Колумна на Александра Андоновска Танчевски – HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор со фокус на развој на ЧР.

Можеби сте ги слушнале термините „стратешки“ и „оперативни“ кога се однесуваат на пристапот на организацијата кон човечките ресурси. Популарноста на двата термини се зголеми во последниве години бидејќи се поголем број организации признаваат дека човечките ресурси треба да бидат важен дел од нивниот стратешки план, наместо посебен ентитет.

Една од главните дискусии што создава многу врева во денешниот свет за човечки ресурси се врти околу дебатата за тоа каде треба повеќе да се фокусираат човечките ресурси – Стратешки иницијативи за човечки ресурси или оперативни иницијативи за човечки ресурси?

Пред да навлеземе повеќе во ова прашање и да дојдеме до заклучок, прво да разбереме што всушност се подразбира под термините стратешки и оперативни човечки ресурси.

Стратешки иницијативи за човечки ресурси

Тоа е големата слика и долгорочна визија за тоа како сакате вашиот оддел за човечки ресурси да работи денес, утре или за пет години. Стратешките иницијативи за човечки ресурси се оние иницијативи/активности кои ги сметаат луѓето како нејзини примарни средства и ги дефинираат плановите на таков начин што ги користиме овие средства на најсоодветен начин за да ги постигнеме деловните цели или задачи на организацијата. Стратешките човечки ресурси заземаат попроактивен став и добро ги разбираат деловните планови на организациите и формулираат планови за човечки ресурси така што тие се усогласени со деловните планови на организацијата. Стратешкото размислување е фокусирано на идеите генерирани од долгорочното предвидување на трендовите во индустријата.

Оперативни (тактички) иницијативи за човечки ресурси

Тактичките иницијативи/активности за човечки ресурси („оперативен HR“, „реактивен HR“) означуваат повеќе рутински и оперативни активности кои овозможуваат нормално и непречено функционирање на секојдневните операции во организацијата. Оперативните човечки ресурси ги опфаќаат мошне видливите, дневни операции неопходни за одржување на работната сила. Примарната функција е да се одржи усогласеноста и тоа се постигнува со следење на законските акти за работни односи и со обезбедување дека тие доследно се почитуваат. Работата од ден на ден и од месец во месец е она што го одржува одделот да напредува.

Таквите активности се повеќе фокусирани на внатрешната организација и имаат корист од одредени поединци или групи во организацијата. Меѓутоа, не смее да се изгуби фокусот на овие суштински активности. Клучно е овие активности да функционираат беспрекорно за организацијата да напредува хармонично секој ден.

Зошто треба да се користат двете иницијативи

Дури и најголемите планови немаат ефект ако нема план за нивно спроведување. Исто така, постоењето во реактивна, секојдневна средина без план може да доведе до фрустрација и за одделот и за вработените на кои им служи. Затоа е важно да се замисли и планира стратегија за човечки ресурси и да се раздели на практични, остварливи решенија кои ќе го оживеат планот.

Фокусот треба да биде првенствено на стратешките иницијативи за човечки ресурси, но клучот е исто така да не се изгуби фокусот на оперативните активности на човечките ресурси. Типична стратешка иницијатива би била поставување на потребниот процес и системи со цел да се осигура дека тактичките активности се одвиваат беспрекорно, така што човечките ресурси можат повеќе да се фокусираат на стратешкото планирање.

На пример: ако стратешкиот план за човечки ресурси за голем производител е да го процени моменталниот јаз во вештините на неговата работна сила пред да ја надгради својата технологија или да донесе нова опрема, тактичкиот план за човечки ресурси ќе спроведе начини за затворање на тие празнини преку обезбедување обука.

Главната разлика помеѓу оперативните и стратешките човечки ресурси е временската рамка.

Стратешките човечки ресурси се однесуваат на процес ориентиран кон иднината на развивање таленти на луѓе, за да се исполнат главните долгорочни деловни цели. Тактичките (оперативните) човечки ресурси се фокусираат на овде и сега. Главното прашање е: Што им треба на вработените за да можат да ја вршат својата работа денес? Тактичките тимови за човечки ресурси се грижат организацијата да е одлично место за работа во моментов, така што вработените се задоволни и мотивирани да ја вршат својата работа на најдобар можен начин.

Секоја од овие иницијативи има свои индивидуални цели и цели што го прават составен дел од планирањето на човечките ресурси на компанијата. Накратко, тактичките (оперативните или традиционалните) човечки ресурси се фокусираат на непосредните и неопходни потреби на работната сила, додека стратешките човечки ресурси гледаат напред кон идниот раст.

