Колумна на Наташа Ивановска – HR консултант, тренер, кариерен и бизнис коуч и основач на консултантската компанија INSIGHT Group.

Што значи поимот учинок? Ако го пребарате значењето на овој поим во речник, ќе дојдете до објаснувања поврзани со постигнување на резултат, цел, ефекти од одредена активност. Учинокот кажува колку начинот на кој што нешто работиме – доведува до посакуваната крајна цел. Не е важно само колку работиме – важно е колкав и каков е резултатот од таа работа! Со овој концепт, фокусот на работното време како часови поминати на работното место – преминува кон резултати од работата во тие часови.

Прашајте се: колку вашите вработени знаат ШТО ТОЧНО ТРЕБА ДА ПОСТИГНАТ во тие осум часа работно време? Колку единици производ да продадат, колку анализи да изработат, како ќе се мери и оцени квалитетот на нивната работа?

Во недостаток на овие информации – вработените заклучуваат: доаѓаме да сработиме ШТО ЌЕ НИ СЕ КАЖЕ, или, да работиме колку ќе можеме. Во најлош случај, доаѓаат да поминат осум часа на работното место, и за тоа, секако очекуваат плата за која се договориле. Дали платата се добива за присуство или за некој продукт, услуга – за УЧИНОК кој ќе го има вработениот? Ако сте работодавач, го знаете одговорот.

Што се индикатори за учинок?

Поставувањето индикатори (соодноси, формули) по кои ќе знаеме КАКО да ги мериме резултатите ни ја дава вистинската слика како работиме. Колку клиенти услужуваме за еден час? Колку повици во центарот за грижа на корисници добиваат одговор во еден ден? Колку од нив се задоволни? Колкав број од проектите имаат профитабилност над 20 проценти? Како ја мериме профитабилноста? За колку време успеваме да регрутираме за одредена позиција? Колкав е одливот на вработени за една година? Колкав е индексот на ангажираност на вработените?

Ова ја дава сликата за тоа како работиме, колку сме успешни, каква слика имаат за нас клиентите и колку вработените го даваат најдобриот придонес во компанијата, а не (единствено) износот на средства на сметката.

Следниот чекор е – индикаторот да се поврзе со одредено ниво (ТАРГЕТ). Дали сметаме дека треба да услужуваме дваесет клиенти на час? Или повеќе? Или помалку? Што викаат стандардите, колкав е таргетот во индустријата и кај конкуренцијата? Само така ќе знаеме КАКО СТОИМЕ СО НАШЕТО НИВО НА УСЛУГА. И така за сите сектори…

ТОА ШТО СЕ МЕРИ – ТОА СЕ ПОСТИГНУВА!

Од каде се почнува?

Почетокот е секогаш големата слика – ВИЗИЈАТА која компанијата ја има за развој на кратко или подолго време. Визијата е посакувана дестинација изразена со конкретни бројки и специфични цели.  Каде (идеално) сакаме да бидеме за две, за пет години? Врзано со ова – КАКО можеме тоа да го постигнеме? Со кои ресурси, процеси и ИНДИКАТОРИ можеме да обезбедиме остварување на оваа визија? Ова се големи прашања, кои се во основата на работењето на секоја компанија и се поставуваат на највисоко, стратешко ниво. Уште поважно, тие треба да се каскадираат низ организацијата – ОДГОВОРИТЕ НА ПРАШАЊАТА треба да му се познати на секој вработен! Така секој ќе знае како преку својот личнен придонес и ИНДИКАТОРИТЕ кои си ги има за своето работно место, директно ќе придонесува кон остварувањето на визијата. Едноставно – нема друг начин!

Низ работата со македонските компании во минатите дваесетина години имаме различни приказни. Во контекст на темата, низ искуството и практично можеме да посведочиме дека успешните компании имаат нешто заедничко –  ЈАСНА ВИЗИЈА, системи, процеси и вистински луѓе на вистински позиции кои знаат и можат таа визија и да ја остварат. Навистина нема рецепт за успех, но има наука за управување со организациите од која вреди да се земат и применат најдобрите светски практики, како што се системите за управување со учинокот.

