Реструктуирање на компанијата и оптимизирање на човечките ресурси во услови на економски намалена активност предизвикана од Ковид-19 кризата
Кризата предизвикана од мерките кои владите во голем број земји во светот ги преземаа за ограничување на движењето на луѓето предизвика повеќекратно намалување на економската активност. Поради тоа во овој момент, постојат реални проценки дека дури 60 милиони работни места ќе бидат укинати во Европа, како резултат на оваа криза.
Нашата земја не беше заобиколена од овој тренд. Во одредени области мерките беа дури и многу поригорозни, што неминовно ќе остави сериозни економски последици, кои се очекува особено силно да се почувствуваат во третиот и четвртиот квартал од оваа година, но нивните последици нема да ја одминат и следната година. Економиите влегуваат во процес на рецесија. Тоа сериозно ќе се одрази на работењето на многу компании. Веќе сега, додека сѐуште се на сила рестриктивните мерки, се зборува за повеќе од 10.000 лица кои останаа без работа во македонските компании за период од неполни 2 месеци од почетокот на кризата. Се очекува дека овој број допрва ќе расте, ако се има предвид глобалната рецесија предизвикана од оваа криза.
Поради горенаведеното, кај многу работодавачи ќе се наметне потреба од преструктурирање на сопствените капацитети, односно потреба од оптимизација на активностите и процесите и рационализација на вработените.
Преструктурирањето на компаниите се смета за еден од најсложените и најсензитивните процеси во една организација, за кои се неопходни добри проценки за идниот развој на состојбите, подготовка на концепти прилагодени на веројатните сценарија изработени врз основа на издржани анализи и преземање на координирани активности за реорганизација на деловните процеси. Постојат повеќе различни алтернативи за работодавачите, кои подразбираат и програми за преквалификација, доквалификација и дообука на вработените и евентуелно преземање од страна на друг работодавач, а во одредени случаи и привремено или долгорочно намалување на бројот на вработени во согласност со законските рамки.
Во секој случај, одлуката да се започне со процесот на рационализација и оптимизација мора да се темели на многу внимателно планирање и анализа на состојбата и потребите на работодавачот, со цел утврдување на неопходните кадри и можноста за нивна соодветна реорганизација, а истовремено би се унапредиле перформансите и на вработените и на компанијата, а притоа би се обезбедил и поголем квалитет на услугите кои компаниите ги нудат.
Тоа што мора да се истакне е дека со правилна и соодветна организација на човечките ресурси и преку утврдена постапка, работодавачите можат преку оптимизација и рационализација на своите вработени, да ги намалат своите трошоци, а истовремено да ги подобрат флексбилноста на работењето и резултатите.
Имајќи го предвид горенаведеното, на работодавачите им стојат на располагање неколку можности, преку кои несомено би го амортизирале ударот од новонастанатата ситуација, а секако преку правилна оптимизација и реструктуирање на своите човечки ресурси во компаниите.
Имено, една од можностите што на работодавачите им стои на располагање како краткорочна опција за првично спречување на негативниот ефект од намалената економска активност е пред се организирањето на привремен принуден одмор (ППО) од страна на работодавачот. Законот за работни односи посебно не го уредува ППО освен што во членот 112 став 10 го вметнува во еден од надоместоците на плата и го обврзува работодавачот во случај на прекин на работниот процес од деловни причини, на работникот да му издаде решение и да му плати 70% од платата за период до три месеца во тековната година. Работодавачот е потребно да донесе неколку акти со кои ќе се уреди текот на ППО од моментот на утврдување на причините за ППО сѐ до условите за престанок на потребата.
Понатаму, членот 18 од Општиот колективен договор дава можност, работодавачот, кај кого настанале потешкотии во работењето, врз основа на изготвената програма со која се обезбедува надминување на настанатите проблеми врз основа на согласност од синдикатот, да може да утврди отстапување од најниската плата, со тоа што намалувањето на најниската плата не може да изнесува повеќе од 20% и не може да трае подолго од 6 месеци. Мора да се напомене дека работодавачот е должен на работниците да им изврши исплата на разликата меѓу најниската плата за одделни степени на сложеност и помалку исплатената плата во смисла на наведениот член, во рок од 6 месеци по надминувањето на тешкотиите.
И тоа што е исто така можност кон која Работодавачите треба да посегнат само во исклучителни ситуации, е намалување на бројот на вработените поради деловни причини. Имено, согласно член 76 став 1 точка 3 од Законот за работни односи, се предвидува работодавачот да може на работникот да му го откаже договорот за вработување, кога не е можно продолжување на работниот однос, доколку престане потребата од вршење на одредена работа под условите наведени во договорот за вработување заради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини на страна на работодавачот (деловни причини).
Во секој случај, за било која од наведените можности, работодавачите мора да дејствуваат брзо и одлучно, а да постапуваат особено внимателно и засновано на реални анализи и аргументи, за што е потребно знаење и искуство. Притоа, тие мора да водат сметка за законските чекори кои е неопходно да ги преземаат со цел правилно и законито реализирање на процесот и на целта која сакаат да ја постигнат во насока на опстанок на својата компанија и на надминување на пост-кризниот период во кој навлегуваме.
Автор: м-р/МБА Дарко Петровски – Основач на Талент бизнис инкубатор Степ-ап и сениор консултант за менаџмент со човечки ресурси и Претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси (линк до оригиналната статија)
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
