L&D не е привилегија, L&D е потреба на секоја модерна организација која се стреми кон сопствениот развој преку развојот на своите вработени.
Да се работи во Learning & Development во денешно време е навистина интересно но и многу предизвикувачки пред се поради фактот што областа влегува во една динамична трансформација. Кои се оние активности кои ја креираат таа промена и треба да ја дадат движечката сила и новата енергија за да се придвижи организацискиот раст и развојот на вработените?
Се поголем фокус кон неформалното учење
Кога станува збор за L&D под формално учење ги подразбирам оние обуки во училница или обуките лице-во-лице, тука би ги додал и e-learning обуките, односно сите оние обуки кои се дизајнирани од некое трето лице, од некој кој воопшто и не ги знае моменталните потреби од учење на нашите вработени а со тоа и на целата организација. И каква е задачата на L&D тимовите во овие услови? Обично административна каде се работи по нарачка и преставува воглавном сервисен центар на вработените. И тоа е во ред се додека има за цел да го поддржи неформалното учење.
Неформалното учење е сосем спротивно, не е планирано или организирано, односно наметнато од некој друг, туку се случува тогаш кога има потреба за него. Учењето на работното место не е за пренесување на одредени информации и едукација, туку за подобрување на перформансите низ процесот на работа (Josh Bersin).
Подетален пристап кон учењето или “bottom-up” – пристап
Како што беше напоменато погоре, традициналниот начин на учење преставува “top-down” пристап, веќе постоечка програма на која менаџерскиот тим номинира група на вработени за одредени обуки без претходно да се увиди вистинската потреба за тоа или пак вработените треба да чекаат месеци да се случи некоја обука за да можат да ги задоволот сопствените развојни потреби.
За разлика од првиот, вториот или “bottom-up” пристапот е процес при кој вработените се охрабруваат да бидат одговорни за својот развој, да изнаоѓаат нови начини на учење согласно сопственото темпо преку кои ќе можат да си го подобрат перформансот, а ние како L&D треба да помогнеме во тоа.
Поголем фокус кон вештини отколку кон знаење
Во последно време се поголем број на L&D професионалци ја развиваат идејата дека не е важно колку одреден вработен знае ако не е во можност тоа знаење да го примени на работното место. И мислам дека се потполно во право затоа што постои голема разлика помеѓу знаење како треба да се направи одредена работа и поседување на вештини за да се стори истото во пракса. Има една интересна изрека која вели дека “Учењето не е за она што го знаеме, туку за она што сме во можност да го направиме”. Од гледна точка на обука и развој , вработените сакаат многу повеќе одколку само знаење. Тие сакаат конкретни активности каде се комплетно вклучени во процесот на сопствениот развој.
Придвижување кон ресурси генерирани од вработени
Со промена од формален кон неформален начин на учење потребно е и да се случи и трансформирање во креирање на содржини за учење кои треба да помогнат во подобрување на перформансите. Учењето генерирано од вработени и овозможува на организацијата да генерира своја сопствена содржина за која оние што ќе ја користат ќе бидат сигурни дека ќе даде промена. За таа цел може да се користат кратки видеа, share point страници, како и посебни L&D системи кои обезбедуваат алатки за крајните корисници кои им олеснуваат на вработените да создаваат, ажурираат и пристапуваат до сопствена обука и други соодветни ресурси. Тоа е корисна и се почеста алтернатива за создавање на содржини за учење давајќи пристап до ефтина но висококвалитетна обука со која многу лесно може да се потврди знаењето и стручноста од прва рака на вработените.
Заклучок
Промената на L&D пристапот од формално кон неформално како и од top-down кон bottom-up учење, ја менува и улогата на L&D тимовите од некој кој само контролира и “собира нарачки”, во фасилатотор, модератор и дизајнер на сопствениот процес. Иако во некои области како Здравје и безбедност, compliance обуки и слично и понатаму ќе остане top-down пристапот од, сепак учењето предводено од вработените е пристап кој треба да остане. Вработените очекуваат да бидат одговорни за нивниот професионален развој, а на L&D тимовите им се потребни процеси и системи кои ќе можат да ги задоволат тие побарувања.
Сето ова ни дава за право да потврдиме дека L&D не е привилегија, L&D е потреба на секоја модерна организација која се стреми кон сопствениот развој преку развојот на своите вработени.
За авторот:
Со повеќе од 20 години работно искуство во интернационални компании, Дејан Тодоровски се има стекнато со вештини и познавања од различни области. Во последните 6 години интензивно работи на креирање и развивање на Learning & Development практиките каде е насочен кон поддршка на учењето, растот и развојот кај вработените. Носител е на еден од најпрестижните светски сертификати од оваа област, CIPD intermediate certificate level 5 in Learning and Development.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