Поврзувањето на двете функции заедно може да има позитивно влијание врз успехот на бизнисот.

За авторот:

Александра Андоновска Танчевски е HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор, со фокус на развој на ЧР. Според нејзиното искуство, одделот за ЧР треба да служи како инспирација за вработените – разговор со вработените со знаење на правник и комуникација со нив како учител.

Колумна на Александра Андоновска Танчевски – HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор со фокус на развој на ЧР.

2020 година беше година поразлична од која било друга. И големите и малите бизниси претрпеа сериозни промени – промени кои ги насочија кон развој и такви заради кои пропаднаа. Поголемиот дел беа сериозно погодени од светската криза со значителна загуба на приходи и добивка, парични средства и намалување на платите. Други, пак, се соочија со деловен бум, особено во електронската трговија и IT индустријата. Без оглед на тоа на кој крај на спектарот паѓа вашата деловна активност, едно е јасно: HR не е дополнителен избор – тоа е неопходност. Пандемијата принуди многу компании да сфатат дека човечките ресурси се во основата на секое добро функционирање, особено за време на брзи промени. Бидејќи многумина од вас со нетрпение го очекуваат крајот на пандемијата, за оние работат во човечки ресурси важно е да направат преглед на влијанието што андемијата го има врз професијата. Имаше многу случувања – некои суптилни, други значајни што ќе го обликуваат одделот за ЧР и одлуките и улогата што ќе ја имаат после пандемијата, и веројатно засекогаш.

Се појавија многу предизвици на кои треба да се одговори.

Со постојано менување на информациите од страна на владите, здравствените институции и институциите за труд, компаниите мора многу брзо да ги искомуницираат промените со своите вработени, бидејќи тие уште побрзо реагираат на тие промени. Менаџментот треба секојдневно да се поврзува со своите вработени за да ги увери дека бизнисот ги разгледува и почитува упатствата од властите. Тие исто така треба да ги ажурираат вработените на неделна основа за тоа како функционира бизнисот и да ги уверат вработените дека ги испитуваат сите можности со цел да ги заштитат вработените.

Ревитализација на основните вештини на HR

Бидејќи се работи за доста чувствителен период, скоро секоја политика на компаниите е погодена и треба да се ажурира редовно во врска со клаузулите за заштита од КОВИД-19. Бидејќи одделот за човечки ресурси е одговорен за најголемиот дел од политиките на компаниите, тие имаат многу работа на свој грб, а многу малку време. Повеќе од кога било досега, вештините за иновации и проактивност се од витално значење за нив. Кога кризата погоди, одделот за човечки ресурси мораше да изгради свои решенија. Во отсуство на прирачници, процедури за слични ситуации, секој требаше да размислува брзо. Во меѓувреме, за индустријата донесе преиспитување на правилата и упатствата врз кои е изградена. Одеднаш, вработените во одделот за Човечки ресурси станаа лидери на промената – брзо планирање на задачите што инволвираат безбедност и здравје при работа – опоменување на вработените за неносење заштитна опрема, одржување растојание, распоредување на дезинфекционо средство низ компаниите и одржување чести контакти со вработените на далечина (работа од дома).

Постојат некои елементи што одделот за човечки ресурси треба да ги земат во предвид. Брзата
комуникација е клучна во овој момент и тие треба да осигурат дека постои можност за брза
комуникација со сите вработени (дури и надвор од работно време) кога е потребна важна
непосредна промена на политиката заради нови владини упатства. Многу е важно менаџментот да
ги слуша препораките од своите оддели за човечки ресурси во моментот, бидејќи имаат најдобро
искуство во заштитата на вработените.

Човечки ресурси ги движат бизнисите кон помирни води, но сепак, и индустријата има клучна улога во трансформацијата на бизнисот. И ова е улога што ќе продолжи и после пандемијата и која ќе одреди дали организацијата ќе преживее до нејзината следна криза.

Внимание кон благосостојбата на вработените

Несигурноста може да го парализира секој. А токму тоа е најтешката последица што ја донесе пандемијата. Огромен предизвик е чувството да не се знае што носи иднината и кои мерки би се презеле. А зафатени сме сите, без разлика на видот на работно место.

Менталното здравје и благосостојбата на вработените отсекогаш биле од најголемо значење на работното место. Но, ова е посебен период и иако можеме да ја видиме светлината на крајот од тунелот, работодавците мора да останат свесни за предизвиците што долготрајната работа од дома ги остава врз менталното здравје на вработените.

