Ангажирањето на нови таленти може да биде комплицирано и исцрпувачко. Додека спроведувате интервјуа и ги оценувате заслугите на секој кандидат, апликантите исто така ве оценуваат вас и вашата компанија. Процесот на вработување е покомплексен од изборот на вистинската личност за работата.
Кога станува збор за интервјуто за работа тоа е можност за двете страни, менаџерот за човечки ресурси и кандидатот, да дознаат дали компанијата и кандидатот добро се вклопуваат. Затоа бара подготовка од двете страни и многу работи можат да тргнат наопаку во фазата на интервју.
Би сакал да се фокусирам на најчестите грешки што ги прават регрутерите кога ги интервјуираат своите идни вработени:
- Да се направи огласот за работа премногу специфичен или премногу генерички.
Ако огласот за работа е премногу специфичен со спомнување на квалификации, искуства и лични особини, може да изгубите многу добри кандидати. Можеби мислат дека не ги исполнуваат сите критериуми и не гледаат причина да аплицираат за таа работа. Од друга страна, ако огласот за работа е премногу генерички и не дава никакви детали во однос на описот на работното место и спецификацијата на личноста, работодавецот може да се соочи со поплава од CV-а. Во овој случај, влегувањето во потесен избор може да стане предизвик кој одзема многу време. Затоа, важно е да се направи разлика помеѓу суштинските и посакуваните барања.
- Необјавување на платата во оглас за работа.
Ако кандидатите не можат да ја дознаат платата за работа од вашиот оглас за работа, ќе пропуштите многу добри кандидати. Има земји во кои е многу невообичаено да се открие платата на една личност во оглас за работа. Тие претпочитаат да разговараат за ова прашање за време на интервју. Сепак, шансите да добиете поголем број на добри кандидати се ако ги дадете овие информации веднаш. Затоа може да се избегнат долги дискусии и преговори во овој поглед. Доколку се чини дека платата за работа е прениска, кандидатот не би се пријавил на прво место. Затоа, работодавецот ќе може да се фокусира повеќе на задачите и одговорностите на нововработениот за време на разговорот за интервју.
- Не објаснување на процесот на интервју во детали.
Потенцијалните кандидати би го ценеле доколку компанијата ги информира подетално за тоа што можат да очекуваат: типот на интервјуто, бројот на луѓе што ќе ги сретнат, бројот на интервјуа, времетраењето и кога повторно ќе се слушнат со компанијата. Ако ги дадете овие информации однапред (без кандидатот да ве праша) ќе ја направи вашата компанија да изгледа многу попрофесионално! Или уште подобро, објавете ја оваа информација веќе на вашата веб-страница.
- Барате реплика.
Често менаџерите за вработување бараат кандидат кој моментално ја работи истата работа во слична компанија. Овој пристап ќе ги ограничи менаџерите во однос на потенцијалот, креативноста и иновативноста. Многу добри кандидати можеби нема да се земат предвид бидејќи можеби не ги исполнуваат овие критериуми.
- Правејќи го сето тоа сами.
Би било пропуштена можност да се одржуваат интервјуа само на основа 1-1. Добивањето мислења од врвните директори на другите компании може да биде многу корисно и отварање очи. Друга добра идеја би била да се вклучи вработен кој работи на исто ниво како оној што бара работа. Нема штета во слушањето на личните мислења и размислувања на другите луѓе. Тие би можеле да гледаат на кандидатот поинаку и да видат работи што можеби не сте ги забележале или на кои сте помислиле. Оваа дополнителна повратна информација ќе ви помогне да ја донесете вистинската одлука.
- Донесување избрзани одлуки кога се чини дека е пронајден совршениот кандидат.
Можеби во средината на процесот на интервјуирање, менаџерот може да почувствува дека го нашол совршениот кандидат. Дури и да е така, на сите треба да им се даде иста можност да присуствуваат на интервјуто. Само откако ќе се интервјуираат сите кандидати од потесен круг, треба да се донесе одлука и понуда.
