?

Лидерите, HR професионалците и менаџерите секојдневно работат со луѓе, процеси, различни динамики и тимови, со одлуки што влијаат на цели системи во организациите, внатрешно, како и со надворешното опкружување. Но често, фокусот останува на алатки, стратегии и резултати, а не на тоа, што всушност ги создава тие резултати.

Коучинг конференцијата ја менува таа перспектива. Им дава можност да видат што стои зад однесувањето, конфликтите и одлуките во тие системи. Наместо да реагираат на ситуациите, почнуваат да ги разбираат. Кога лидерот почнува да гледа пошироко, не само индивидуи, туку обрасци на однесување, динамики, релации, тогаш се менува и начинот на кој води. Ги гледа работите што не се очигледни, го слуша и тоа што не е кажано и носи одлуки што не се само рационални, туку усогласени со целиот систем. Денес, многу важен е и личното однесување и носење одлуки во време на економска криза, притисоци и неизвесност. Исто така, да знаат како да бидат лидери без да кажат збор … Токму затоа е потребно да бидат дел од коучинг конференцијата. Промената кај сите кои ќе бидат дел од ова искуство, ќе се гледа во секојдневната практика, преку: начинот на водење разговор, поставување прашања, начинот на кој водат состаноци, носење одлуки, препознаваат што навистина се случува во тимот,  управување и водење на тимови и процеси итн. И токму тоа е вредноста – применливост веднаш.

Во време кога многу луѓе бараат брзи решенија и „готови формули“, вие зборувате за системски и холистички пристап. Зошто токму овој пристап е иднината на коучингот и развојот?

Брзите решенија даваат краткорочни резултати. „Готовите формули“, се најлесното решение, но не се секогаш соодветни или применливи за се и секого. Затоа често гледаме исти проблеми, исти предизвици, исти циклуси што се повторуваат, а развојот мал или пак и воопшто и го нема.

Од друга страна пак, со системско-холистичкиот пристап на коучинг се работи со коренот на предизвиците, а не само со видливи симптоми т.е појави или проблеми, а на индивидуата гледа пошироко во контекстот, во односите/ релациите, во невидливите динамики што влијаат на однесувањето итн. Притоа, опфаќајќи четири полиња: когнитивно, енергетско т.е. емотивно поле, поле на телото и поле на душата. Затоа што, вистинската промена не се случува само на едно поле – когнитивното, туку кога се интегрираат сите четири.

Што би им порачале на оние кои размислуваат дали да инвестираат во своето учество, што е тоа што реално ќе го добијат од оваа конференција?

Кога инвестираме време, енергија и ресурси во својот развој, всушност инвестираме во тоа кои стануваме.

„The Heartbeat of Coaching“ конференцијата го овозможува токму тоа: инвестиција во нашиот развој, а не во настан. Инвестираме во тоа
кои стануваме по завршување на конференцијата. Вредноста е во тоа што останува и се применува понатаму.

Ако треба со една порака да ги поканите сите што работат со луѓе, лидери, коучеви, менаџери, но и оние што се на пат на личен развој, зошто не смеат да го пропуштат „The Heartbeat of Coaching“?

„The Heartbeat of Coaching“ не е само обичен настан, а уште помалку класична конференција. 21 мај е ден, каде што се менува начинот на кој ги гледате работите, а со тоа, се менува и начинот на кој живеете и работите.

Затоа што начинот на кој размислуваме, комуницираме и носиме одлуки директно влијае на сè што градиме, лично и професионално. Но и начинот на кој ги разбирате луѓето, го одредува начинот на кој водите, комуницирате и носите одлуки. Овој настан отвора простор да се види тоа појасно, да се искуси лично и да поттикне развој.

АНТОНИ ЛАЧИНАИ:Повеќето луѓе ја третираат комуникацијата како механизам за пренос — ја формулираш пораката, ја испраќаш, и тоа е тоа. Но, таквата рамка пропушта речиси сè што навистина е важно.

Комуникацијата е инфраструктурата на секоја организација. Стратегија, култура, доверба, одговорност — ништо од тоа не функционира без неа. И во моментот кога таа инфраструктура ќе се наруши, сè што следи се распаѓа со неа.