За авторот:

Наташа Ивановска е Консултант за човечки ресурси и маркетинг, сертифициран обучувач и бизнис коуч. Над дваесет години искуство на менаџерски позиции специјализирани за управување со човечки ресурси, маркетинг и односи со јавност. Формално образование на Технолошкиот факултет во Скопје и постдипломски студии на Sheffield University – City College of Thessaloniki. Од 2012, Ивановска има престижна специјализација за коучинг на програмата „Art and Science of Coaching“ (TASC) при Ериксон Коучинг Колеџот од Канада. Има државен сертификат за обучувач на возрасни и за обучувач на обучувачи за возрасни. Други поважни квалификации опфаќаат: сертификација за Мастер обучувач за методологијата на Core Strengths, DISC консултант, Сертифициран меѓународен фасилитатор за кариерен развој (Global Career Development Facilitator GCDF), Сертификат за Бизнис Коучинг на Нобл Менхентен Коучинг од Англија, Сертификација за KPI – Kлучни индикатори за учинок на KPI Institute, Австралија.Клучна експертиза има за организациски развој на компании преку воспоставување процеси и системи за работа со човечкиот капитал за постигнување на бизнис целите и овозможување одржлив развој. Од 2011 е основач на консултантската агенција INSIGHT Group, www.insight.mk чие водечко мото е: „Го развиваме вашиот внатрешен потенцијал“.

Колумна на Наташа Ивановска – HR консултант, тренер, кариерен и бизнис коуч и основач на консултантската компанија INSIGHT Group.

Дали вашата организација има описи на работни места? Секако дека има, бидејќи тие се дел од задолжителната документација која мора да ја има секоја организација.

Дали ВИЕ си гo знаете описот на работно место? Кога последен пат сте го виделе, за да ви е јасно ЗА ШТО СТЕ ОДГОВОРНИ? Зошто е ова важно? Затоа што кога не знаеме за што точно сме одговорни – најчесто не сме одговорни за ништо!

Одговорности, овластувања и стандард за учинок се основните елементи на секој ОПИС НА РАБОТНО МЕСТО-документ задолжителен во секоја Организациска структура.

Не да се напише колку да го има…Реално да се постави, за да се знае за кои области лицето на тоа работно место ОДГОВАРА дека ќе се извршени и оценети позитивно според Стандардите за учинок. За да се обезбеди извршувањето на активностите во рамките на таа одговорност.

Можете да замислите фудбалски тим во кој НЕМА ОДРЕДЕНИ ПОЗИЦИИ на теренот, со определени одговорности? Па, секој според свое видување, нека си ја разбере позицијата ГОЛМАН и нека си стои пред голот. Исто е во една компанија!

Да тргнеме со ред:

ОДГОВОРНОСТ е нешто што се носи како дел од позицијата секој ден-одговорност кон исходот, а не како казна кога нештата одат во лош правец. Колку позицијата е повисока (во смисла на управување со процеси и луѓе) – толку се определуваат ОБЛАСТИТЕ на одговорност. На пример – одговорен за пласирање на екипата на светско првенство. Или – Одговорен за привлекување нови таленти во тимот. Во рамките на таа одговорност, лицето планира АКТИВНОСТИ (во овој случај тренинзи на спортистите, начин на исхрана, режим на вежби итн). Колку е позицијата фокусирана на лично извршување сет на задачи, во описот се пишуваат АКТИВНОСТИ, за кои лицето има одговорност да ги извршува квалитетно и навремено, според определени стандарди. На пример, на лицето кои ја одржува тревата на стадионот, му стои во описот колку често треба да ја коси, кога ја наводнува итн.

ОВЛАСТУВАЊЕ е пропишано ниво на самостојност во носење одлуки и користење ресурси. Нивоата на одговорности и овластувања се како две лица од иста медаља – со повисокото ниво на одговорност за поголеми области во работењето, одат и повисоки овластувања. Може ли капитенот на една екипа да нема овластување да одлучи кој ќе игра во екипата? Користењето на овластувањата го надгледува и оценува тоа тело или лице кое има моќ да дава и одзема овластувања.

СТАНДАРД ЗА УЧИНОК се поставува преку ИНДИКАТОРИ за учинок (KEY PERFORMANCE INDICATORS) кои едноставно кажано формули според кои можеме да знаеме како некој работи. Индикатор може да биде број на дадени или одбранети голови во една сезона. Нивото на кое играчот се смета за успешен е на пример на 15 голови во сезона, 10 асистенции кои довеле до гол и 5 интервенции кои спречиле гол од спротивната екипа.Со ова, можеме да кажеме колку тоа лице го остварува тоа за што е ангажирано, како треба да е наградено итн. Ако нивото на реализаицја е под поставениот таргет, прашањето е што може да се направи, каква обука му треба на лицето и сл. Или, треба да се бара лице со компетенции кои ги бара работното место.

Сега погледнете какви Описи на работни места имате, и ревидирајте. Барајте да ви кажат кои се вашите одговорности, како се мери и оценува вашиот учинок. Поставете ги правилата на игра и поставете основа за успешна работа –  пред да дојде време да се бара ОДГОВОРНОСТ за лоши резултати, кои, без јасно поставени Описи на работни места, секој ќе ги избегнува. Барањето на одговорност по изгубениот меч нема да го промени резултатот. Работете денес на поставување на систем кој, во следните натпревари ќе го постави тимот сосема поинаку и ќе овозможи остварување на целите.