- Некоординирање на прашањата меѓу членовите на интервјуто.
Ако интервјуто е панел интервју, би било препорачливо да се координираат прашањата однапред. Секој треба да знае што е оваа задача: Кој какви прашања поставува? Кој ги тестира вештините на кандидатот? Кој ја проверува културната усогласеност? Добро испланираното интервју, исто така, ќе се одрази попозитивно на имиџот на компанијата.
- Не подготвување на кандидатот однапред за компанијата и работното место.
Доколку компанијата однапред му обезбеди на кандидатот детални информации за историјата на компанијата и работната улога, може да се заштеди драгоцено време за време на интервјуто. Фокусот би бил на вештините, искуствата и отворените прашања на кандидатот наместо да се повторуваат истите општи корпоративни информации за секоја апликација.
- Само поставувајќи прашања.
Соодветноста на кандидатот не треба да се тестира само со поставување прашања, туку со тоа што овој дел ќе биде поинтеактивен. На пример, наместо да прашате „Колку добро работите со другите? може да му понудите на кандидатот обиколка низ вашите корпоративни простории. Дозволете му на апликантот да разговара со други вработени или дури и да му дадете мала задача, ќе ви даде веднаш попрониклива идеја за тоа како личноста ќе комуницира со другите
- Фокусирање само на вештини и искуства.
Понекогаш се чини дека професионалците за човечки ресурси забораваат дека специфичните знаења и вештини секогаш може да се научат, но да се има вистинска работна етика, мотивација и лојалност кон компанијата често е од големо значење. Ентузијазмот за работа не може да се научи, ниту да се купи. Затоа, овој аспект не треба да се потцени. Поканувањето на кандидатот на повеќе интервјуа би помогнало да се открие дали кандидатот е постојано мотивиран или дали лицето едноставно имало добар ден на првото интервју.
- Потпирајќи се на препораките на другите луѓе.
Барањето од други препораки може да биде добра стратегија и многу луѓе добиваат работа поради овој пристап. Сепак, би било препорачливо сепак да се вклучи некој вид на проценка. Кариерата на кандидатот може да изгледа брилијантна на хартија и достигнувањата може да се докажани, но ако се чини дека мотивацијата е мала, не треба да се игнорира.
- Не проверувајќи ги референците темелно.
Не треба само слепо да се потпирате на референците дадени од кандидатот, туку да гледате подалеку од нив. Обидете се и да најдете дополнителни професионалци кои се подготвени да ги споделат своите искуства со вас за тоа колку е добар кандидатот.
- Да се биде премногу бавен во донесувањето одлука.
Регрутирањето е брза средина и одлични кандидати се пријавуваат во различни компании во исто време. Ако наидете на голем талент, не губете премногу време и кажете му на личноста дека сте сериозно заинтересирани за него. Би било штета да се најде совршено одговарање, но предоцна бидејќи лицето веќе добило понуда од друга компанија. Брзината во денешно време може да се смета за конкурентна предност и не е важно колку е голема или мала вашата компанија. Колку побрзо привлекувате и вработувате големи таленти, вашата компанија ќе биде поуспешна.
Секое интервју за работа е различно, не само за кандидат за работа туку и за менаџер за вработување. Не е важно само да знаете што да правите, туку и што дефинитивно не треба да правите за да го добиете најдобриот резултат.
Пред да го извршите вашето следно барање на нови вработени, научете да ги препознавате и избегнувате погоре наведени 13 грешки при вработување.
За авторот:
Александар Тасев е сертифициран Специјалист за човечки ресурси, кој својата професионална кариера во секторот за човечки ресурси ја има започнато пред неполни 4 години. Во изминатите две години достигнува едно брзо искачување во својата кариера каде работи на релевантни Менаџерски и Консултнски позиции во реномирани интернационални компании.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