Јас ја гледам низ три димензии. Прво, разбирање: дали луѓето навистина ја разбираат визијата и што се очекува од нив? Второ, ангажираност: дали се чувствуваат поврзани со неа, или само извршуваат задачи? Трето, акција: дали носат правилни одлуки дури и кога никој не ги надгледува?

Дури и најсилната стратегија нема вредност ако никогаш целосно не стигне до луѓето кои треба да ја спроведат. Комуникацијата е мостот меѓу идеите и резултатите. Без тој мост, вие само се надевате — а надежта не е алатка за лидерство.

Зошто тимовите најчесто не успеваат — поради стратегија или комуникација?

АНТОНИ ЛАЧИНАИ:Во повеќето случаи, стратегијата не е проблемот. Организациите вложуваат огромни ресурси во нејзино креирање — консултанти, работилници, оф-сајт средби. И потоа тие стратегии остануваат во убаво дизајнирани презентации што никој не ги отвора.

Она што се распаѓа е комуникацијата на стратегијата. Три модели постојано се повторуваат:
– Пораката е премногу апстрактна или сложена за да се претвори во акција
– Лидерите претпоставуваат разбирање кое никогаш не било навистина потврдено
– Нема простор за прашања, спротивставување или вистински дијалог

Ако луѓето не ја разбираат стратегијата, не можат да ја спроведат. Ако не се чувствуваат поврзани со неа, нема да бидат мотивирани да се обидат.

Лидерите кои постигнуваат резултати не се само подобри стратегисти. Тие се подобри комуникатори. Тие ја прават стратегијата реална, релевантна и вредна за вложениот напор.

Вашиот мастерклас е фокусиран на практични вештини. Што ќе научат учесниците?

АНТОНИ ЛАЧИНАИ:Мастеркласот е изграден околу реални ситуации — не теорија сама за себе. Учесниците ќе работат на комуникациските предизвици со кои се соочуваат секој ден.

На практично ниво, ќе развијат:
– Како да комуницираат јасно и структурирано, отстранувајќи го „шумот“ што ги забавува луѓето
– Како да ги адаптираат пораките за различни публики без да ја изгубат суштината
– Како да изградат доверба преку емпатија, конзистентност и автентичност со текот на времето
– Како да водат разговори што водат кон вистински одлуки и резултати

Ќе работиме и на посуптилните вештини: активно слушање, намалување на недоразбирања и давање повратна информација што навистина допира — наместо да создава одбрана и тишина.

Целта е конкретна. Учесниците заминуваат со техники што можат да ги применат веќе следното утро — на состанок, во one-on-one разговор или во презентација. Не алатки за кои им требаат недели за да ги разберат пред да ги применат.

Како секојдневната комуникација влијае врз перформансите?

АНТОНИ ЛАЧИНАИ:Секој разговор има влијание. Дури и оние што изгледаат неважни.

Секој состанок, секој е-маил, секоја кратка размена во ходникот испраќа сигнал. Прашањето не е дали комуницирате — секогаш комуницирате. Прашањето е дали она што го комуницирате гради или ја нарушува ангажираноста.

Кога комуникацијата функционира:
– Јасноста значи дека луѓето точно знаат што се очекува од нив
– Емпатијата гради доверба со текот на времето, затоа што покажувате грижа
– Енергијата и целта ги привлекуваат луѓето кон работата, наместо да ги туркаат низ неа

Кога комуникацијата се нарушува:
– Се губи време во конфузија и повторени разговори
– Продуктивноста стагнира бидејќи луѓето чекаат насоки или ги преиспитуваат одлуките
– Се гради фрустрација — а фрустрираните луѓе се повлекуваат

Начинот на кој лидерите комуницираат има директен, мерлив ефект врз перформансите и резултатите. Мојот модел е едноставен: Комуникацијата го движи однесувањето. Однесувањето ги движи резултатите. Не можете да ги промените резултатите без да ја адресирате комуникацијата.

Што ќе можат учесниците да применат по мастеркласот?

АНТОНИ ЛАЧИНАИ:Ќе заминат со повеќе од ново знаење. Ќе имаат алатки, и уште поважно, поостра свесност за сопствената комуникација — како „легнува“, какви сигнали испраќа и каде треба да се подобри.