Оваа клучна промена го става на фокусот на одделот за човечки ресурси кон оптимизација на перформансите, развој на вработените и нефинансиски награди. Важноста на ангажманот на вработените не може да се прецени.

Флексибилно работење

Пандемијата се покажа како торнадо што принуди на повторна проценка на работните практики. Несомнено е дека изминатата година ја прошири емпатијата кон работниот живот и ја зацврсти можноста флексибилната работа да е стандардна пракса. Тоа за кое што требаше години за да се оствари, одеднаш се смета за нормално, иако е нова верзија на нормалното. Најмногу, можеби, флексибилните практики веќе не се класифицираат како бенефит или додаток, туку како суштински дел од работниот век.

Деловните субјекти мораат итно да ја препознаат разликата помеѓу работата од дома во нормални услови и работата од дома за време на криза. Пандемијата носи дополнителен багаж врз секојдневниот живот на луѓето, кој во друг случај не би постоел. HR имаат голема важност во катализирањето и проширувањето на новите пристапи кон поддршката на работниот век, особено што деловните субјекти продолжуваат да сфаќаат дека флексибилниот пристап кон работењето е клучен за деловните активности и ќе треба да остане за на долг рок.

Глобалната пандемија донесе сериозни ментални, физички и финансиски компликации на луѓето низ целиот свет. Ништо досега не го насочило вниманието кон важноста на одделот за човечки ресурси во компаниите како што тоа го направи моменталната криза. Со тоа комплетно се трансформираа работните места и сите други аспекти од нашиот живот.

Веќе цела година по појавата на пандемијата, одделот за човечки ресурси дејствува во улога на лидер што ги насочува сите вработени. Брзината на промени и неизвесноста што следеше во прв ред побараа вештини и примена на мерки со кои располага одделот за човечки ресурси – насочување на бизнисите и лидерите преку реакција во време на криза и подготовка, толкување на брзото менување на правилата и законодавството, справување со стресот и притисокот на целата работна сила и создавање нови и ефикасни начини на работа.

За авторот:

Александра Андоновска Танчевски е HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор, со фокус на развој на ЧР. Според нејзиното искуство, одделот за ЧР треба да служи како инспирација за вработените – разговор со вработените со знаење на правник и комуникација со нив како учител.

Колумна на Александра Андоновска Танчевски – HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор со фокус на развој на ЧР.

Денес, една од најважните работи во човечките ресурси и вработувањето е создавање на позитивно искуство на вработените. Се повеќе и повеќе слушаме за важноста на тоа што го доживуваат вработените кога доаѓаат на работа и влијанието што тоа го има врз нивната среќа и продуктивност. Искуството на вработените е најавтентичниот показател за тоа колку добар employer branding има работодавачот.

Што е employer branding?

Во однос на привлечноста и вработувањето на кандидатите, брендот на работодавачот е сликата и културата што ја има компанијата. Репутацијата на компанијата, начинот на кој таа се однесува кон вработените и вредностите за кои се залага, сето тоа е дел од нејзиниот бренд. Потребен е напор и постојан мониторинг за да бидете свесни за тоа како се менува јавното расположение во и надвор од компанијата. Она што кандидатите или вработените го претставуваат за компанијата, особено преку социјалните мрежи, станува дел од брендот на работодавачот.

Исполнување на очекувањата

Ако вашиот бренд е силен, автентичен и искрен, тогаш тоа ќе послужи добро во привлекувањето на вистинскиот талент. Доколку постои неконзистентност помеѓу она што се нуди и она што вработените го наоѓаат кога ќе се вработат кај конкретниот работодавач, тогаш се наидува на проблеми – скоро 80% од стапката на обрт на вработени е резултат на лоши одлуки за вработување. Тоа доведува до незадоволително искуство на вработените.

Сметајте на брендот на работодавачот како реклама, истакнувајќи ги придобивките што вработените можат да ги очекуваат од работењето за компанијата.

Фокусирајте се на дефинирање на она што вработените го очекуваат како искуство во работата и осигурете се дека тоа ќе стане реалност за тие вработени еден ден.

Усогласеност меѓу очекуваното и вистинското

Треба да се создава усогласеност помеѓу очекуваното и вистинското искуство на вработените. Тоа се постигнува со планирани, доследни дејства во текот на целиот процес на вработување, почнувајќи од воведната обука, натамошниот напредок во кариерата во компанијата, поставување реални очекувања за тоа што значи да се работи за компанијата и како би било на дневно ниво.

