Изгубени во L&D

Пишува Дејан Тодоровски – L&D експерт насочен кон поддршка на учењето, растот и развојот кај вработените и носител на еден од најпрестижните светски сертификати од оваа област, CIPD intermediate certificate level 5 in Learning and Development

Пред некој ден имав прилика да го разлистам последниот извештај од CIPD, една од можеби најголемите и најважни институции за развој на HR но и на L&D професионалците. Извештајот под наслов “Learning and Skills at Work 2020” дава еден навистина детален поглед за состојбата на L&D заедницата во Велика Британија, како една од можеби најинфлуентните средини за развој на L&D како една (се почесто) посебна област или пак како една интегрирана област во рамките на одделот за Човечки Ресурси. Нивното последно истражување од ваков детален карактер беше во 2015 година, истражување кое навистина ми помогна да го согледам вистинскиот правец каде би требало да се движи L&D, а од друга страна пак, да направам една споредба со тоа каде сме ние во поглед на постоењето, растот и развојот на истата.

• Што во принцип преставува стратегијата за учење и развој? Стратегија за учење и развој (L&D) е организациска стратегија која ги идентификува и обликува потребните способности на вработените, односно нивните вештини и/или компетенции, и како тие можат да се развијат со цел да се обезбеди одржлива и успешна организација (CIPD).

COVID-19 има навистина огромно влијание како врз организациите, така и врз поединците, економијата и општеството. Голем број од компаниите го намалија бројот на своите вработени, други пак работат на дообучивање или пак преку посебни програми работат на стекнување на нови вештини кај своите вработени. Голем дел од вработените и комплетно го променија начинот од каде и како ги завршуваат своите обврски, промена која најверојатно ќе потрае уште некој период и каде токму можноста на вработениот да се прилагоди и да учи нови работи во услови на вакви промени, се од витален карактер за поединецот но и за организацијата во целост.

Но дури и пред пандемијата организациите беа соочени со комплексна и непредвидлива иднина движена од технолошките, општествени и економски трендови. Технологијата на голема врата веќе влегува, работниот век се продолжува, а вработените бараат се поголема флексибилност на работното место. Во овој свет на брзи промени, учењето на работното место неопходно е да еволуира , односно да биде флексибилно, агилно и достапно за секој. За таа цел организациите мора да го променат начинот за тоа каде, кога и како вработените учат, односно да поддржат колку што е можно повеќе: учење низ работата (learning in the flow of work), а не низ организирање на настани; учење преку користење на дигитална технологија која би овозможила истото да биде достапно во секое време и на секое место; и секако-преку насочување на вработените за користење на правилни методи за учење кои би помогнале да ги подобрат сопствените перформанси, а не само да се практикуваат e-learning активности, обуки во училница и слично.

Едни од клучните заклучоци кои ги дава извештајот се следниве:

• Активностите кои ги имаат тимовите за учење и развој се сè поблиску до бизнисот. Со цел процесот на учење да има поголемо влијание врз перформансите на вработените, неопходно е дизајнирањето на активностите да биде во корелација со бизнис целите. Истражувањето покажува дека е се поголем бројот на L&D тимови кои работат надвор од одделите за Човечки Ресурси, што пак им овозможува да бидат поблиску до бизнисот и да бидат запознаени со проблемите што пак им отвора можност да креираат стратегии кои би имале директно влијание на подобрување на перформансите на вработените.
• Сеуште во целост не е овозможена средина која го поддржува организациското учење. За да го поддржат организациското, индивидуалното и тимското учење, потребно е организациите да креираат средина каде учењето ќе се одвива согласно активностите кои ги извршуваат вработение на нивните работни места. Охрабрувачки пак од друга страна, повеќето организациите пријавиле дека учењето е усогласено со организациските цели преку лесно достапни ресурси воспоставени за поддршка на организациското учење. Две третини од испитаниците известуваат дека имаат јасна визија за процесот на учење, посочувајќи дека сè уште има простор за подобрување. Линиските менаџери имаат огромна улога во креирање на средина која поддржува учење, односно при дефинирање на потребите за учење, да ги поддржат вработените да го пренесат она што го научиле на нивното работно место, или да промовираат континуирано учење.
• Организациите сеуште се соочуваат со предизвикот да го демонстрираат влијанието на L&D процесот, односно да ги измерат резултатите пред и после процесот на учење. Мерењето на трансферот на знаење не може да се направи само преку прашалници за задоволство од обуката или пак со некој краток тест на крајот од активноста. Ефективна L&D евалуација потребно е да биде поврзана со вистинските потреби за учење и фокусирана на евалуација на перформансите на вработените.

Ова се според мене некои од клучните заклучоци од овој извештај. И сега би го поставил прашањето: Каде сме ние тука во целата оваа проблематика наречена Learning & Development? Претпоставувам многу далеку од она како треба да изгледа вистински L&D. Но дали треба да се откажеме? Секако дека не, напротив. Кратењето на буџетите можат да бидат и одлична прилика да ги запознаеме нашите вработени и да ги согледаме нивните потреби за учење и развој. И да, тоа воопшто не е едноставен процес, процес кој не може да се случи без целосна поддршка од менаџерскиот тим. Не секогаш планираните активности ќе донесат успех, но како би знаела доколку не пробаме нешто ново.

L&D НЕ Е ПРИВИЛЕГИЈА, L&D Е ПОТРЕБА

За авторот: 

Со повеќе од 20 години работно искуство во интернационални компании, Дејан Тодоровски се има стекнато со вештини и познавања од различни области. Во последните 6 години интензивно работи на креирање и развивање на Learning & Development практиките каде е насочен кон поддршка на учењето, растот и развојот кај вработените. Носител е на еден од најпрестижните светски сертификати од оваа област, CIPD intermediate certificate level 5 in Learning and Development.