Конкретно, ќе можат да:
– Комуницираат појасно и поефективно во реални ситуации
– Структурираат пораки што лесно се следат, паметат и се претвораат во акција
– Изградат посилна доверба во тимовите преку секојдневни интеракции
– Водат разговори што создаваат одлуки, а не само дискусија
– Ги намалат недоразбирањата и триењата што трошат време и го намалуваат моралот

Подлабоката промена е во самосвесноста. Повеќето лидери го потценуваат јазот меѓу пораката што сакаат да ја пренесат и пораката што навистина стигнува. Затворањето на тој јаз менува сè.

Кога лидерите комуницираат со јасност, самодоверба и вистинска емпатија, тие не само што водат подобро. Тие создаваат средини во кои луѓето сакаат да придонесуваат, сакаат да останат и сакаат да го дадат својот максимум.

Тоа е она што ја движи ангажираноста. Тоа е она што ја движи соработката. И на крај, тоа е она што ги движи резултатите.

Antoni Lacinai е глобален keynote говорник, автор и експерт за комуникација, кој ќе настапи на Firestarter26 (мастерклас и keynote), Хотел Хилтон Скопје, 20–21 мај.

АКО САКАТЕ ДА УЧЕСТВУВАТЕ НА КОНФЕРЕЦНИЈАТА FIRESTARTER 26 И/ИЛИ НА МАСТЕРКАЛОСТ ПОСЕТЕТЕ ЈА СТРАНИЦАТА НА МАКЕДОНСКАТА АСОЦИЈАЦИЈА ЗА ИСКУСТВО НА КЛИЕНТИ И ВРАБОТЕНИ, МАЦЕКС: https://macex.mk/

Затоа, создавањето средина во која луѓето се чувствуваат безбедно да зборуваат не е само вредност, туку стратешка неопходност и лидерска одговорност.“

Горди сме што поддржуваме иницијативи кои поттикнуваат отворен дијалог, нови идеи и храбро лидерство.

Материјалот е изработен од психологот Деспина Стојановска, која ги предводеше едукативните работилници со учениците во рамките на кампањата. Во повеќе од 150 основни училишта во 26 општини беа одржани 620 работилници, на кои присуствуваа над 18 000 ученици, а искуствата од овие средби беа основа за подготовка на прирачникот.

– Овој прирачник не е создаден само врз основа на теорија, туку пред сè, врз основа на директна работа со учениците. Во текот на работилниците имавме можност одблизу да слушнеме како децата размислуваат, како комуницираат, со какви предизвици се соочуваат и што им е потребно за да се чувствуваат побезбедно во училишната средина. Токму затоа, прирачникот е замислен како практична алатка што ќе им помогне на наставниците, психолозите, педагозите и на другите вработени во училиштата полесно да го препознаат врсничкото насилство и поефикасно да реагираат – изјави психологот Деспина Стојановска.

Прирачникот на „Макпетрол“ е објавен преку издавачката куќа „Арс Ламина“. Материјалот ги помина сите процеси на одобрување од Бирото за развој на образованието, како и од Министерството за образование и наука, кое ја поддржа оваа активност на македонската компанија. Освен на македонски, прирачникот е објавен и на албански, турски, српски и на босански јазик.

„Овој прирачник е навистина содржаен, со јасни пораки и насоки за справување со ситуации во кои е детектирано врсничко насилство. Ценам дека ќе биде корисна алатка за наставниците и за стручните соработници во училиштата за надминување на предизвиците од ваков тип и за градење на мирна училишна средина во која ќе има толеранција и разбирање меѓу младите“, рече Елена Ивановска, државен секретар во Министерството за образование и наука, изразувајќи благодарност до компанијата „Макпетрол“ за успешната имплементација на кампањата „Крени глас против врсничкото насилство“ и за издавањето на прирачникот, кој, всушност, е плод на оваа општествено одговорна активност.

Кампањата „Крени глас против врсничко насилство“ изминативе две години значително го зголеми интересот на јавноста за овој сериозен проблем. Освен работилниците за ученици, беа организирани и 17 работилници за родители, на кои присуствуваа повеќе од 3 000 лица. Се одржаа и два големи отворени настани, беа испечатени и доставени едукативни материјали во над 10 000 примероци, а интернет-страницата kreniglas.mk и натаму функционира како платформа со информации за подобро разбирање и препознавање на булингот.

