Пишува М-р Христина Лозаноска – експерт за менаџмент со човечки ресурси и бизнис коуч, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ за едукација, менаџмент консултинг и коучинг
Како што брзо се менува реалноста по глобалната криза со Ковид 19 која сеуште трае, се менуваат и начините на водење на бизнисите. Ако треба во овие услови да одговориме на прашањето: Која е вредноста која ЧР ја дава на вработените и организациите?, би се повикале на неодамнешното истражување спроведено од еден од најпознатите гуруа за ЧР и основач на модерниот ЧР – “ЧР како бизнис партнер”, Dave Ulrich.
Ова истражување покажува дека придонесот кој ЧР се стремеше да го даде во организациите, или на вработените:
- Чувството дека работата која јa работат е значајна и со цел;
- Да им овозможи да се подобруваат и развиваат;
- Да им помогне да припаѓаат во тимот/колективот;
како досега највисоко рангирани „нешта“ на кои работеше ЧР, не се повеќе во центарот.
Во иднина ЧР има една единствена цел: Да им овозможи на вработените компанија(бизнис) која ќе успее на пазарот!
Затоа што, ако компанија не ја преживее кризата, и не ја надмине конкуренцијата и не се одржи на пазарот, тогаш нема да има ни работна средина, ниту значајна работа и развој за вработените. Затоа и ЧР како составен дел на менаџментот на компанијата треба да бидe директно поврзан со оваа заедничка цел.
Од оваа нова позиција, говориме за излегување на ЧР надвор од својата интерна организациска улога и разбирање на потребите на клиентите на компанијата за која работи, конзументите на производите и услугите. На тој начин, ЧР ќе работи на поставување соодветна култура на одржливост, преку креирање и поттикнување на внатрешни вредности со кои клиентите ќе бидат поврзани и ќе се обезбеди нивната лојалност. Добар пример за ова е пристапот на Дизни, сите вработени и целиот систем на вредности во Дизни е создаден за да одговори на потребите на крајните корисници, затоа фокусот е на вистинското познавање на своите клиенти, на тоа што им е важно и вредно и што ги прави среќни. Преку среќата на клиентите се остваруваат бизнис целите, и Дизни претставува успешен работодавач. Како успешна компанија има можности за реализирање на потребите на вработените.
Трите клучни аспекти во ЧР, на кои треба да се работи и во иднина за да придонесе за успех се:
- привлекување и задржување на вистинските таленти,
- развој на лидерството во компанијата и
- развој на културата како системски пристап во чија основа е дигиталната трансформација, пропратена со воспоставување на систем за комуникација преку доверба и јасни правила.
Трансформирање на ЧР од „Респонзивен ЧР“ во „Резилиентен ЧР“ Модел
Изменететите услови бараат и брзо ресетирање и менување на начините на работа, како и усвојување на нови компетенции и знаења од страна на самите ЧР менаџери.
Главните карактеристики на промената која е потребно да се направи се во самото поставување на оперативниот ЧР модел. Се повеќе се напушта „Респонзивниот“ модел кој досега се применуваше, во кој контролата врз работата и работните процеси е централизирано поставена, додека извршувањето на работата е дистрибуирано до крајните извршители, одделите и работниците. Во новиот ЧР модел „Резилиентен(адаптивен) ЧР“, контролата е поставена дистрибуирано, односно кај оперативните менаџери и вработените, додека координацијата на работата е централизирана и агилна. Ова ја овозможува работата на далечина, со резилиентност во изнаоѓање внатрешни алатки и системи кои ќе ја зголемат соработката, ќе ја унапредат комуникацијата и ќе креираат доверба во новата реалност.
Во новиот Резилиентен модел на ЧР, успехот на ЧР се мери со брзината и квалитетот на одговорот со кој ги задоволува потребите на своите клиенти(интерни и екстерни), а помалку со мерење на ефикасноста на ЧР процесите и задоволството на вработените.
Фокусот на ЧР во новиот модел за ЧР е кон потребата за агилно решавање на ад хок проблемите на клиентите, а не кон слепо исполнување на зацртани годишни ЧР стратегии и приоритети, или во најлош случај водење доминанто административен/бирократски ЧР.
