„Најважно е пристапот да биде директен, едноставен и персонализиран, односно регрутерот не треба да го користи истиот пристап кон секој потенцијален кандидат“, пишува Христина Талевска во својата прва колумна за 24HR.
При потрагата по најдобриот кандидат, постојат неколку работи кои што регрутерите и менаџерите за човечки ресурси би можеле да ги имплементираат или променат. Главно би се фокусирала на комуникацијата со потенцијалните кандидати на LinkedIn, процесот на интервјуирање и значењето на повратните информации.
Првично, најважно е пристапот да биде директен, едноставен и персонализиран, односно регрутерот не треба да го користи истиот пристап кон секој потенцијален кандидат.
Во однос на тоа, првиот чекор кој што би требало да се преземе е да се прилагодат LinkedIn пораките кои што регрутерот ги испраќа. Денес потенцијалните кандидати (особено оние со работно искуство од повеќе години) добиват премногу понуди за работа и ова е еден начин на кој што регрутерот би можел да се истакне. Содржината на тие пораки би требало да се составува врз основа на профилот на кандидатот и неговите карактеристики. Секогаш е подобро да се испратат неколку персонализирани пораки, отколку премногу општи пораки. Исто така, пред испраќањето на пораката, важно е да направи добро истражување во поглед на вештините и претходното работно искуство на потенцијалниот кандидат и да се согледа дали тој е навистина соодветен за конкретната работна позиција. Ова ја зголемува можноста за добивање одговор на пораката и потенцијално закажување на првично интервју со кандидатот.
Во однос на процесот на интервјуирање, постојат неколку чекори кои што регрутерот би можел да ги преземе. Пред се, регрутерот треба да е добро подготвен. Меѓу другото, добрата подготвеност подразбира разгледување на CV-то на кандидатот и разгледување на неговото претходно работно искуство и вештини пред почетокот на интервјуто и подготвување на важни потенцијални прашања кои би биле поставени. Во текот на интервјуто, регрутерот треба да сподели детални информации за компанијата и позицијата и да биде подготвен да ги одговори останатите прашања на кандидатот. Исто така, клучно е да се објаснат и следните чекори при процесот на регрутација. Кандидатот треба да знае кога може да очекува повратна информација, кои чекори би се презеле следно, колку интервјуа би следеле понатака, дали во процесот би било вклучено и техничко тестирање и како би се одвивало и колку време би траел целиот процес.
На крај, најважното нешто е испраќањето на повратна информација и постојаната комуникација со кандидатите. Регрутерот треба да испрати повратен одговор до секој кандидат. На кандидатите кои што добиле позитивен одговор и продолжуваат понатака треба да им се даде целосна поддршка во текот на понатамошниот процес. На кандидатите кои што добиле негативен одговор и не продолжуваат понатака, освен известувањето дека не се избрани, добро би било да им се дадат подетални информации за тоа зошто не биле избрани и што би можеле да подобрат.
За авторот:
Христина Талевска е дипломиран психолог и специјалист за регрутација и човечки ресурси. Моментално работи како технички регрутер во Loka и главно е насочена кон регрутација на кандидати во IT индустријата.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
