STAR – Метод за откривање на компетенциите на кандидатите

Колумна на Проф. д-р Даниела Карадаков – професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси.

Функционирајќи во време на зголемена глобална конкуренција, во променлива и се повеќе непредвидлива средина, организациите се загрижени како да ги изберат, односно како да ги обезбедат потребните човечки ресурси. Поаѓајќи од тоа дека човечките ресурси се главниот двигател на организациите, изборот на вистинските луѓе е од особена важност за остварување на организациските цели.

Компетенциите подолго време се користат како основа која им помага на организациите да го фокусираат однесувањето на вработените на работите што и се најважни на организацијата со цел да им помогне во успехот. Токму затоа, откривањето, односно идентификувањето на компетенциите на кандидатите за работа, во процесот на селекција на човечки ресурси, се од суштинско значење.

За успешно надминување на предизвикот за регрутирање на соодветни и квалитетни кандидати кои ќе бидат дел од тимот на организацијата, важно е темелно да се истражат нивните компетенции и мотивации за време на нивното интервјуирање.

Интервјуто, како еден од најчесто применуваните методи за селекција на човечки ресурси, претставува најважниот чекор во стратегијата за вработување. Преку него се овозможува директна проценка на кандидатите за работа. Во пракса, често се користи бихевиоралното интервју кое е дизајнирано со цел да ги идентификува одредени сегменти од минатите искуства на кандидатите за работа и на тој начин да ја процени нивната способност за идните акции на организацијата.

STAR – не како ѕвезда, туку како метод на селекција и овозможува на организацијата да ги истражи релевантните искуства на кандидатите низ структуриран процес и да ги поврзе со своите потреби. Со помош на овој метод, интервјуерот/ интервјуерите може да го воочат критичкото размислување на кандидатите, начинот како тие ги донесуваат одлуките, да препознаат одредени интерперсонални вештини, да ја воочат нивната страст и намера, да ги идентификуваат нивните успеси и неуспеси, како и да воочат корисни сегменти од нивното однесување.

За да се избегнат стандардните, конзервативни и очекувани одговори на кандидатите за работа, STAR методот ги става кандидатите во функција на размислување, истражување и обработување на своето искуство.

S (Situation) – Ситуација

Во овој сегмент, се црпат информации за тоа како кандидатот се соочил со одредена задача или проблем. Најчесто тоа е некоја ситуација од неговото претходно искуство или доколку немаат претходно работно искуство тоа е некоја ситуација од неговиот период на едукација, волонтирање, практиканска работа и сл. За да се дојде до конкретни и потребни информации, од кандидатот се бара да наведе конкретен пример фокусирајќи се на некоја ситуација во која претходно бил. На пример, може да се постават прашања од типот: „Кажете ми за ситуацијата кога…?“, „Можете ли да споделите пример за следнава ситуација…“, „Каде бевте кога се случи…?“, „Со кого бевте за време на таа ситуација?“,  „Кога се случи тоа?“

T (Task) – Задача

Во овој сегмент од проценката на кандидатот, може да се воочи каква била одговорноста на кандидатот во решавањето на конкретната ситуација. Со помош на откривање на задачите и активностите што кандидатот ги презел во конкретната ситуација, може се воочи што кандидатот работел, какви резултати постигнал и со какви проблеми се соочил. Прашањата од овој сегмент може да се однесуваат на остварување на некои цели, на завршување на задачи во рамките на утврдениот рок, на справување со незадоволни клиенти и сл. Пример за прашања: „Кон кои цели се стремевте?“, „Кои задачи требаше да ги решите?“, „Што требаше да се направи?“, „Каква промена требаше да направите?“, „Кои предизвици произлегоа од тоа?“, „Каков беше очекуваниот исход?“ и сл.

А (Action) – Акција

Овој сегмент овозможува да се открие како кандидатот решил конкретната задача или проблем. Притоа, треба да се побара кандидатот тоа да го направи чекор по чекор со цел да се воочи неговото размислување, алтернативните стратегии кои ги имал предвид, времето кое му било потребно за решавање на проблемот/ ситуацијата, кој бил вклучен и сл. Пример за прашања што може да се постават: „Што направивте?“, „Какви акции преземавте?“, „Како го направивте тоа?“, Зошто така се одлучивте?“, „Дали имавте и други алтернативи?“, „Дали имаше алтернативи кои ги отвфрливте и зошто?“ и сл.

R (Result) – Резултат

Со последниот сегмент од STAR методот се воочува резултатот што кандидатот го постигнал. Интевјуерот може да воочи дали кандидатот го решил проблемот и дали го постигнал очекуваниот резултат. Исто така, со овој дел од интерјуто, може да се открие какви промени настанале по спроведеното решение, дали се постигнал некој опиплив исход кој што е значаен и за кандидатот и за организацијата. Пример за прашања: „Каков беше исходот?“, „Кои придобивки ги добивте со тоа решение?“, „Што постигнавте во конкретната ситуација?“, „Што научивте од оваа ситуација?“ и сл.

Организациите треба да земат предвид дека примената на овој метод бара добра подготовка на интервјуерите. Овој податок не треба да ги демотивира организациите, затоа што ефектите од овој метод се многу позитивни и овозможуваат да се откријат значајни компетенции на кандидатите за работа кои се клучни во процесот на селекција. Со помош на овој метод, организацијата добива бројни бенефиции: може да избере кандидати кои добро ќе се вклопат во извршувањето на задачите од конкретното работно место кое се пополнува, ќе открие кои кандидати подобро ќе се вклопат во организациската култура, ќе ги идентификува компетенциите кои се клучни за квалитетно извршување на работата, ќе го открие однесувањето на личноста во конкретни ситуации, ќе може да ги избере оние кои имале слична експертиза или искуство во минатото.

За авторот:

Проф. д-р Даниела Карадаков е професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси. Таа бележи богато наставно, обучувачко, и менаџерско искуство. Активна е како професор, обучувач, консултант и истражувач во полето на менаџментот на човечки ресурси, личниот менаџмент, организациското однесување и комуницирање, интерперсоналните односи, организирањето на настани и сл. Од 2012 до 2021 година ја вршеше функцијата директор на БАС Високата школа, каде за нејзината успешна работа сведочат две посебни признанија: Признание за оживотворување на мисијата на БАС, добиено во 2015 година од страна на основачите на БАС и Признание за жена менаџер во 2018 година, добиено од страна на Агенцијата Марили. Прв автор е на две изданија: Личен менаџмент и Практикум по личен менаџмент во издание на БАС. Во текот на својата кариера има објавено бројни стручни и научни трудови, научни трудови со импакт фактор, а исто така активно учествува и на домашни и меѓународни стручни и научни собири.