Постојат 4 „мејнстрим“ типови на организациски култури. Каква организациска култура има во вашата компанија?
Секоја компанија има своја организациска култура. Таа има нераскинливо и силно влијание врз ангажманот и перформансите на вработените. Покрај тоа, културата на вашата компанија директно влијае на квалитетот на кандидатите што компанијата ги привлекува и вработените што сакате да ги задржите.
Компаниската култура не настанува преку ноќ. Таа се гради и развива со текот на времето – особено кога тимот расте и има нови вработувања. Но, важно е да знаете дека таа не е константна. Со текот на времето може да се преземат низа чекори за да ја прилагодиме културата со цел таа да ги живее вредностите и мисијата на самата организација.
Пред да го направите тоа, важно е да знаете каков тип на организациски култури постојат и кој тип е специфичен за вашата компанија.
Култура на клан
Тип на организациска култура каде што примарниот фокус е менторство и тимска работа. Нејзиното мото е „сите сме заедно во ова“.
Клан културата е секогаш насочена кон луѓето во смисла дека компанијата се чувствува како едно големо среќно семејство. Ова е високо колаборативна работна околина каде што се цени секој поединец и комуникацијата е врвен приоритет. Таа е честопати поврзана со хоризонталната организациска структура, што помага да се срушат бариерите помеѓу менаџментот и вработените со цел да се охрабрат можностите за менторство.
Компаниите со ваков тип на култура се ориентирани кон акција и ги прифаќаат промените, што е потврда за нивната високо флексибилна природа.
Предностите на овој тип на култура се во високите стапки на ангажираност на вработените, а задоволните вработени создаваат и задоволни клиенти. Недостатоците пак се во самата природа на оваа култура, односно нејзиниот „фамилијарен“ стил кој е тешко да се одржи кога компанијата расте.
Култура на адократија
Примарниот фокус на оваа култура е во преземањето ризици и постојаните иновации, па од таа причина нејзиното мото е „ризикувај за да добиеш“.
Адократската култура е вкоренета во иновациите. Ја има во компании кои се наоѓаат на самиот врв во нивната индустрија – тие сакаат да го развијат својот продукт пред некој друг да почне дури и да размислува за тоа. За да го сторат тоа, потребен е ризик.
Културите каде доминира адократијата ја ценат индивидуалноста во смисла дека вработените се охрабруваат да размислуваат креативно и да ги изнесат своите ставови на масата. Нивните идеи се секогаш поврзани со растот на пазарот и успехот на компанијата.
Предностите на оваа култура се во тоа што таа придонесува за остварување на високи добивки за компанијата. Од друга страна, вработените остануваат мотивирани за да ги реализираат зададените цели. Дополнително, со фокус на креативноста и новите идеи, можностите за професионален развој се лесни за остварување.
Основниот недостаток на овој тип култура е во тоа што ризикот е секогаш ризик, така што секогаш постои можност некој деловен потфат да не успее, па дури и да му наштети на самиот бизнис. Згора на тоа, адократските култури можат да поттикнат конкуренција помеѓу самите вработени бидејќи оваа култура генерира извесен притисок за да се дојде до нови идеи.
Се прашување каде постои ваквата организациска култура? Размислете за компании од типот на Google, Facebook и Apple – ова се компаниите кои го отелотворуваат ризикот и постојаните иновации во самата организациска култура.
Култура на пазар
Културата на пазарот или пазарната култура се фокусира на конкурентност и раст. Нејзиното мото е „ние сме на пазарот за да го освоиме“.
Карактеристично за овој тип на култура е тоа што нејзиниот приоритет е профитабилноста. Сè се мери и оценува и во крајна линија секоја позиција има цел што се усогласува со поголемата цел на компанијата. Поради тоа, честопати постојат неколку степени на раздвојување помеѓу вработените и менаџментот.
Овие организации се повеќе ориентирани кон надворешниот успех отколку на внатрешното задоволство. Пазарната култура постојано ја нагласува важноста од исполнување на таргети, постигнување на целите и остварување на резултатите.
Основната предност на овој тип на култура е во тоа што компаниите каде ваквата култура функционира се профитабилни и успешни. Од друга страна, недостатоците се во тоа што задоволството на вработените и усогласеноста на нивните индивидуални цели со целите на компанијата се во втор план.
Култура на хиерархија
Хиерархиската култура е најтрадиционален тип на организациска култура која се базира на структура и стабилност. Нејзиното мото е „заврши ја работата правилно“.
Компаниите со хиерархиска култура се придржуваат до традиционалната корпоративна структура. Ова се компании насочени кон внатрешната организација преку јасен синџир на команда и повеќе нивоа на одлучување што ги одделуваат вработените и менаџментот.
Покрај крутата структура, кај овој тип на култура честопати постои и кодекс на однесување, кодекс на облекување и многу други протоколи и правилници кон кои вработените мора да се придржуваат. Хиерархиските култури имаат добро утврден начин на извршување на работите што ги прави стабилни и неризични.
И покрај својата ригидност, овие култури имаат и предности, а една таква предност е јасната насоченост во однос на процеси и позиции. Постојат добро дефинирани процеси кои ги задоволуваат најважните цели на компанијата.
Но, самата ригидност како што кажавме придонесува и кон создавање на мал простор за креативност, што ги прави овие компании релативно бавни во случај да треба да се прилагодат на променетиот пазар. Дополнително, системот се става пред индивидуата, а тоа ги дестимулира повратните информации кон вработените.
Хиерархиската култура може да ја пронајдете кај големите компании во кои доминира корпоративниот спектар на делување и одлучување.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
