„Почетокот на новата година со новите планови може да биде одлично време за ревидирање на навиките кои ги гледаме во организацијата и кај вработените. Какви навики имаат вработените, какви навики сакаме да имаат вработените и како ќе го премостиме тој јаз“, пишува Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ и NLP Тренер и Коуч.
Славниот грчки филозоф Аристотел еднаш рекол „Ние сме она што го правиме постојано. Тогаш извонредноста не е чин/изведба, туку навика“.
Навиката не е ништо повеќе од добро извежбано, претходно научено однесување. Според тоа суштински важен е процесот на учење и разбирање на човековиот неограничен капацитет за учење на нови работи т.е. стекнување со нови попродуктивни навики по свесен избор. Развивањето на навика за континуиран развој кај вработените како суштински дел за развој и унапредување на организацијата не е ништо поразлично од развивањето на било која друга навика. Личното усовршување посочува дека учењето/развивањето/стекнувањето на ново знаење, кое потоа прераснува во навика на однесување, може да се случи како извор од повеќе места, насекаде околу нас. Организацијата и нејзината поставеност имаат значајно место, а мудрите организации тоа го користат.
Самата навика не е ни добра ни лоша. Она што ја прави навиката добра или лоша е ефектот што се добива од нејзиното повторување. Навиките се споредуваат со добро изработени софтверски програми. Како и кај софтверските програми, навиките имаат за цел да ја задоволат сличните потреби но овој пат на мозокот за изведување на активностите со зголемена ефикасност и автоматски, да штедат време, да обезбедат комотност, да ги подобрат резултатите, да овозможат ефективност… Способноста за развивање навики има и еволуциона вредност т.е. активностите кои се повторуваат доволно долго стануваат навики и можат да се извршуваат рутински, а мозокот е слободен за извршување/учење на нови работи. Навиките се формираат врз база на минатите успеси, мозокот го помни она кое што дава резултати и го повторува, затоа се и така корисни.
Целото однесувањето на вработениот е збир од навики, почнувајќи со навиката за пишување, користење на скенер па се до навиките за тоа како се работи, како се реагира на проблеми, како се справува со конфликтни ситуации, како се комуницира со колегите/корисниците… најдлабоките потсвесни навики се навиките за начинот на размислување. Постоечките навики на мислење спречуваат да се погледне на работите од друг агол и го отежнуваат процесот на доаѓање до нови идеи. Ова е проблем ако организацијата сака да одговори на брзите промени кои ја окружуваат во насока на одржување на конкурентна предност и операционализација на визијата и потенцијалот на организацијата.
Предностите кои ги овозможуваат навиките можат да почнат да работат и против вработениот/организацијата, доколку дојде до промена, а истата промена не е проследена и со промена во навиките. Навиките овозможуваат да се извршуваат активностите со поголема прецизности и за пократко време, но никогаш не смее да се заборави можноста за избор. Неретко вработените/организацијата повторувајќи некое однесување долго време запаѓаат во замката дека нема друг избор освен она на кое што се навикнати. Навиките имаат за цел да го олеснат животот, но неретко истите се и причина за спречување на развојот. Следењето на промената и одржување на навиките во тек со промените е суштински важно за навиките да работат за вработениот/организацијата, а не обратно. Затоа навиките треба да се преиспитуваат, да се следи кои се оние навики со чие повторување се напредува и кои се оние навики чие повторување резултира со оддалечување од поставената цел.
Воспоставувањето навика за константно вложување во себе си ги прави големите разлики, вложувањето не е неопходно да биде големо, но константно мало секојдневно вложување на крај дава големи резултати. На сето ова, без залажување треба да бидеме свесни дека организацијата има само лимитирано влијание затоа што голем дел зависи од самоактивноста на вработениот. Но, тоа не треба да биде изговор, за непреземање на одредени чекори. Организацијата секогаш може да охрабрува, поддржува и стимулира формирање на култура во која овие вработени ќе можат да се пронајдат и изразат себе си. Работите не се статични не стојат, или нештото се унапредува или пропаѓа. Вработените кои вложуваат во себе и се развиваат имаат поинакви навики од вработените кои не работат активно на својот развој, а организацијата има обврска да ги поддржи првите и да им направи место од вториот тип на вработени.
Времето во кое се живее повеќе од секогаш наложува преиспитување и менување на навиките кои веќе не ги носат посакуваните резултати. Флексибилноста е неопходна кај сите што сакаат да одговорат на брзо променливите потреби на пазарот. За да дојде до личен развој пред се треба да отпочне процесот на менување на навиките кои стојат на неговиот пат. Навики кои блокираат може да се забележат скоро кај секој вработен/организација и секој вработен/организација има простор каде што би можел да се унапреди во однос на претходниот ден, месец, година… Затоа е суштински важно да се разбере концептот на креирање и менување на навиките. Новиот начин на поставеност бара нов начин на однесување, а новиот начин на однесување бара нов мисловен концепт.
Какви навики забележувате кај вашите вработени и во вашата организација?
Што е она што се повторува? Дали ја поддржува организацијата или работи против неа?
Дали организацијата има придонесено за нивното формирање? Ако ДА, како?
Почетокот на новата година со новите планови може да биде одлично време за ревидирање на навиките кои ги гледаме во организацијата и кај вработените. Какви навики имаат вработените, какви навики сакаме да имаат вработените и како ќе го премостиме тој јаз. За формирање на навиките е потребно време, трпение и труд, исто како што не се откажуваме од изучување на странски јазик по една недела посетување на курс само затоа што сеуште не го зборуваме новиот јазик течно така и од ова не треба да се откажуваме пребрзо.
За авторот:
Ана Салтирова Давидовски е Менаџер за човечки ресурси во АМСМ и NLP Тренер и Коуч. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, член на Техничкиот комитет ТК 42 за HR стандарди под Институтот за стандардизација на Република Македонија и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