За авторот:

Наташа Ивановска е Консултант за човечки ресурси и маркетинг, сертифициран обучувач и бизнис коуч. Над дваесет години искуство на менаџерски позиции специјализирани за управување со човечки ресурси, маркетинг и односи со јавност. Формално образование на Технолошкиот факултет во Скопје и постдипломски студии на Sheffield University – City College of Thessaloniki. Од 2012, Ивановска има престижна специјализација за коучинг на програмата „Art and Science of Coaching“ (TASC) при Ериксон Коучинг Колеџот од Канада. Има државен сертификат за обучувач на возрасни и за обучувач на обучувачи за возрасни. Други поважни квалификации опфаќаат: сертификација за Мастер обучувач за методологијата на Core Strengths, DISC консултант, Сертифициран меѓународен фасилитатор за кариерен развој (Global Career Development Facilitator GCDF), Сертификат за Бизнис Коучинг на Нобл Менхентен Коучинг од Англија, Сертификација за KPI – Kлучни индикатори за учинок на KPI Institute, Австралија.Клучна експертиза има за организациски развој на компании преку воспоставување процеси и системи за работа со човечкиот капитал за постигнување на бизнис целите и овозможување одржлив развој. Од 2011 е основач на консултантската агенција INSIGHT Group, www.insight.mk чие водечко мото е: „Го развиваме вашиот внатрешен потенцијал“.

Колумна на Наташа Ивановска – HR консултант, тренер, кариерен и бизнис коуч и основач на консултантската компанија INSIGHT Group.

Можеби насловот на текстот ќе потсети на едно друго време кога наместо „управување“ (или менаџмент), беше актуелен еден друг термин – „самоуправување“. Во тогашниот систем, тоа значеше дека работниците го имаат правото да донесуваат одлуки за тоа како ќе се води организацијата, да ја уредуваат по своја мерка. Скоро половина век подоцна, подготвувајќи се за работилница на тема „мотивација и ангажираност на вработените“, се сетив на овој концепт. Сега се актуелни теми како „самомотивација, личен развој, кариера…“. Ми зазвучи некако слично. Како се постигнува тоа – вработените да доаѓаат ангажирани на работа и „самите да се управуваат“? Секој да си ја работи работата, без некој да го тера или проверува? Возможно ли е тоа? Има и такви кои веднаш би рекле јасно – НЕ! Но, праксата и искуството во некои организации, покажува дека ова е возможно.

1. Нашата приказна

Барајте и вработувајте колеги кои би се нашле во „вашата приказна“. Или подобро, кои својата приказна би ја нашле во вашата. Многумина имаат соодветно образование, искуство и сертификати. Ќе можат добро да ја завршат работата. Само неколкумина ќе одговорат од срце – ЗОШТО ТОКМУ ТУКА сакаш да работиш? Одговорот слушајте го многу внимателно, за да ги фатите мејките нијанси на гласот. Ги бараме тие кои доаѓаат најпрво за приказната, потоа за парите. Прашајте ги што им е најважно, што вреднуваат, во што веруваат. Тоа нема да се промени. Видете колку тоа се вклопува во ова што го нудите.

2. Терен за слетување

Како ги пречекувате новите вработени? Важно е каков ќе биде теренот каде ќе слета авионот. Подгответе јасни очекувања од работното место, споделете ги веднаш со новиот во тимот. Обезбедете му ментор, дајте му можност самиот да си направи план за вклопување и учење.  Од тука започнува ангажираноста – од можноста да прашува,  да добива фидбек, да предлага. Викаат дека нема втора шанса за прв впечаток – тоа важи за двете страни.

3. Цели наместо задачи

Мал број компании ја комуницираат својата визија, мисија, годишни и долгорочни цели со сите вработени. Да, да, има постери во ходниците и напишани реченици кои стојат неупотребени на веб страната. Колкумина знаат што треба да постигнат и како се оценува и мери нивниот придонес? Како ќе превземаат дневни активности и иницијативи, ако чекорат во магла? Во недостаток на слика „каде се движи овој брод“, вработените доаѓаат на палубата со рацете во џебот чекајќи го капетанот да им ја даде метлата.

Споделете ја сликата, идејата кон која се стреми компанијата, за да може секој да си ја види својата улога во успехот. За да може секој да се почувствува како СОПСТВЕНИК над тоа што го произведува за компанијата.

