Ефективните лидери имаат тенденција да бидат емпатични, но во исто време и цврсти. Тие знаат да притиснат, очекуваат и ве водат да бидете подобри.
Во одделот со девет супервизори, Џим беше дефинитивно најпосакуваниот. Тој беше пријателски расположен со сите. Лесно се прилагодуваше. Беше прв да пофали и последен да критикува.
Сите го сакаа Џим. Ако ги запрашаме да го оценат како супервизор, повеќето вработени би рекле: „Го сакам Џим. Тој е најдобар“.
Меѓутоа, во поглед на продуктивноста и развојот на вработените, тој е најлошиот супервизор во целиот оддел. Неговиот тим постојано беше рангиран на дното според објективните показатели како што се инпути, квалитет и контрола на трошоци. Неговите вработени беа унапредувани со стапка далеку под просекот; ако требаше да бидат унапредени пет лица, најголема беше веројатноста никој од нив да не биде од неговиот тим.
Луѓето го сакаа Џим. Но, тоа не значеше дека тој беше добар во својата работа: Популарноста не корелираше со резултатите.
Овој феномен не е ограничен само во управувањето, смета Џеф Хаден – keynote спикер, автор на повеќе од 30 книги и една од најпопуларните и највлијателните личности на LinkedIn.
Една студија од 2018 година објавена во списанието Social Psychology of Education покажува дека оценките кои ги дават професорите не се во корелација со резултатите на студентите. Најпопуларните професиори не се секогаш најдобрите професори. И обратно, најмалку популарните професори не мора да значи дека се лоши професори. Ако ништо друго, студентите на помалку популарните професори имаат тенденција да ги надминат оние на попопуларните професори.
Накратко: Можеби ми се допаѓате, но можеби не сте доволно добри за моето образование, мојата кариера или бизнисот во кој сме.
Од друга страна, Двејт беше најмалку популарен супервизор. Тој беше груб, незаинтересиран и со големи очекувања. Тој притискаше, притискаше и само притискаше. Ниту еден вработен не го сакаше. На прашањето да го оценат како супервизор, повеќето би рекле: „Воопшто не ми се допаѓа Двејт. Тој е најлош“.
Покрај тоа, неговиот тим остваруваше просечни резултати, а неговите вработени беа унапредувани, но не премногу често.
Луѓето не го сакаа Двејт. Но, тоа не значеше дека тој беше добар во својата работа: Непопуларноста не корелираше со резултатите.
Најефективен супервизор, по сите објективни показатели, беше Анџела. Нејзиниот тим се најде на врвот на листата според продуктивноста и квалитетот, достигнување кое секој којшто работел во производство го признава како ретко.
Нејзините вработени исто така беа многу често унапредувани, до таа мера што понекогаш се донесуваа одлуки само врз основа на перцепција: За време на состаноците за унапредување, другите супервизори понекогаш велеа: „Видете, зарем не можеме да имаме повеќе луѓе како нив?“.
На вработените им се допаѓаше Анџела. Таа беше пријателски расположена, љубезна и секогаш полна со почит.
Но тие не ја „сакаа“. Таа знаеше да ги ислуша, ни никогаш не се двоумеше да донесе тешка одлука. Таа знаеше да даде поддршка, но никогаш не се двоумеше да биде искрена и директна. Таа знаеше да охрабри, но исто така беше подготвена да притисне.
Накратко, таа ги постигна резултатите: Таа ги унапреди вработените и го направи целиот оддел подобар.
И таа всушност е еден од најдобрите шефови со кого Џеф Хаден имал можност да работи, иако не секогаш му се допаѓала.
„Кога се обидов да ја убедам со мислење, а не со факти, таа ме повика на разговор. Ми даваше до знаење кога моето “најдобро од себе“ не беше баш најдобро и знаеше да ме постави на нови, тогаш непознати позиции, за да можам да се развивам“, вели Џеф во својата колумна за Inc.
„Во тој момент, не ја ценев секогаш. Но, подоцна, дефинитивно го правев тоа“, вели тој, додавајќи дека секогаш ќе биде горд на она што неговиот тим го постигнал тогаш и секогаш ќе биде благодарен на влијанието што таа го имала врз неговата кариера.
Кај Анџела, ниту популарноста ниту непопуларноста се во корелација со резултатите. Резултатите беа во корелација со резултатите.
Секако, посакуваноста е важна. Таа е круцијална за градење и одржување на одлични релации, за влијаење на луѓето околу вас (на добар начин) и за да им се помогне на луѓето да се чувствуваат подобро за тоа што го прават.
И, ако тие причини не се доволни – ако ви треба крајна линија или цел која ќе ве насочи кон адаптирање на начин на однесување кој ќе ве направи да бидете посакувани – посакуваните луѓе имаат тенденција да бидат поуспешни во продажба, поверојатно е да побараат и да добијат помош од другите и имаат поголеми шанси да се вработат и да добијат унапредување.
Посакуваноста е огромен двигател на успехот.
Но, не на штета на резултатите кои му се потребни на вашиот бизнис, како и на луѓето кои ги водите.
На вашиот бизнис му должите резултати бидејќи тоа е суштината на работата.
Но, вие исто така им го должите тоа и на вашите вработени за да им помогнете да растат. Да им помогнете да напредуваат, без разлика дали се работи за вештина или позиција. Да имате навистина позитивно влијание врз нивната кариера.
Бидејќи тоа е исто така дел од вашата работа, дури и ако помалку ве сакаат поради тоа.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