Не можете да го игнорирате искуството на вработените, бидејќи никој друг нема. Социјалните медиуми имаат многу поголемо влијание отколку самиот бренд на работодавачот, комуникациите се секогаш „вклучени“, затоа е од посебно значење да се усогласи искуството на вработените со наведените вредности, мисија и визија на компанијата и понудата за вработување.

Фокусот на брендот на работодавачот е да влијае позитивно на сегашните и идните вработени за да привлече лојални и високо рангирани вработени. Employer branding се заснова на претпоставката дека човечкиот капитал додава вредност на организацијата, и колку поуникатен е брендот на работодавачот, толку е поголема е и вредноста на брендот.

Доброто искуство на вработените ги спречува негативните критики

Најдобра опција за задржување на вработените е организациски напор да се обезбеди секој апликант и вработен да го најде она што го бара на работното место. Тоа се припишува на културата, технологијата и работниот простор на една организација.

Многу менаџери веруваат дека искуството на вработените е само нус-производ на организирана компанија, но тоа не е точно. Може да имате ефективни компании каде што сите ги мразат своите работни места и непродуктивни компании со среќни вработени. Станува збор за воспоставување на таа рамнотежа помеѓу продуктивноста и ангажманот на вработените што им овозможува на бизнисите и на вработените подеднакво да цветаат. За ова е потребна голема посветеност секој вработен да се чувствува ценет и почитуван од првичната средба со вашата компанија (како кандидат) до првиот ден на работа и потоа додека напредува во кариерата.

Кандидатите денес се многу попаметни кога станува збор за истражување и проценка на компаниите каде што би сакале да аплицираат за работа од кога било досега. Тие поминуваат многу време истражувајќи за компаниите каде што би имале можности за кариера. Тоа е труд за градење на професионална биографија, труд за кариера и најдобра можна средина во која можат да растат и да се развиваат професионално.

Влијанието врз компаниите е дека тие мора повеќе да се обидат да се издвојат од другите компании со нивниот бренд на работодавач. Ова може да значи не само да се понуди позитивно опкружување за работа, туку и да се додадат поволности – можности за учење, рамнотежа помеѓу приватниот живот и животот на работа на вработените, разновидност и вклученост. Маркетингот за вработување станува сличен со клиентскиот маркетинг со тоа што се работи за примарен напор да се поврзете со вистинските луѓе и да го привлечете нивното внимание.

Вашите сегашни вработени се ваши неформални регрутери

Вработените имаат далеку повеќе конекции отколку компанијата како работодавач. Вашата слика за брендот е постојано присутна на Интернет бидејќи вашите вработени се „инфлуенсери“ на социјалните мрежи и промотори на брендот. Инвестирањето во подобрување на искуството на вашите вработени е стратегија која носи долгорочни приноси исто како што вмрежувањето носи за секој бизнис. Искуството што го создавате за вашите вработени денес, ќе ја гради репутацијата на вашата компанија на подолг рок.

Има доволно емпириски докази за да се докаже дека искуството на вработените е најважен критериум за успех на брендот на вашиот работодавач. Значи, иако можат да се распоредат неколку стратегии за брендирање и маркетинг за да се добијат нови вработени, само веродостојното искуство споделено од страна на вашите вработени ќе ви помогне успешно да го одржите вашиот бренд.

Промени во стратегијата за вработување

Деновиве, компаниите треба да размислат над нивната просечна стратегија за вработување за да ги привлечат најдобрите кандидати од мнозинството.

Дигиталната трансформација и другите технологии доведоа до огромна празнина во односот побарувачка и понуда на вештини потребни на индустријата. Компаниите се откажуваат од традиционалните методи на вработување, бараат повеќе иновативни начини да го привлечат вистинскиот талент. Да се ​​има силен employer branding е едно од најважните работи за вработувањето денес. Тоа е и клучно за успехот на стратегијата за вработување на една компанија. Поголема е веројатноста активните баратели да аплицираат за работа во компанија што има активен и привлечен employer branding.