Општествената одговорност, со особен фокус на децата и младите генерации, и во иднина ќе остане една од најзначајните стратешки цели на „Макпетрол“.

Во својата основа, непотизмот не мора секогаш да значи некомпетентност. Во одредени случаи, компаниите се потпираат на луѓе од доверба, особено во почетните фази на развој или во средини каде формалните механизми за селекција не се доволно развиени. Од овој аспект, вклучувањето на блиски лица може да донесе стабилност и брза координација.

Сепак, проблемот настанува кога ваквата практика станува доминантен модел, а не исклучок.

Во организации каде што семејните и личните врски имаат предност пред компетенциите, се создава нерамнотежа во системот на вредности. Вработените кои не се дел од тие неформални мрежи може да почувствуваат ограничени можности за напредок, без оглед на нивниот придонес и резултати.

Дополнително, непотизмот често влијае врз процесите на донесување одлуки. Кога одредени позиции се пополнуваат без транспарентни критериуми, се намалува довербата во системот и се зголемува перцепцијата за неправедност. Ова може да резултира со намалена мотивација, пониска ангажираност и, на долг рок, зголемена стапка на променливост во човечките ресурси.

Во македонскиот контекст, каде пазарот на труд е релативно мал и поврзан, границата помеѓу професионални и лични односи често е замаглена. Ова дополнително го усложнува прашањето, бидејќи препораките и познанствата се честа практика во процесите на вработување.

Сепак, постои разлика помеѓу препорака и непотизам. Препораката подразбира иницијален сигнал за потенцијал, но конечната одлука треба да се базира на јасни критериуми и проценка на компетенции. Непотизмот, од друга страна, ја заобиколува оваа логика и го става односот пред резултатот и компетенциите.

Во меѓународен контекст, може да се забележат различни пристапи кон ова прашање. Во одредени компании со силна семејна сопственичка структура, како Comcast или News Corp, постои јасно видлива семеен континуитет во лидерството, каде што управувањето се пренесува меѓу генерации. Овој модел најчесто се поврзува со доверба и долгорочна визија, но истовремено отвора прашања за рамноправност и пристап до лидерски позиции. Од друга страна, големи меѓународни институции имаат воспоставено строги политики за конфликт на интереси, вклучително и ограничувања за вработување на блиски роднини и обврска за транспарентно пријавување на такви врски. Слични принципи се применуваат и во јавните сектори во повеќе држави, каде што законски се регулираат ограничувањата за вработување роднини во институции под директна надлежност. Овие различни практики укажуваат дека клучната разлика не е во самото постоење на лични врски, туку во начинот на кој тие се регулираат и интегрираат во организацискиот систем.

Добра пракса е организациите да воспостават транспарентни и структурирани процеси на селекција, кои ќе важат подеднакво за сите кандидати. Ова не значи дека треба целосно да се исклучат препораките, туку дека тие треба да бидат само еден од факторите, а не одлучувачкиот елемент.

Исто така, важно е да се постават јасни правила во однос на вработување на роднини, особено кога станува збор за директни линии на одговорност. Во многу компании, се практикува избегнување на ситуации во кои блиски лица се наоѓаат во однос на директна подреденост, а со цел да се намали потенцијалот за конфликт на интереси.

Развојот на организациска култура базирана на фер третман и еднакви можности претставува клучен чекор во надминување на негативните ефекти од непотизмот. Вработените кои имаат доверба дека напредокот се базира на заслуги, покажуваат повисоко ниво на ангажираност и посветеност, што би требало да е цел сама по себе во сите организации.

Во крајна линија, непотизмот не е само етичко прашање, туку и деловен предизвик. Компаниите кои успеваат да воспостават баланс помеѓу довербата и професионалните стандарди создаваат поодржливи и поефективни системи.

Оттука, непотизмот не треба да се гледа како изолиран проблем, туку како сигнал за тоа колку е зрел еден организациски систем. Таму каде што постојат јасни правила, транспарентни процеси и конзистентни критериуми, личните врски природно ја губат својата тежина. Но таму каде што тие ја заменуваат структурата, се нарушува довербата и се ограничува потенцијалот на луѓето. Одржливите организации се препознаваат по тоа што успехот не зависи од тоа кого познаваш, туку од тоа што носиш како вредност!

