Кога една компанија брзо расте и потребата за таленти станува сè поизразена, притисокот за промовирање на луѓе е голем. Еве шест работи на кои треба да внимавате за да бидете сигурни дека ги унапредувате вистинските кандидати во вашата компанија.
Брус Екфелд работејќи со стотици основачи и извршни директори во изминативе две децении сфатил дека еден од најголемите предизвици со кои се соочуваат сите бизниси е брзото пронаоѓање на вистинските таленти.
Факт е дека талентот брзо станува ограничувачки фактор за многу компании со висок раст. Како што една компанија расте од неколку десетици на неколку стотици луѓе, пронаоѓањето на вистинските луѓе кои можат да управуваат со тимови и сектори, според него, станува сè потешко.
Една од најчестите стратегии за овие компании е да промовираат вработени од своите редови, а нивните позиции да ги пополнат со нови вработени. Меѓутоа, во пракса многу често се случува да бидат промовирани погрешни луѓе, а негативните последици од тоа да се почувствуваат низ цела компанија.
Еве шест прашања што тој ги поставува кога треба да се унапреди некој вработен на менаџерска или извршна позиција. Иако одговорите на прашањата не треба да бидат совршени, тие ќе ви помогнат да разберете каде ќе се соочите со предизвици и каде треба да обезбедите поддршка.
Дали вработениот навистина го сака тоа?
Првото нешто што треба да се разгледа е дали вашиот кандидат за унапредување навистина ја сака новата улога. Точно е дека луѓето секогаш го преферираат напредокот и чувството на напредување, но вие мора да бидете сигурни дека тоа е вистинската позиција за нив.
Премногу често гледаме како некој е унапреден на одредена позиција затоа што бил „совршен за работното место“, за подоцна да се открие дека ја презел улогата под присила и му недостига старата позиција. Без вистинска желба и внатрешна мотивација за новата улога, резултатите на промовираниот кандидат во најдобар случај ќе бидат слаби.
Дали ќе може да се изменаџира себеси?
Искачувањето на менаџерската скала ќе значи повеќе проекти, повеќе луѓе, повеќе проблеми и повеќе барања. Ако кандидатот нема развиено вештини за справување со повеќе приоритети – и на моменти со конфликти – и не научил како ефективно да го распредели своето време, тој може брзо да биде пренатрупан и неефикасен. Бидете сигурни дека вашите кандидати за унапредување поседуваат сèшто е потребно за да се справат со овие нови предизвици.
Дали ги има потребните вештини?
Ако новата позиција подразбира поседување на нови вештини и способности, треба да се осигурате дека вашиот кандидат е обучен и подготвен за неа. Да се постави некого на менаџерска позиција која подразбира буџетирање и планирање на проекти кога лицето не знае да користи „ексел“ може да биде вистинска катастрофа.
Иако поголемиот број од овие вештини се учат, добро е да утврдите со какви празнини се соочува вашиот кандидат. Кога промовирате кандидати со јасни недостатоци, вклучете обуки во нивниот план за развој и поставете им специфични цели за следење на истите.
Дали може да управуваат со луѓе?
Една од најчестите грешки што ја прават голем број компании е да земат почетник и да го направат менаџер. Само затоа што некој е одличен продавач или брилијантен програмер, тоа не значи дека тој ќе биде одличен менаџер. Всушност, најефикасните вработени честопати се покажуваат како ужасни менаџери затоа што нивните очекувања и стандарди се далеку повисоки од тие на останатите членови на тимот. Затоа, пред да промовирате некого, бидете сигурни дека вашиот кандидат ги поседува неопходните вештини за управување со луѓе кои ќе му овозможат да биде лидер.
Дали ја одразува културата?
Еден од големите ризици при унапредување на некого е тоа што промоцијата му дава многу поголемо влијание врз културата на компанијата. Во случај кога кандидатот има аверзија кон компаниската култура, неговото унапредување ќе го влоши проблемот бидејќи во тој случај неговата моќ и улога станува повлијателна. Од друга страна, со ова ќе им испратите порака на другите вработени дека тој кандидат и неговото однесување е нешто што е прифатливо за компанијата. Ако вашиот вработен не ја одразува посакуваната култура на вашата организација, размислете двапати пред да го унапредите.
Дали може да носи стратешки одлуки?
При искачувањето на менаџерска позиција, една од големите промени која се случува во мајндсетот на вработениот е поместување на фокусот од секојдневните операции и тактики во стратегија и долгорочно размислување. Пред да унапредите некој кандидат, проверете ги неговите способности за стратешко размислување и донесување на одлуки. Голем дел од овие работи можат да се научат, но бидете свесни колку ќе треба да работите со некој за да дојде до посакуваното ниво кое е потребно за позицијата.
Унапредувањето на луѓе од сопствените редови е многу ефикасна и преферирана стратегија за повеќето организации. Предноста е што добро ја познавате личноста, можете полесно да ги процените нејзините вештини и способности и да одредите дали ја одразува вашата култура. Но, ако унапредите некого без да си ги поставите овие шест прашања, многу веројатно е дека ќе наидете на проблеми по патот.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