Додека негативните критики можат да наштетат на брендот на вашиот работодавач, позитивните оценки од страна на вработените можат да ви го освојат најдобриот талент на пазарот на трудот. Вработените се под огромно влијание на она што сегашните или поранешните вработени имаат да кажат за нивниот работодавач, менаџментот, политиките и процедурите, распонот на плати, итн. Според истражувањата, 83% од испитаниците се согласиле дека оценките за компаниите влијаат врз нивната одлука за тоа каде да аплицираат. Вашите вработени можат да ви обезбедат толку широк опсег на позитивен employer branding и можат да ви помогнат да привлечете одлични нови вработени со тоа што ќе ве промовираат како одличен работодавач.

Стратегија за вработување ќе се заснова на односот работодавач-вработен и ќе се стреми да се разликува од конкуренцијата. Добриот employer branding привлекува повеќе апликанти за работа, но исто така, ги намалува трошоците за вработување по лице за 50%. Employer branding е многу важен за интегритетот на бизнисот, и секако, да се привлечат вистинските кандидати за правилните работни места.

Да се ​​разликувате и да бидете сигурни дека сте автентични за тоа какво е искуството на вашите вработени и за брендирањето на вашиот работодавец, е клучно.

Вработените се вашите лобисти за брендот, и со самото тоа што ќе бидат повеќе вклучени во иницијативи, ќе бидат и попродуктивни, ќе соработуваат за имплементација на нови идеи, ќе поттикнуваат иновации и ќе понудат супериорна услуга за клиентите.

Повеќето компании ќе создадат работно опкружување каде што вработените сакаат да доаѓаат на работа, а не само место каде што треба да дојдат на работа. Ќе го направат забавно работното место, ќе создадат можности за личен и професионален раст и ќе создадат култура на искреност, транспарентност и вклученост – сите клучни елементи на привлечно и позитивно работно место.

 “Your employees are your greatest competitive advantage. They’re the ones making the magic happen—so long as their needs are being met.” – Richard Branson

За авторот:

Александра Андоновска Танчевски е HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор, со фокус на развој на ЧР. Според нејзиното искуство, одделот за ЧР треба да служи како инспирација за вработените – разговор со вработените со знаење на правник и комуникација со нив како учител.

Колумна на Александра Андоновска Танчевски – HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор со фокус на развој на ЧР.

Вработените се основен ресурс на секое деловно работење.

Многу компании се посветени на обезбедување задоволство на клиентите и градење лојалност на клиентите, но што е со лојалноста на вработените?

Лојалноста на вработените може да се дефинира како посветеност на вработените на успехот на нивната компанија и верба дека да се биде во оваа компанија е за нивен најдобар интерес. Тие не само што планираат да останат во компанијата, туку и не бараат активно други можности за вработување.

Да се постигне лојалност од страна на вработените е одржување на највисоко ниво на позитивни меѓучовечки односи што менаџерот може да ги постигне во една компанија. Понекогаш тоа зависи од голем број околности. Многумина мислат дека лојалноста доаѓа со обезбедување повисоки плати и бенефиции, но во денешно време ситуацијата е различна. На крајот на краиштата, кога вашиот персонал е лојален, тие најверојатно ќе се грижат за компанијата, ќе работат со највисок стандард и секако, ќе останат да работат во компанијата.

Една од суштинските функции на менаџерите е управување со човечки ресурси, што значи да се обезбедат образовани и квалитетни луѓе, да се мотивираат и едуцираат, да добијат корисни информации и знаење и да ги развиваат за да постигнат високи резултати, кои имаат придонес за компанијата. Луѓето, нивните вештини, знаења, креативност, специфични проблеми, атмосферата и општата практика за управувањето со човечки ресурси е карактеристика што е единствена за секоја компанија и не може да се копира.

Според студиите, повеќе од половина (55%) од вработените во просечна компанија бараат други можности за работа. И не е изненадувачки што многу компании губат околу една третина од базата на вработени секоја година. Со вакви бројки, лојалноста на вработените веќе станува недостижна.

Она што корпорациите треба да го разберат е дека вработените работат и за компанијата и за себе. Кога работникот ја работи својата работа со сите сили и доаѓа од вистинско место, тие се лојални и на себеси. Скоро сите направиле грешки кога претпоставениот не гледал. Во некои случаи, тоа однесување може да биде штетно за компанијата и за самата мотивација на вработениот. Тоа може да се претвори во навика и да стане голем проблем прилично брзо.

Навистина посветените луѓе секогаш ќе поминат дополнителна милја затоа што тие веќе го имаат тој природен порив во себе. Тие не ја гледаат задачата само како работа што треба да ја завршат. Тие гледаат на тоа како можност за напредување. Лојалниот вработен скоро секогаш ќе има природна мотивација да даде се од себе и да се обиде да ги заврши работите што е можно поефикасно. Ова е еден од најсовршените начини на кои може да ја натера компанијата да му верува и да го почитува.