А1 WayUp оваа година им овозможи на 16 студенти да го направат својот прв чекор во професионалната кариера, стекнувајќи искуство во клучни области како автоматизација, анализа на податоци, IT-инфраструктура, сајбер безбедност, бизнис трансформација и човечки ресурси.

Програмата A1 WayUp e одличен почеток за сите оние што сакаат нови искуства и знаења. А1 Македонија секогаш ги отвора вратите за оние што сакаат да го градат својот кариерен пат правилно, чекор по чекор. Верувам дека тоа што младите практиканти ги движи напред е чувството дека придонесуваат за А1 Македонија, дека се дел од големата слика, стратегијата и културата, поттик кон дигиталниот начин на живот и иновативните начини на работа. Ние сме дел од една интернационална компанија, која е предводена од доверба, тимска работа и агилен начин на работа. Никогаш не било полесно да размениш експертски познавања како дел од една голема групација или, пак, да работиш во меѓусекторски тимови и интернационални проекти или, пак, на дланка да ги имаш најсовремените технологии од областа. Тоа се прави на единствен и уникатен А1 начин – истакна Маја Анчевска, Talent Acquisition Expert во А1 Македонија.

Тоа што А1 Македонија со сигурност може да го понуди е работа со искусни експерти, можност за работа на креирања нови решенија, истражување нови работи и нивна реализација. Патот кон успехот е предводен од идеи, резултати и заемна почит, но не и хиерархија. Зборот практикант е нешто што е на напишано на парче хартија, а целосно ќе се уверите во тоа кога ќе влезете на вашиот прв состанок и ќе ги добиете првите работни задачи. Имајте доверба во себе и започнете да го градите својот пат.

Особено сме горди на фактот што набрзо ќе започнеме со подготовки за пречекување на шестата генерација по ред A1 WayUp млади таленти, па оттука сите информации ќе бидат навремено и транспарентно споделени, а во меѓувреме им посакуваме огромен успех на сите оние што испишаа 5-годишна приказна од оваа програма со А1 Македонија.

Колумна на Маринела Бошкоски-Менаџер за човечки ресурси во Telelink Infra Services Macedonia

Дали перформансот е доволен?

Неодамна една слика ме поттикна на размислување. Размислување за тоа дали менаџерите гледаат се што треба да видат во тимот или пак гледаат со “очи широко затворени”.

 Се чини дека во компаниите постојат две паралелни вистини.

 Првата е онаа што сите ја знаат и споделуваат, а тоа е дека резултатите се најважни, дека перформансите се мерат, се следат и на крајот се наградуваат.

Во одделите за човечки ресурси постојат цели системи развиени за мерење на перформанси, со евалуации, score карти, индикатори… Сè изгледа логично и научно, менаџерот праведно ги следи  перформансите на вработените, заедно идентификуваат  можности за подобрување.  Мотивацијата на вработениот е поттикната од можноста за континуирано учење со цел да ја достигне најдобрата верзија од себе и со тоа да придонесе кон раст и развој на компанијата.

Но, има и друга вистина, онаа што се учи со искуство и со време.

Во втората вистина резултатите се важни, но не се доволни.

Во реалниот живот во компаниите, покрај тоа колку работиш, постои и прашањето колку се гледа тоа што го работиш.

 Некои вработени тивко решаваат проблеми пред да станат големи, дотолку што понекогаш поминуваат незабележани.

Од друга страна, има и вработени кои знаат како да ја раскажат приказната за својата работа, и се чини дека во корпоративниот свет, тоа е една од поважните вештини.

Оваа вештина не секогаш значи техничка подготвеност и знаење, но е многу битна и кариерно значајна за самиот вработен.

Секако дека постојат и други фактори кои ретко се пишуваат во процедурите, како што се тајмингот, организациските промени и кој е приоритетен проект во даден момент. Понекогаш, едноставно е важно да бидеш на вистинското место во вистинско време.

На крајот, организациите се составени од луѓе, а луѓето носат одлуки врз основа на информации, проценка и интуиција, понекогаш и субјективност.

