Колумна на Драгана Делова, регрутер и администратор за човечки ресурси во Indaver
Кога зборуваме за процесите на вработување, основната шема на активности или основен патерн кој би се применил е: оглас за вработување, интервју и вработување.
И, во реалноста, тоа се навистина основните активности, но денес проследени со многу повеќе, кои HR менаџерите и регрутерите се обидуваат да ги поедностават или да го направат уште покомплексни.
Како ќе изгледа оваа шема, секогаш зависи од организацијата, од големината на компанијата, од тоа какво работно место пополнуваме, од итноста за вработување итн. Прашање што треба да се постави е: Дали сите треба да следиме некаков основен патерн на активности, без оглед на различните потреби на компанијата, или секоја компанија треба да има свој единствен процес на вработување кој ќе биде најдобар за задоволување на барањата на истата?
Креирање на процес на вработување може да биде предизвик, но e дефинитивно нешто на кое треба да се посвети во целост секоја една посериозна организација.
Огласи за вработување и sourcing
Повторно, компанијата е таа што ќе одлучи кој патерн ќе го користи при процесот на регрутирање и вработување. Многу компании имаат различен пристап и се насочени кон различни профили на кандидати. Ова е причината што понекогаш огласите не се добра идеја и soursing-от е единствениот пристап кој може да се примени.
За разлика од огласот за вработување, кога кандидатите аплицираат за работа со подготвени биографии и се желни да бидат дел од процесот и компанијата, sourcer-ите прават анализа каде можат да го најдат профилот кој го бараат, кои кандидати и кој пристап да го изберат. Ова значи дека пред да започне со било каква регрутација, sourcer-от мора да има предходно направена анализа на пазарот, а потоа и на секој потенцијален кандидат.
Sourcing is the personal approach to reaching promising candidates with the aim of attracting interested parties to your company.
Најбитната разлика помеѓу огласите за вработување и sourcing-от, е тоа што при sourcing регрутерите ја имаат улогата и на продажба (sales) и на маркетинг лице кое го промовира работното место, а истовремено работи на employee branding-от и ја претставува компанијата пред кандидатите за вработување.
Интервју
A job interview is an interview consisting of a conversation between a job applicant and a representative of an employer which is conducted to assess whether the applicant should be hired
Како втор едноставен чекор во процесот на регрутирање е интервјуто или интервјуата. Денешните организации ги градат своите процеси на вработување и вработуваат, имајќи повеќе од едно интервју. Оваа пракса е многу добро прифатена и корисна за компаниите, со цел да имаат повеќе од едно мислење, да имаат повеќе од еден агол на гледиште во однос на соодветноста на кандидатот. Многу често компаниите се одлучуваат за скрининг интервју, интервју за cultural fit, техничко интервју, финално интервју, тестови за cultural fit, па дури и тест за интелигенција.
Еден од начините да се поминат сите погоре споменати скенирања побрзо и поедноставно, е да се спроведе интервју со повеќе од еден член,претставник на компанијата, вклучуваќи ги: менаџер на човечки ресурси, тим лидер, CTO, CEO, COO, редовен вработен во компанијата, итн.
Тестови за проценка
Како дел од процесот на регрутирање, многу компании денес се одлучуваат да ги тестираат кандидатите за вработување. Обидувајќи се да избегнат грешки, како на пример вработување на некомпетентна личност, што може да чини многу, ги користат овие тестови со цел да утврдат кој апликант е најдобар за позицијата. Овие тестови може да бидат додаток на процесот на вработување и начин да се дефинира дали кандидатот одговара на културата на компанијата, но некои компании го користат ова како мерило на коефициентот на интелигенција и овие тестови се единственото важно за идното вработување.
Постојат многу мислења за тестовите за проценка и за фактот дека психолози прават преглед и профилирање на личноста на секој кандидат. Некои кандидати сметаат дека ова е многу строга мерка, а други се дури и навредени.
Сепак, во Македонија, додека секоја компанија ги почитува законите, ја има слободата за креирање на сопстевени правила и процеси, тестирања и постапки при регрутација. Етиката при примената на истите е нешто што останува на милоста на човечките ресурси и менаџерите на истите.
За авторот:
Драгана Делова e HR професионалец со повеќе од 6 години работно искуство во доменот на човечките ресурси каде целосно се пронаоѓа. За себе вели дека е пресреќна што може да биде дел, да напредува и да ги искористи своите претходни искуства во повеќе HR процеси. Во моментов работи како регрутер и администратор за човечки ресурси во Indaver.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
