Привлекување и задржување на топ таленти во ИТ секторот

Во услови на сé поголема и глобална конкуренција, динамично и брзо променливо опкружување на пазарот на труд во ИТ секторот, каде побарувачката на квалитетен ИТ кадар константно ја надминува понудата, привлекувањето, но и задржувањето на врвниот талент претставува еден од најзначајните современи предизвици со кој се соочува HR во секоја ИТ компанија, а концептот на employee retention станува неопходен и добива сé повеќе на значење.

Замислете ситуација во која сте вработиле кадар со одредени квалификации, сте вложиле во негова обука, професионален раст и развој, сте го инволвирале во важни проекти и комуникација со клиенти, со тек на време тој вработен го постигнал својот целосен потенцијал, се интегрирал целосно во тимот, одделот, организациската структура и култура и се здобил со вредно организациско знаење за компанијата, клиентите, проектите итн. Во еден момент вработениот ве информира дека заминува од компанијата. Што тоа имлицира?

• загуба на организациско знаење – кога вработениот заминува, со себе го носи целото стекнато и вредно знаење за компанијата, клиентите, проектите итн.
• своевиден прекин во процесот на услуга кон клиентот – клиентите, посебно во услужниот сектор, соработуваат со компанијата во најголем дел поради нејзините вработени и веќе воспоставените односи со нив
• потреба од повторно градење на ефикасноста – кога вработениот заминува, потребно е доста време и трошоци за ангажирање и обучување на негова замена
• негативно влијание врз моралот на оние кои остануваат и почнуваат да се прашуваат дали и тие треба да побараат нова работа.

Поради сето ова, еден од врвните HR приоритети е имањето на план и јасна претстава што точно ѝ е потребно на компанијата за да може да ги задржи позитивните и мотивирани вработени, посебно оние на сениорски позиции. Што може да преземе HR за реализација на овој подвиг?

Пред сé, важно е да имаме предвид дека привлекувањето и задржувањето на топ таленти вклучува иницијативи и активности не само после вработувањето и за време на периодот додека вработениот е во компанијата, туку и сегменти кои претходат на самото вработување, како и при евентуално заминување на вработениот од компанијата и се протегаат практично на целиот HR циклус: регрутирање, онбординг и ориентација, раст и развој на вработениот и офбординг.

Бидете иновативни и проактивни регрутери

Започнете со напорите за привлекување и задржување на квалитетни кадри уште во фазата на регрутирање – користете иновативни и проактивни пристапи за регрутирање, атрактивен и нестереотипен начин на огласување на потребата за конкретна работна позиција и јасно истакнете го вашиот EVP (Employee Value Proposition) т.е. прецизирајте ја вашата конкурентска предност и клучните бенефиции кои ги обезбедувате за своите вработени. Покрај тоа, користете персонализиран пристап во интервјуирањето, демонстрирајте ја вашата организациска култура, визија и мисија, начин на секојдневно функционирање и работна средина, овозможувајќи му на кандидатот да искуси како би изгледал еден негов работен ден во вашата компанија.

Креирајте позитивно искуство на Онбординг и ориентација

Анализите покажуваат дека најголем дел од вработените одлучуваат да ја напуштат организацијата во текот на првата година од вработувањето. Поради тоа, подгответе ги вашите нови вработени за успех и желба за останување во компанијата преку креирање на позитивно искуство на работно воведување и ориентирање уште од првиот ден. Постапно воведете го вашиот нов член, не само во неговите работни задачи и обврски, туку и во организациската култура и структура, клучните вредности, начин на живот, однесување и функционирање во рамките на компанијата. Притоа, обрнете внимание и на процесот на социјализација и интегрирање на новиот вработен во тимот.

Со еден збор, создадете позитивен прв впечаток и услови во кои новиот вработен уште од првиот момент ќе се чувствува добредојдено, прифатено и пријатно во новата работна средина, како еден од најважните моменти за негово задржување во подоцнежните фази и не заборавајте – вашите вработени се клучните промотери на вашиот бренд како посакуван работодавач – бидете сигурни дека тие ќе ги пренесат позитивните впечатоци и искуства на други потенцијални кандидати надвор од компанијата.