Една од главните цели е да се овозможи брз ре-дизајн на организациската поставеност за функционирање во крос –функционални тимови и воведување на дигитализација во сите области во работењето. Познавање на технологии за работа на далечина како и сите аспекти од грижата за безбедноста и здравјето при работа стануваат неопходни за вршење на ЧР функцијата. Во работната средина, сега како никогаш порано настанува интеграција на ЧР со ИТ, безбедност и здравје при работа и финансии. Секојдневната комуникација помеѓу овие интерни функции сама по себе го движи развојот на ЧР надвор од досега утврдените рамки.
Дигитализацијата на компанијата подразбира и дигитализација на ЧР, што би значело имплементирање на специјализирани софтверски решенија за ЧР, кои ќе овозможат инфраструктура потребна за брзо реагирање и носење одлуки базирани на податоци. Во овој дел како консултантска куќа која работи на организациски развој и дигитална трансформација на ЧР, ВИТА ИНСТИТУТ соработува со најдоброто софтверско решение за ЧР, кое е македонски производ, но има интернационалнен успех, www.FledgeHR.com. www.fledgeworks.com.
Новите ситуации бараат интегрирани решенија кои ја подигнуваат улогата на ЧР во организациите и со тоа отвораат можности за нејзино повисоко позиционирање согласно преземените чекори во кризата, и градење на кредибилитетот на ЧР во компанијата. Затоа ова е време кога ЧР има огромна можност да заземе лидерска улога во компанијата и да понуди решенија, да биде најголема поддршка на лидерите во компанијата за градење на посакуваната култура на компанијата, која ќе овозможи ангажираност на вработените во изменети услови и успех на пазарот.
Преземање на лидерска улога во организациите
ЧР им дава поддршка на лидерите за полесно справување со предизвиците за управување со тимските и индивидуалните перформанси во изменетите услови на работа. Лидерите е потребно да го адаптираат својот лидерски стил на новонастанатите услови. Да бидат помалку „шефови“ а повеќе ментори и коучеви што подразбира многу помалку микро менаџирање, кое станува се поневозможно заради работата на далечина, и затоа „довербата“ е потребна како незибежен дел од начинот на размислување и делување на секој лидер.
За постигнување на оваа состојба поддршката на лидерите ја дава ЧР преку интерни или екстерни менторски програми или директен коучинг за лидери, наменети за брз развој и адаптирање. Еден од главните начини на поддршка на развојот на лидерите коj го нудиме во ВИТА ИНСТИТУТ е коучинг за извршни менаџери и лидери по методологијата на Erickson Coaching International, кој докажано дава одлични резултати при управување со промените.
Мерењето на работата и извршувањето на вработените потребно е да биде поврзано со резултатите, а не со времето кое е потрошено за истото. За што е потребно поголема флексибилност во менаџирањето со луѓето, што значи дека се додека вработениот добро извршува и испорачува резултати навремено, помалку значајно е во кој дел од денот ја извршил работата.
Водење преку пример, што значи дека лидерите се тие кои се грижат јасно да се постават правилата и истите да се почитуваат. Како на пр.: Ако има закажан состанок онлајн на одредена платформа во одредено време, лидерот е тој кој треба да биде на време и спремен за состанокот како би воспоставил норматив на однесување. Од аспект на ЧР водењето со пример е многу значајно, ЧР е потребно добро да си ги познава своите капацитети, но и на останатите лидери, при што вештините и способностите кои добро се познаваат треба и да се вреднуваат.
Лидерот е потребно да биде ментор и да поседува вештини за менторирање и коучинг, да биде на располагање на вработените во врска со нивните потреби за адаптација со новото нормално во работата и во животот.
Овие предизвици кои се однесуваат на секој лидер, пред се се однесуваат на ЧР кои е потребно за први да ја активиираат својата лидерска улога и да работат на градење на овие лидерски квалитети и компетенции, за да можат да го водат овој процес во компаниите и да ги менторираат менаџерите, со што ќе придонесат кон градење на резилиентна култура и успех на компанијата. Инвестирање во луѓето во одделите за ЧР се дуплира во светот, со оглед на поголемите предизвици со кои се соочуваат на работните места. ЧР едукацијата е долгорочен процес, но затоа консултантски куќи како ВИТА ИНСТИТУТ, кои работат во делот на ЧР, нудат менторирање од страна на искусни ЧР менаџери и експерти.
За авторот:
М-р Христина Лозаноска, експерт за менаџмент со човечки ресурси и бизнис коуч, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ за едукација, менаџмент консултинг и коучинг www.vitainstitut.com
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