4. Кариера, не работно место

Да се вратиме на почетокот – ги бираме членовите на екипажот кои го сакаат истото патување на кое е упатена нашата организација. На тоа патување, многу нешта ќе се менуваат: условите околу нас, начинот на кој нештата се прават – се менува организацијата. Дајте им можност на вработените да си ја видат улогата во тие промени, прашајте ги како би сакале тие да го менуваат тоа што го работат. Понудете им можност ДА ЈА ПЛАНИРААТ СВОЈАТА КАРИЕРА токму во вашата компанија, да видат дека има можност да растат, да учат нови нешта кои ги интересираат и истите да ги применуваат во работата.

5. Тајната состојка

Споделувајте. Комуницирајте отворено. Споделете го успехот (да – во форма на бројки и остварувања), поделете награди. Научете кому што му е важно, уважете го кога за тоа ќе има прилика. Тука би рекла – споделете ги и стравовите, и неуспесите, споделувајте! Ако сакате ангажирани вработени, креирајте средина во која важните информации се споделуваат јавно, до сите, а не по ходници. Барајте мислење, слушајте. Креирајте ДОВЕРБА дека сите се на истиот брод, секој со својата улога и придонес за успешна пловидба.

Звучи премногу розoво?

Зависи какви наочари носите. Има компании во кои од вратата можете да видите дека таму нешто посебно се случува. Од начинот на кој луѓето седат, како разговараат додека поминувате во ходникот, како ве поздравуваат. Во тие неколку минути точно можете да видите која е бојата која владее меѓу нив. Можете да видите колку самите се доживуваат како да им е токму таму местото, како да секој од нив е токму сопственикот на бизнисот, како да е сеедно со кого ќе разговарате, секој ќе ви го каже истото: ова е МОЈА фирма.

За авторот:

Наташа Ивановска е Консултант за човечки ресурси и маркетинг, сертифициран обучувач и бизнис коуч. Над дваесет години искуство на менаџерски позиции специјализирани за управување со човечки ресурси, маркетинг и односи со јавност. Формално образование на Технолошкиот факултет во Скопје и постдипломски студии на Sheffield University – City College of Thessaloniki. Од 2012, Ивановска има престижна специјализација за коучинг на програмата „Art and Science of Coaching“ (TASC) при Ериксон Коучинг Колеџот од Канада. Има државен сертификат за обучувач на возрасни и за обучувач на обучувачи за возрасни. Други поважни квалификации опфаќаат: сертификација за Мастер обучувач за методологијата на Core Strengths, DISC консултант, Сертифициран меѓународен фасилитатор за кариерен развој (Global Career Development Facilitator GCDF), Сертификат за Бизнис Коучинг на Нобл Менхентен Коучинг од Англија, Сертификација за KPI – Kлучни индикатори за учинок на KPI Institute, Австралија.Клучна експертиза има за организациски развој на компании преку воспоставување процеси и системи за работа со човечкиот капитал за постигнување на бизнис целите и овозможување одржлив развој. Од 2011 е основач на консултантската агенција INSIGHT Group, www.insight.mk чие водечко мото е: „Го развиваме вашиот внатрешен потенцијал“.

Пишува Наташа Ивановска – HR консултант, тренер, кариерен и бизнис коуч и основач на INSIGHT Group

Работејќи со средни и големи организации во Македонија и регионот во изминатите неколку години, имавме шанса да бидеме сведоци на неверојатни промени кои се случуваат преку имплементација на процеси и процедури поврзани со човечки ресурси.

Многу често, HR-от се смета дека игра или формална, административна улога или про-форма, позиција која е добро да се има во организацијата. Вистината е дека правилно дефинираната улога на HR-от всушност треба да го поддржува бизнисот и да дејствува како релевантен партнер кој ќе соработува со сите други суштински раководни позиции.

Непостоењето на оваа улога обично значи ниско ниво на ретенција на вработените, високо ниво на конфликти кои произлегуваат од недефинирани описи и процеси на работното место, високо ниво на стрес, ниска продуктивност и деловни резултати под очекуваното ниво. Ова го дефинираме како позиција „zero“.

Имајќи предвид дека човечкиот капитал е единствениот уникатен и нереплицирачки капитал што една организација може да го има, оваа улога е всушност суштинска за обезбедување (регрутирање), селекција, обука и развој на вработените кои се ангажирани и целосно одговорни за своите позиции.

Менаџерот за човечки ресурси е одговорен за дефинирање на јасни описи на работните места кои јасно се вклопуваат во реалните и идните потреби на бизнисот.

Дефинирањето на организациската структура со јасна улога за секој вработен и нивно спроведување во пракса, го води бизнисот на позицијата „hero“, овозможувајќи постигнување на резултати кои се дури и над очекувањата.

Звучи едноставно и е докажано во пракса. From ZERO to HERO!