Колумна на Билјана Чкламовска – Legal / HR / Compliance Manager, одговорна за човечките ресурси на три компании на австриската интернационална компанија Novomatic AG во Македонија (ХТЛ Македонија, Мастербет и МА Гаминг) и Менаџер за правна усогласеност и етичко однесување за Новоматик компаниите во Македонија.
Teleworking e термин што подразбира флексибилен облик на работа, работење на издвоена локација, надвор од канцелариите на работодавачот. До скоро овој облик беше ретка појава, специфика на ИТ индустријата поради тоа што подразбира употреба на модерната технологија и за самовработените односно слободните работници (freelancers) нo наеднаш, како последица од пандемијата, стана популарен начин на работа во целиот свет, па и кај нас.
Законска регулатива
Во нашиот ЗРО, работата на далечина, беше изрегулирана (неадекватно), за прв пат во 2005 година, со само три члена (50, 51 и 52) под наслов што само делумно одговара на суштината: ,,Вршење на работа од дома”. Велам неадекватно, не само во однос на насловот, туку и во однос на правата и обврските одредбата е паушална, единствено определува дозволеност на работа од дома и еднаков третман на работниците кои работат од дома во однос на заштитата на нивната безбедност и здравје.
Имено, за разлика од Договорот за вработување што е детално опишан во член 28 од ЗРО, со децидно специфицирана содржина, чл. 50 определува само да се склучи Договор за вршење на работа од дома во кој работникот и работодавачот ќе си ги уредат меѓусебните права и обврски во зависност од природата на работата и дека работникот има право на надомест (не плата), и обврска за работодавачот во рок од 3 дена да го достави договорот за работа до ДИТ.
Другиот член од законот ја регулира забраната за вршење работа од дома од страна на инспектор за труд (ако е штетна за работниците кои работат дома или за животната и работната средина каде што се врши работата), а третиот е одредба што дозволува со закон или друг пропис да се определат работи кои не смеат да се вршат дома.
Имплементација
До минатата година, ретко кој македонски работодавач знаеше за постоењето на овој вид вработување во нашиот закон, а уште поретка беше неговата примена во смисол на склучување на Договор за вршење на работа од дома.
Со воведувањето на рестриктивните здравствени мерки, илјадници македонски работници, вклучувајќи ја и јавната администрација, беа испратени да работат од дома без да им биде понуден нов договор, ниту анекс кон постоечкиот договор за вработување за работа од дома согласно ЗРО. За пријава на работата од дома во ДИТ не станува ни збор. Во моментов повеќето од работниците во нашата земја работат од дома постојано или комбинирано (некој ден дома, некој ден на работа) стихијно, хаотично, во тотално неизрегулиран работен однос. И работодавачите и работниците се преокупирани со здравствената и економската криза и никој сеуште не ги зема во обзир можните последици од ваквата неизрегулираност на меѓусебните права и обврски.
А што всушност би требало да содржи Договорот за работа од дома?
И покарај застарените законски решенија, може и не е спротивно на законот, овој флексибилен работен однос да се уреди со флексибиленДоговор за вршење на работа од дома со облигациони елементи и тоа во врска со:
- Времетраењето на работниот однос (определено или неопределено), број на работни саати или траење на работната недела, дали ќе биде комбинирано работењето од дома со работа во просториите на рботодавачот;
- Користењето на паузи и неделни и годишни одмори (поради флексибилноста на овој начин на работа, бесмислено е овде да се уредуваат прераспределбата на работното време, ноќната и прекувремената работа онака како што опатуваат ЗРО и Општиот колективен договор);
- Основна плата и плата за работна успешност и кои надоместоци ќе бидат вклучени во пресметката;
- Антидискриминациона клаузула (овие работници треба да се заштитени од дискриминација и мобинг исто како и оние кои работатво работните простории на работодавачот)
- Одредба за сопственоста на опремата и средствата за извршување на работите, машините, алатите, односно дали работодавачот нив ќе ги обезбеди, инсталира и одржува или ќе ги обезбеди работникот и тој ќе ги инсталира и одржува со определен надоместокот кој треба работодавачот да го плати за нивно користење при работењето;
- Одредба дали работодавачот ќе плаќа определен надоместок на други трошоци на работникот во врска со извршувањето на работните задачи (пр. закупнина за просторот, струја, вода, телефон, интернет…), или ќе ги плаќа сметките по нивна достава
- Како да се избегне плаќање на трошоците што далечните работници може да ги прават во име на работодавачот;
- Начинот прием на нов вработен и негова обука и стручно оспособување, со оглед на тоа дека вработените можеби и нема да се запознаат лично;
- Начинот на меѓусебна комуникација и кооперативност на сите вработени кај работодавачот, нивниот пристап до информациите и размена на податоци, кој секако е покомплицирен кога вработените комуницираат од далечина;
- Начин на планирање, одржување состаноци, давање и примање работни задачи и извештаи за сработеното, следење и надзор на работата и работната дисциплина на работникот.
- Многу други компоненти, специфични за одредена работна позиција или одредена дејност, а за кои ќе мора работникот и работодавачот взаемно да се спогодат и согласат, во функција на успешно извршување на работата од дома, под услов да не се во спротивност ЗРО или друг закон или со некој колективен договор;
- Услови за раскинување начин откажување на Договорот за вршење на работа од дома(на пр. овде не би можел да важи условот: отказ поради недоаѓење 3 дена на работа, поради доаѓање на работа под дејство на алкохол или други опијати).
Прилагодување на Секторот за ЧР кон teleworking
Сето ова вклучува реорганизација на Секторот за човечки ресурси, постојано специфицирање на целите и улогите како што бараат променетите околности, вложување на дополнителен напор да останете лично поврзани со луѓето, да ги поврзете нив меќусебно, така што ниту тие, ниту вие да не се чувствувате осамени и исклучени од работната средина.
Повеќе од 75% од записите на компанијата се создадени и зачувани по електронски пат – сè, од документи до е-пошта и пораки до социјални медиуми. Согласно Законот за заштита на лични податоци секторот за човечки ресурси е должен определени документи да ги задржува, но и да прочистува правни документи. Усогласеноста со законот е задолжителна, затоа информирајте се кои се правилата за ракувањето со вашите електронски HR документи и деловни записи, нивно зачувување, заштита, или уништување, особено ако вработените работат дома на сопствени лаптопи?
Додатни компликации се создаваат доколку имате работници што работат од дома во различни држави, или работници кои сакаат привремено да се преселат или да се преселат засекогаш во друга држава. Комплицирана е координацијата на различните услови, закони и други фактори кои треба да се усогласат при вработување на далечински работници кои живеат во поинакво опкружување, можеби и поинаква временска зона, од онаа на работодавачот.
Минатата година донесе ненадеен пресврт, но оваа година треба да биде преодна и време е да се уредат работните односи согласно наметнатите услови и работата од далечина да стане навистина ефикасен облик на работа.
За авторот:
Билјана Чкламовска е Legal/HR/ Compliance Manager, одговорна за човечките ресурси на три компании на австриската интернационална компанија Novomatic AG во Македонија (ХТЛ Македонија, Мастербет и МА Гаминг) и Менаџер за правна усогласеност и етичко однесување за Новоматик компаниите во Македонија. Има 10 годишно искуство во јавна администрација на разни позиции во АВРМ, а хонорарно предава „Правни аспекти на човечките ресурси” на Академијата за човечки ресурси Clear View.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