Одржувајте ги и зголемувајте ги задоволството од и посветеноста кон работата

Пред да преземете било каква иницијатива идентификувајте ги факторите на мотивација кои се најзначајни за различни категории на вработени и кои доколку би им биле обезбедени тие би биле позадоволни и исполнети за да бидете сигурни дека вашата програма за зголемување на задоволството и мотивацијата на вработените ќе ги постигне очекувание ефекти. Развијте методологија и континуирано мерете го задоволството на вашите вработени, бидејќи обезбедувањето на несоодветни мотиватори кои вработените не ги сакаат, од една страна нема да има никаков резултат, а од друга ќе значи залудно трошење на ресурси на компанијата.

Постојат повеќе фактори кои влијаат директно на задоволството и посветеноста на вработените од и кон работата. Овие фактори се генерални за секој вработен, но се разликува вашиот пристап кон задоволување на овие потреби според секоја работна позиција соодветно. Заедничко за сите вработени е: потребата од обезбедување на директен, континуиран и конструктивен фидбек и одржување на отворена комуникација со директно претпоставениот, давање на личен пример, поддршка, помош и слух за проблемите, транспарентност, споделување на големата слика од страна на менаџментот, давање на можност вработените да учествуваат во креирањето на организациските промени.

Понатаму, обезбедете атрактивен и конкурентен пакет на надоместоци, бенефиции, награди и признанија, вклучувајќи: плати, бонуси, планови за здравствено осигурување, платено отсуство, финансиски мотиватори, флексибилно равотно време, работа од дома, грижа за физичката и менталната благосостојба на вработените, јавни пофалби итн. Создадете позитивна работна околина и фамилијарна култура на соработка, здрави меѓучовечки односи и колегијалност базирани на меѓусебна доверба, помош и поддршка.

Еден од клучните мотиватори за врвниот талент е можноста за континуирано учење и професионален развој во ИТ областа во која се профилирале и во која е нивниот основен професионален интерес, но исто така, и стекнување и развивање на вештини кои ќе им помогнат во блиска иднина да преземат раководна улога, како и  понатамошен кариерен развој т.е. вертикално напредување по скалилата на организациската структура.

Креирајте позитивно Офбординг искуство

Како што е важен првиот впечаток кога новиот вработен доаѓа во компанијата, исто така е важно да се остави и последен добар и позитивен впечаток кога вработениот заминува, посебно кога тоа заминување е доброволно, по барање на вработениот. Останувањето во коректни и професионални односи е посебно значајно (посебно за ИТ индустријата) кога не е невообичаено вработен кој ја напуштил компанијата по извесно време се случува повторно да се врати. Исто така, вработениот кој ја напушта компанијата ги пренесува своите искуства, вклучувајќи го и последното искуство при заминување од компанијата, на други лица (потенцијални кандидати) и затоа е исклучително важно тие искуства и впечатоци да бидат позитивни и коректни. Затоа, разговарајте со вработениот за добрите, лошите моменти, задоволства, незадоволства, мислења и препораки за тоа кои нешта би можеле да се подобрат во компанијата, дајте стручни совети и насоки за понатамошни чекори – пријавување, користење на државни бенефиции и надоместоци во случај на невработеност (доколку вработениот нема претходно обезбедено друга работа), обезбедете ги потребните документи (потврди и препораки).

Факт е дека HR одделот има клучна улога во привлекувањето и задржувањето на топ таленти и во таа смисла делува како бизнис партнер на менаџментот во насока на тоа компанијата да остане конкурентна во согласност со пазарните стандарди и добри практики и во развивање на атрактивна организациска култура и силни односи менаџмент-вработени, како и одржување на задоволни вработени кои ќе бидат среќни што работат точно во вашата компанија и поради тоа ќе останат лојални на истата.

Се надевам дека споделените совети ќе ви бидат корисни во остварувањето на оваа цел и успешното справување со еден од најголемите HR предизвици на современото деловно опкружување.

За авторот:

Мирјана Цветковска е Специјалист за човечки ресурси во Цилиндо. Има искуство како проектен координатор на ЕУ проекти, бизнис консултант и веќе 10 години е сертифициран ментор за МСП. Таа е Магистер по јавна администрација.