Деградирање или намалување на позицијата

Колумна на Маја Штерјовски – Одговорна за Индустриски односи и Офицер за заштита на лични податоци во Рамсторе Македонија.

Понепопуларна, односно непосакувана мерка, тешка и предизвикувачка за двете страни и за работодавецот и за работникот е намалувањето на позицијата кое е спротивно на унапредувањето. При деградирање, работникот е префрлен на работно место пониско по статус, оценка и одговорности. „Намалувањето се однесува на намалување на статусот, платата и одговорностите на вработениот“.

Деградирањето или намалувањето на позицијата може да биде предложено како резултат од низа различни причини, од слаб перформанс на вработениот, како дисциплинска мерка, затворање на позицијата или организациско преструктуирање, но и на барање на вработениот поради намалување на одговорноста. Секоја околност треба внимателно да се разгледа пред да се утврди дали деградирањето е соодветно дејство кое треба да се превземе. Дополнително, начинот на кој се постапува и комуницира при деградирањето може директно да влијае на успехот или неуспехот на самата постапка.

Работодавците треба темелно да испитаат дали деградирањето навистина може да ја постигне посакуваната цел пред да ја употребат оваа мерка. За да го добиете правиот одговор започнете со овие прашања:

• Дали работникот ќе биде успешен во деградираната улога?
• Како деградирањето ќе влијае на вработениот, тимот или одделот?
• Ако намалувањето е за прашања поврзани со перформансите, дали се истражени сите други опции за подобрување на перформансите?
• Дали позицијата повлекува надзорни одговорности?
• Дали деградирањето ќе резултира со намалување на платата?

Деградирањето или намалувањето на позицијата може да изгледа како најлесна алатка, меѓутоа од областа на Човечките ресурси е најпредизвикувачка мерка.

За работи поврзани со перформансот на вработениот, посебно ако вработениот е долгорочен вработен кој бил успешен во претходната улога и едноставно немал вештини за да биде успешен на новата позиција, враќањето на работникот на претходната позиција може да изгледа логично и најлесно. Сепак, овој избор може да се соочи со предизвици како што се:

• Претходната позиција можеби е пополнета или позицијата е затвроена (веќе не постои).
• Деградирањето во повеќето случаи ќе резултира со намалување на платата, што може да биде тешко во зависност од должината на времето (стажот) на претходната позиција.
• Ако позицијата имала надзорни одговорности на пр. раководна позиција, може да се појават компликации кога работникот ќе се врати меѓу оние со кои претходно управувал.

Деградирањето што се јавува поради лошо однесување, прашања од етичка природа или други дисциплински работи може да биде многу ризично. Намалувањето на позицијата – враќањето на старата позиција, најверојатно, нема да го поправи проблемот и може да испрати погрешна порака до другите вработени дека работодавачот не го сфаќа сериозно лошото однесување.

Познавајќи ги сите факти и кога ќе утврдиме дека е најсоодветно е да се преземе дисциплинска деградација – намалување на позицијата како дисципинска мерка, следењето на овие чекори може да помогне дискусијата и преминот да бидат помазни и помалку стресни:

1. Покажете почит кон вработениот за време на дискусијата за деградирање, имајќи предвид дека компанијата го прави овој чекор поради желбата да го задржи работникот и очекувањето дека тој или таа ќе биде успешен.
2. Јасно и искрено комуницирајте за причините за деградирање поврзани со перформансите или причините зошто компанијата ја презема оваа акција наспроти прекинувањето на договорот. Оваа втора точка може да биде клучна во помагањето на вработениот да одговори позитивно на транзицијата.
3. Јасно наведете ја новата позиција и планот за транзиција (на пр., последниот датум  на старата позиција, првиот ден на новата улога, на кого ќе се пријави вработениот итн.). Ако се случи намалување на платата, не ја избегнувајте оваа точка. Обратете се за тоа на директен начин.
4. Бидете подготвени да одговорите на прашања и барања како што се:
   • „Може ли да имам малку поголем период на моменталната позиција за да се подобрам?“
   • „Може ли да се добијам друга позиција / оддел / локација?“
   • „Може ли да имам неколку дена период да размислувам за тоа?“
   • „Што ако не сакам да ја прифатам новата работна позиција?“

Бидете подготвени доколку вработениот има многу емотивен и можеби негативен одговор. Можеби е потребно да го придружувате вработениот надвор од канцеларијата ако одговорот е премногу негативен или борбен.

Доколку вработениот го прифаќа деградирањето, можеби ќе сакате да го искористите овој состанок за да изготвите план за комуникација во кој ќе одговорите на кого ќе му биде кажано, кога ќе биде соопштено за деградирањето и кои информации ќе бидат споделени. Обезбедувањето на работникот да го задржи своето или нејзиното достоинство преку процесот ќе ја зголеми веројатноста за непречена и успешна транзиција. Планот за комуникација можеби ќе треба да почека, да биде одложен, доколку вработениот има негативен одговор или ако на вработениот му е обезбедено некое време за расмислување.

Бидејќи деградирањето обично се смета за негативна активноста за вработување слична на престанок на работен однос или е неможност за унапредување, може да имате ризици поврзани со прашања за правичност, конзистентност со организациската политика, па дури и дискриминација. Затоа, осигурајте се дека ги следите сите веќе воспоставени дисциплински процеси во компанијата како и процесите на управување со перформансите на компанијата ќе бидат во овој случај од клучно значење.

Друг ризик е задржувањето на вработен кој поради деградирањето сега може да има негативен став кон работодавачот и неговата или нејзината деградирана улога. Негативниот став може брзо да се прошири или да им наштети на другите вработени. Затоа, менаџерите треба да ја следат транзицијата и брзо да одговорат на каква било негативност што ја шири работникот.

На крајот, деградирањата што се случуваат во вистински околности можат да му обезбедат на работодавачот можност да задржи вреден вработен, истовремено дозволувајќи му на работникот да биде успешен во улога поповолна со знаењето, вештините или способностите што ги има. Ефективно управување со ризиците и подготвување за сите непредвидени ситуации може да резултира со победа и за вработениот и за работодавачот.

За авторот:

Маја Штерјовски е Одговорна за Индустриски односи и Офицер за заштита на лични податоци во Рамсторе Македонија. Поточно, ги води процесите во однос на реализирање на сите права на вработените и исплата на нивната плата, додатоци и бонуси, и систем за наградување на вработените. Поседува меѓународно работно искуство за работа со луѓе и водење на тим, а како словенечки стипендист има завршено Филозовски факултет при Универзитетот Св. Кирил и Методиј – отсек Социологија. Во моментов, во тек се нејзините магистерски студии МБА на Економскиот факултет при Универзитетот Св. Кирил и Методиј, а освен формалното образование, има учествувано на многу обуки, со што се стекнува со соодветни компетенции за водење и работа со луѓе.