Јас сум поборник за првата вистина и верувам дека квалитетот треба да биде забележан и кога е тивок.

Која е вашта вистина?

И на крај…сликата😊 …

На прв поглед, сè се врти околу производи, полици и бројки. Но зад таа динамика постои нешто многу посуштинско, а тоа се луѓето што го носат целиот систем. Нивната енергија, нивната мотивација, нивната способност да останат фокусирани дури и кога темпото не попушта. Токму тука HR престанува да биде само поддршка и станува тивка, но одлучувачка сила во организацијата. Не секогаш видлива, но секогаш присутна, како во начинот на кој се вработува нов вработен, така и во тоа како се решава конфликт, како се препознава труд или како се гради доверба во тим што работи под притисок, со многу луѓе кои работат со стотици други луѓе на дневна основа.

Милица Ристовска Темелковска, професионалец од област на човечки ресурси со искуство во малопродажниот и образовниот сектор, го познава овој ритам одвнатре. Работела во средина каде што секојдневието не дозволува пауза, а одлуките мора да бидат брзи, но и одмерени. Нејзината позадина како психолог ѝ дава дополнителна длабочина и способност да ги „чита“ луѓето зад улогите, да ги разбере реакциите зад резултатите и да препознае потенцијал таму каде што другите гледаат само работна позиција.

Со Милица разговаравме за тоа што значи да се работи со луѓе во малопродажба, како се гради тим во средина што не мирува и зошто вистинската вредност на HR не се мери само со бројки туку со чувството што луѓето го носат со себе кога ќе заминат од работа.

Вашата кариера започнува во психологијата, а денес сте HR професионалец. Колку таа основа влијае врз начинот на кој ги разбирате луѓето во организацијата?

Мојата професионална кариера започна во образование, работејќи како психолог во средно, а подоцна и во основно училиште, што ми овозможи да изградам исклучително цврста основа во разбирањето на човечката природа. Последните три години, работејќи во оваа динамична HR професија, сфатив психологијата не е само теоретска рамка, туку клучна стратегија за управување со луѓето. Јас секогаш гледам подалеку од самото однесување на вработените. Оваа психолошка позадина ми овозможува да донесам три клучни вредности во организацијата: Одлуки базирани на објективност, Ефикасно решавање конфликти и Индивидуален пристап кон вработените.

Верувам дека бизнисот е успешен само колку што се успешни луѓето во него. Мојот фокус е на препознавање на индивидуалниот потенцијал и негово усогласување со целите на компанијата.

Накратко, мојата цел е да ја внесам човечката страна во бизнисот, бидејќи верувам дека токму тоа е клучот за долгорочен успех и здрава организациска култура.

Малопродажбата е брза, динамична и често предизвикувачка средина. Како изгледа HR во таков систем и каде прави најголема разлика?

Малопродажбата е навистина динамична и бара брзи реакции, па затоа HR во таков систем има многу оперативна, но и стратешка улога. Секојдневно се работи со голем број вработени, чести ротации и различни профили на луѓе, што значи дека процесите мора да бидат ефикасни, јасни и брзо применливи. HR тука прави најголема разлика преку брза и квалитетна селекција, добро структурирано воведување (onboarding) и континуирана поддршка на вработрните на терен, затоа што токму тие се лицето на компанијата пред потрошувачите. Според мене, најголемата вредност на HR во малопродажба е во тоа што успева да внесе структура, мотивација и чувство на припадност во една многу брза и променлива средина.

На кратко, малопродажбата е брза и динамична, па HR мора да биде флексибилен и ефикасен. Најголемата улога е во брза селекција, добро воведување на нови вработени и постојана поддршка на тимовите. Разликата што ја прави HR е во тоа што создава структура и мотивација во една променлива средина, и гради култура каде вработените се ангажирани – а тоа директно се одразува и на искуството на потрошувачите.

Често зборуваме за мотивација, но ретко ја разбираме целосно. Што според вас навистина ги мотивира луѓето да останат и да се вложат во една компанија?

