Розалија Секуловска-Психотерапевт, дел од платформата Our Mind.
Лидерите учат да ја скенираат средината во која работат. Учат како да се движат низ неа, поставувајќи јасни насоки и знаат да се сносат со промените. Ги сакаат ризиците и ги вградуваат во желбата да бидат иновативни. Учат од минатите падови.
Оние организации во кои колективната меморија е сиромашна е исто така сиромашна организација. Лидерите одвојуваат време за да ја артикулираат визијата која ја имаат. Лидерите се умешни во согледување на дупките во организацијата, но исто така создаваат патишта како да се справат со нив. Големите лидери разбираат како работи организационата политика. Многу проблеми никнуваат бидејќи постои вакум во комуникацијата, вработените имаат чувство на несигурност, средината не е кондуктивна и отворена за личен професионален развој. Транспарентноста во унапредувањето е клуч за отргнување и запирање на безпотребните трачеви.
Вистинското водење на организацјата, подразбира создавање на јасен правец, давање на чест и вистински фидбек, препознавање на перформансот и честа комуникација.
Успех е создавање на услови за развивање на професионални вештини и ресурси на време во поголемо количество, отколку што е потребно за да се заврши задачата. Менаџерот е должен да поставува јасни цели. Цели кои вработените ги разбираат, ги разбираат границите меѓу себе како и меѓу приватниот и професионалниот свет. ФИдбекот кој е јасен, даден во вистинско време, се однесува на мерлива перформанса и е почест има силна моќ во стимулирање на задоволството од работа, а со тоа и перформансот. Тој фид бек, јас го нарекувам мотивирачки. Ќесто пати го поистоветуваат со критика, што не е точно. Она што се перцепира за негативен критицизам е конструктивен критицизам и треба да биде формулиран во позитивно светло за да биде мотивирачки.
Од друга страна и лидерите треба да бараат фидбек за себе и за својата работа. Најдобри оценувачи за тоа се вработените кои се под нив. На тој начин ќе добијат многу информации и визии кои ќе овозможат подобрување на својата работа и пристап кон многу нешта.
Менаџерството подразбира препознавање на перформансата. Со тоа се создаваат ефективни тимови. Од друга страна тоа е преземање на акција во околности на ниска перформанса. Во тие околности, јасната комуникација е ефективна комуникација. Еве на пример, започнете го утрото со поздравување на вработените. Во неделата оддржете онолку средби со менаџерите колку мислите дека Ви се неопходни за да размените информации. Следното утро, поздравете ги со фидбек за вчерашната работа. Секогаш бидете отворени за искрите на нови учења. На крај од работната недела, направете мала закуска или руќек со сите менаџери и продискутирајте за сработеното и за она што допрва ќе следи. На тој начин ги поврзувате и менаџерите меѓусебно, градејќи кохезија, но и го стимулирате дивергентното размислување кое е карактеристика на креативноста и иновативноста. Овие мигови се мигови на водење на себе и на другите кои се врежуваат како спомени, слики, претстави. Истите во иднина се фолдери на знаење, наречено ИСКУСТВО.
Некои фидбеци се даваат на само, а некои пред публика. Тоа подразбира имање на сензитивност и свесност за тоа како вработениот на тоа ќе реагира. Секогаш фокусот треба да биде на однесувањето, а не на личноста. И бидете сигурни дека фидбекот е разбран. Успешниот лидер има вештина и во убедувањето и во критиката.
Успешен менаџер е оној кој добил информации од лидерот како да ги поставува целите. Тоа подразбира одговор на следните прашања:
-Што точно ќе се работи, со кого, колку и како?
-Дали целта е мерлива? Ако е, како може да се измери?
-Дали може да се реализира во зацртана временска рамка, во таа политичка клима, со тие ресурси,..?
-Дали ќе води до посакуваните цели?
За да се реализираат посакуваните цели, одредете: кој е вклучен, што сакам да реализирам, на кое место, локација, во која временска рамка и што е неопходно. Откако тоа ќе се наметне, побарајте фидбек дали е јасно. Со тоа и двете страни осознаваат дали се движат во вистинскиот правец.
Со сето тоа, давате рекогниција. Го признавате вработениот и неговиот труд, што е мотиватор. Вработените ретко знаат дека тоа што го прават, значи нешто. Рекогницијата на лидерот многу му значи на вработениот да види каде и на кое место го гледа лидерот. Системот на рекогниција, треба да биде едноставен, брз, во вистинскиот момент и моќен засилувач. Нема потреба да се чека на крај од завршената работа, проект, услуга, продукт,…да се даде фидбек или рекогниција. Тоа може и треба да се дава често. Истиот треба да е транспарентен и информативен. Понекогаш успехот е случаен и зависи од среќата. Токму затоа се засилува поведението, а не секогаш исходот. На тој начин се создаваат модели на позитивни бихејвиорални компоненти кои ја градат климата на организацијата. Затоа радувајте се на малите победи и успеси. Тие можат да донесат нови големи успеси. Ова е доживотна инвестиција.
Инвестирање во вработените-ресурс кој не треба да се одлева.
За авторот:
Розалија Секуловска е магистер по развојна психологија,сов.психотерапевт по Конгитивно-бихејвиор психотарапија,Трансакциона анализа,енергетичар,едукант и координатор во Р.С.Македонија по ОЛИ интегративниот метод(откривање на личната вистина,преку отстранување на лажните информации).Лиценциран психолог по психологија на трудот и тарапевт по квантна хармонизација,а моментално дел од платформата Our Mind.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
