Колумна на Вања Јованоска Ристоска – Раководител за човечки ресурси во Рамсторе Македонија
Секоја компанија која работи профитабилно и има за цел да биде одржлива и конкурентна, треба да има точно дефинирана визија, мисија и цели. Како резултат, работата на вработените се сведува на реализирање на целите на компанијата преку реализација на целите во нивната работа.
Ако не ја мериме нашата работа – не знаеме до каде сме со нашите цели, а ако не знаеме каде сме, како би направиле стратегија за да стигнеме таму каде што би сакале да бидеме? Како би ги постигнале целите на компанијата?
Постојат многу сегменти од работењето на одделите за човечки ресурси кои би можеле да се мерат, подолу издвојувам само дел од нив.
Перформансите на вработените
Секој вработен треба да има одредени цели во работењето во согласност со целите на компанијата. На пример ако компанијата има за цел да направи одреден профит, а одговорниот за обуки во човечки ресурси потроши повеќе од предвиденото за обуки, тогаш целта на компанијата нема да биде постигната – а одговорност ќе има самиот вработен.
Иако има многу цели кои би можеле да им се зададат на вработените во одделите за човечки ресурси, не смеат да се испуштат буџет и флуктуација на вработени.
Обуки
На секој вработен му е потребна обука како би го надополнил своето знаење, но и би ги проширил своите видици за работата. Мерењето на бројот на часови обука кој еден вработен го има е добар показател за тоа колку време им се дава на вработените да се развијат. Обука не мора да значи само обука која е дадена од надворешен обучува; секое кратко застанување до вработениот и објаснување на некој нов концеп се смета за обука, иако тие обуки се тешки за следење. Но самото следење на бројот на часови не е доволно, треба да се тестира и нивото знаење – значи таргет би бил намалување на број на грешки после некоја обука, или пак резултат на тест после друга.
Продуктивност
Доколку вработените ги оценуваме според тоа кој колку време поминува пред компјутер или колку паузи не искористил бидејќи решил да си ја доврши работата, правиме огромна грешка. Со искуството се скратува времето на извршување на задачите, но никогаш онолку колку што може да се скрати со автоматизација на дел од процесите- па така додека еден вработен се уште оди пешки – друг користи ракета за да ја заврши истата работа. Следствено, имаме вработени кои работат многу, ама не сработуваат доволно, т.е. не се продуктивни. Со мерења, овие работи излегуваат на виделина и може да се пристапи до нивно оптимизирање.
Лојалност на вработените
Една од најважните работи што би сакале секој вработен да ја има е лојалноста кон компанијата. Тесно поврзани со лојалноста се и мотивацијата и задоволството од работата, но сите три имаат сосема различни димензии.
Многу е важно да имаме лојални вработени, но ако тие не се мотивирани да работат, тогаш не ни е од голема полза тоа што не би ја напуштиле нашата компанија. Или пак можеме да имаме многу задоволни вработени, но истите да не се лојални и да си одат без да размислат два пати. Од друга страна можеме да имаме лојални, но незадоволни вработени – тие не си одат, но затоа сите окулу нив ги бркаат.Има многу комбинации – ако не мериме, нема да знаеме што се случува – нема да ја имаме големата слика за ситуацијата во компанијата.
Доколку само мериме, но немаме ников план што да правиме со резултатите – залудно сме го потрошиле времето.
Секое мерење што се прави, мора да биде проследено со анализа на податоците, согласно анализата да се направи пресек на работата, каде сме и уште колку ни останало до целта и согласно тоа да се изготви соодветен акционен план кој би не однел до целта.
Па така ако целта ни е да намалиме флуктуација на врбаотени – мерете зошто си одат вработените, согласно тоа можеби се прави грешка при самата регрутација.
Доколку целта ни е да ја зголемиме мотивацијата, видете каде има проблем – проблемот честопати е многу тривијален и лесно решлив.
Мерењето е алатка за успех, тоа ни дава слика за моменталната ситуација со цел да креираме појасна визија на патот кој треба да го изодиме за да ја постигнеме целта.
За авторот:
Вања Јованоска Ристоска е Раководител за човечки ресурси во Рамсторе Македонија. Дипломиран индустриски инженер и магистер за стратегиско планирање на човечки ресурси. Аспирацијата за оптимизација на процесите како и стремежот за стекнување на ново знаење се двигателите кои ја инспирираат во работата.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