Многу слично прашање им поставувам на кандидатите кога ќе ми дојдат на интервју и ми се потврди дека мотивацијата е индвидуална. Па така некој се мотивира од успех, од постигнатото и напредокот, друг од добриот однос со колегите и претпоставените, трет од вреднување и признавање на сработеното, но ги мотивира и финансискиот надоместок. Но како и да е, без разлика дали мотивацијата е поради внатрешни или надворешни фактори, едно е сигурно, на сите им е потребно чувство на припадност. Да се почуствуваат дека припаѓаат во компанијата, таа да се грижи за нив, редовно и навремено да ги информира за прашања поврзани со нив и нивната работа, да бидат вклучени во процесите и да бидат вреднувани.  Кога вработените гледаат смисла во тоа што го работат и чувствуваат дека нивниот придонес се цени, тогаш се подготвени и повеќе да се вложат. Но, не секогаш чувството на припадност зависи исклучиво од компанијата, и вработените треба да бидат отворени и спремни да ја прифатат компанијата, да веруваат во нејзе и во нејзината добра намера. Чувството на припадност треба да биде обострано.

Во вашата работа имате искуство и со едукација и развој на луѓе. Што најчесто им недостасува на денешните лидери, особено на оперативно ниво?

Според мене, она што најчесто им недостасува на денешните лидери, особено на оперативно ниво, се меките вештини – пред сè комуникација, емпатија и способност за работа со луѓе. Често се фокусирани на резултати и процеси, но не доволно на тимот што стои зад тие резултати. Исто така, недостасува и способност за давање квалитетен feedback и развој на вработените. Лидерството денес не значи само да се менаџира работа, туку да се инспирираат и поддржат луѓето. Токму тука гледам најголем простор за развој.

Сè повеќе компании инвестираат во обуки и развој. Како се гради култура на учење, а не само „формално присуство“ на тренинзи?

Градењето на култура на учење ни малку не е едноставен процес и бара ангажирање на вработените од сите хиерархиски нивоа во компанијата. Ние луѓето не сме исти и сите не размислуваме дека низ нашиот живот треба континуирано да учиме. Затоа најпрово треба да се работи, да се промени начинот на размислување на вработените, има вработени кои се малку флексибилни и имаат отпор кон учење на нови работи. За да се изгради вистинска култура на учење, компанијата треба да се оддалечи од пристапот дека се учи само за време на обука и да се фокусира на континуиран развој. Тоа значи учењето да биде дел од секојдневните процеси, а не изолиран настан. Еден од клучните елементи за градење на култура на учење е поставување јасни очекувања дека секој вработен има одговорност за сопствениот развој, но и дека организацијата го поддржува тој процес. Практично, тоа се постигнува преку менторство, коучинг, ротација на улоги и вклучување на вработените во различни проекти. Не дека се помалку важни тренинзите и обуките кои се прават во компанијата, но тие не треба да бидат единствен и основен извор за учење.

Од вашите објави на мрежата Linkedin може да се забележи силен фокус на процесот, а не само на резултатот. Колку е важно луѓето да научат да „живеат во процесот“, а не постојано да чекаат следна цел?

Точно така, ставам акцент на фокусот на самиот процес, но не мислам дека помалку се важни и резултати. Сметам, доколку сме фокусирани на тоа што го работиме и го дадеме својот максимум и повеќе од тоа, очекуваните резултати ќе си дојдат сами по себе. Јасно е дека треба да си поставиме конкретни цели, да знаеме кон што се стремиме и кој е нашиот главен двигател, но треба да се фокусираме на сега и овде, само така би имале успех и би го уживале процесот. Нашите ангажирања сега и овде дирекно влијаат на остварување на нашите зацртани приоритети. Понекогаш сме преокупирани со исчекувања и размислувања „што би било кога би било“ и испуштаме суштествени работи и детали кои можеби би биле клучни за нашите приоритети. Многу е важно луѓето да научат да го живеаат моментот, затоа што тој е неповторлив и незаменилв.

Во малопродажба, каде што компаниите често растат и се шират, како се гради чувство на припадност и заедничка култура во систем што постојано се менува?