Прекрасно е да се види некој кој е желен да напредува и да научи повеќе за нешто за што има страст. Со толку многу нови достигнувања и подобрувања што се случуваат во светот, важно е вработениот да остане ажуриран и да биде подготвен да се прилагоди на промените. Ако го забележите ова кај некоја личност, тоа е огромен знак на посветеност.

Секој работник е во компанијата за да напредува и да биде подобар и подобар во својата работа, со цел да придонесе за растот на компанијата. Ако некој тврди дека ќе работи за вашата компанија подолго време, тој не зема само нешто што некој ќе му фрли. Важно е да се изградат добри врски во рамките на работната средина. Сепак, клучно е и да се запамети дека секој работник е таму за да се одржи над водата. Не станува збор за конкуренција. Наместо тоа, станува збор за одржување на вниманието за да се избегнат стапици на работното место.

Начинот на подобрување на лојалноста на вработените е да вложите напори директно кон вашите вработени

Лојалноста е двонасочна улица. Ако сакате вашите вработени да бидат лојални на вашиот бизнис, важно е за возврат вашиот бизнис да покаже лојалност кон нив. Вашите вработени треба да знаат дека нивните улоги се стабилни, дека се ценети и дека на нив гледате многу повеќе отколку на заменлива стока. Препознајте ја вредноста што секој вработен ја носи на тимот и индивидуалната улога што ја играат во организацијата, обезбедете редовно охрабрување и повратни информации и заблагодарете му се на вашиот персонал за нивната работа.

Обуката и развојот се клучен фактор во лојалноста на вработените. Обуката гарантира дека вашиот персонал има вештини, знаење и ресурси за да ја заврши својата работа и да го направи тоа добро. Чести обуки за вработените, можност за избор и присуство на одреден број курсеви секоја година, не само што ќе ги прошири нивните вештини, туку исто така ќе го обезбеди фактот дека тие се ценети од компанијата и дека сакате да останат. Можностите за обука и развој исто така помагаат вашите вработени да се осигураат во иднината за себе во рамките на компанијата.

Слушајте ги вашите вработени

Вработените кои не се на повисока функција во компанијата, имаат тенденција за многу мал придонес во целокупните деловни одлуки на компанијата. Овој недостаток на ангажман може да има негативно влијание врз лојалноста на вработените. Вработените кои не се вклучени сметаат дека нивната работа е „само плата“ наместо да работат во компанија каде што сметаат дека се ценети.

Совет: Дајте им можност на вработените да ги кажат своите коментари, мислења и предлози за тоа како се води бизнисот во моментов и каде гледаат како се одвива бизнисот. Преку онлајн анкета лесно може да ги добиете овие информации. Вашите вработени може да споделат неколку одлични идеи за бизнисот. Ангажманот на вашите вработени им дава личен удел во резултатите на компанијата.

Импровизирано унапредување

Вработените го ценат признавањето и просторот за личен раст во кариерата. Честопати, вработените мора да побараат унапредување или покачување од својот работодавец.

Совет: Ако некој вработен работи добро, компензирајте му на тој вработен без тој да мора да иницира признавање за добро завршена работа. Многу вработени не очекуваат значително зголемување на нивната плата или голем бонус. Многумина едноставно го ценат признавањето или очекуваат дополнителни одговорности. Исто како што е значајна лојалноста на клиентите, толку важна е и лојалноста на вашите вработени.

Вработените бараат предизвик и раст

Лојалноста на вработените се менува во денешната предизвикувачка деловна клима, но таа не е мртва. Компаниите што им овозможуваат на вработените предизвикувачко работно опкружување, иновативни можности за личен развој и признавање на придонесот на вработените ќе бидат добро позиционирани да ги задржат талентираните, искусни вработени.

Однесувајте се кон вашите вработени како кон единствени, талентирани индивидуи какви што се. Успесите на индивидуата се успеси за вашата компанија.

“Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.” – Richard Branson

За авторот:

Александра Андоновска Танчевски е HR ентузијаст со повеќе од 7 годишно работно искуство со човечки ресурси во приватен и граѓански сектор, со фокус на развој на ЧР. Според нејзиното искуство, одделот за ЧР треба да служи како инспирација за вработените – разговор со вработените со знаење на правник и комуникација со нив како учител.