Градењето чувство на припадност во компанија што брзо расте бара свесен и континуиран пристап, а не случајност. Прво, многу е важно од самиот почеток – преку добро структуриран onboarding – новите вработени да ја разберат културата, вредностите и очекувањата. Кога луѓето знаат каде припаѓаат, полесно се поврзуваат со тимот. Второ, клучна улога имаат нивните непосредни лидери (раководители и контролори). Тие се „носители“ на културата во секој тим (маркет), па затоа е важно да бидат обучени не само оперативно, туку и во водење луѓе, комуникација и градење доверба. Трето, потребно е постојано поврзување помеѓу тимовите – преку заеднички активности, интерни комуникации, споделување успеси и добри практики. Така се гради заеднички идентитет, без разлика на локацијата. И секако, HR има улога да го одржува тој „заеднички дух“ преку конзистентни процеси, редовен фидбек и препознавање на вработените. На крај, припадноста не доаѓа само од структурата, туку од чувството дека си вреднуван, слушнат и дел од нешто поголемо.

Ако треба да издвоите една клучна вештина што HR професионалците денес треба да ја развијат, што би било тоа и зошто?

Ако треба да издвојам една клучна вештина, тоа е способноста за разбирање на луѓето преку комбинација од емпатија и бизнис размислување. Денес HR не е само поддршка, туку стратешки партнер во организацијата. Затоа е важно HR професионалците да знаат да ги препознаат потребите, мотивацијата и предизвиците на вработените, но истовремено да ги поврзат со целите на компанијата. Емпатијата овозможува градење доверба и подобра комуникација, додека бизнис ориентацијата помага HR да носи одлуки што имаат реално влијание врз резултатите. Кога овие две работи се балансирани, HR станува двигател на развојот – и на луѓето и на бизнисот.

И оваа година, настанот ќе ги обедини HR професионалците, бизнис лидерите и
претприемачите кои не се плашат да кажат „ова повеќе не функционира“ и, уште поважно,
да предложат што е следно во управувањето со најважниот капитал, луѓето.
Без корпоративни формалности, долги говори и теоретски предавања, DisruptHR 4.0
Skopje ја поставува сцената за нови перспективи, храбри разговори и практични совети за
посреќни вработени и поуспешни организации.

Форматот е веќе познат: кратки презентации од само 5 минути, во кои докажани
професионалци од областа на HR, бизнисот, благосостојбата, маркетингот и технологијата
ќе ги предизвикаат конвенционалните размислувања и практики.
Настанот се реализира со поддршка на компании кои активно придонесуваат кон трансформација на начинот на кој работиме денес. Меѓу нив е People+, HR консултантскa компанија која обезбедува HR услуги за компаниите во Македонија во секоја фаза од управувањето со човечки ресурси – од поддршка во избор и селекција на вработени до истражување и организациски развој. MKJOB, како брзорастечка AI платформа за вработување, веќе значајно го менува начинот на кој талентот се поврзува со компаниите,правејќи го процесот побрз, попрецизен и пофер за кандидатите.

Во делот на пронаоѓање и развој на таленти, The Headhunter се издвојува како
регионален партнер на компании кои бараат врвен кадар, со силен фокус на квалитет,
пристап и долгорочна вредност. Паралелно, NLB Banka како една од водечките
финансиски институции, континуирано инвестира во модерни работни практики, развој на
вработените и организациска култура што одговара на новото време.
Дополнително, IW:Connect работи на имплементација на дигитални и технолошки
решенија кои им помагаат на компаниите да растат, да се адаптираат и да останат
конкурентни во брзо менувачка бизнис средина.

„Од самиот почеток целта ни е секој во публиката да си замине дома со барем една
конкретна идеја како ќе ги подобри работните места и организациската култура уште од
следниот ден. DisruptHR не е само уште еден корпоративен настан, туку платформа за
промена, иновација и прогрес и на HR професијата и на организациите во целост“ – велат
Викторија, Милка и Татјана од DisruptHR Skopje.
Оваа вечер е наменета за HR професионалци, менаџери, основачи, лидери на тимови и
за сите што чувствуваат дека статус-кво во начинот на кој работиме треба да се промени.
Местата за DisruptHR 4.0 Skopje се ограничени. Обезбеди го твоето место (или местата за
твојот тим) на www.disrupthr-mk.net/

И подготви се не само да слушнеш и научиш, туку да си поставиш едно прашање: што ќе промениш веднаш по DisruptHR?