Годишни евалуации:Како да го извлечете најдоброто од процесот

Колумна на Силвија Попчановска-Специјалист по Стратегиски Менаџмент на Човечки Ресурси

Fun fact: Истражувањата покажуваат дека вработените кои добиваат редовен фидбек се 4 пати поангажирани и задоволни на работа од оние кои го добиваат само на годишната евалуација! Тоа покажува дека фидбекот во реално време може да направи чудо за мотивацијата и продуктивноста.

Годишните евалуации на вработените се важен дел од HR практиките, но често се прават некои грешки кои го намалуваат нивниот ефект. Многу компании се фокусираат на формален процес на оценување без да се потрудат да го искористат овој момент за вистински развој на вработените. За да се избегнат овие грешки, потребно е да се пристапи со внимание и да се постават вистинските параметри за оценка.

 Во оваа статија, ќе разгледаме некои од најчестите грешки и како да се избегнат, а ќе понудиме и прашања што може да поттикнат размислување за тоа како да го подобриме процесот.

Преголемо потпирање на квантитативни податоци

Една од најчестите грешки е прекумерното фокусирање на квантитативни параметри, како што се бројот на завршени задачи или постигнатите резултати. Иако тие се важни, тие не даваат целосна слика за вработениот. Според истражувањата на Галуп, вработените кои се оценувани само според бројки често не се чувствуваат мотивирани, бидејќи не се земени во предвид нивните меки вештини, како што се комуникацијата, тимската работа и лидерството. Кога се користат само квантитативни податоци, постои ризик да се занемарат овие важни аспекти на работата. Поради тоа, важно е да се користат и квалитативни параметри за да се добие целосна слика за перформансите.

Недостаток на континуиран фидбек      
Годишните евалуации не треба да бидат единствениот момент кога вработените добиваат повратни информации. Ако се чека само за годишната евалуација, вработените немаат можност навремено да ги коригираат своите перформанси. Континуиран фидбек им помага на вработените да знаат што работат добро, но и каде треба да се подобрат, што го зголемува нивниот ангажман и мотивација. Ова е еден од клучните фактори за успешен развој на тимот.

Неотворен разговор          
Во многу компании, годишната евалуација се сведува на едноставен разговор во кој менаџерот ги изнесува резултатите, а вработениот не добива можност да го сподели своето мислење. Ова ја намалува ефективноста на целиот процес, бидејќи не се поставуваат цели за идниот период, а вработените немаат можност да побараат насоки или објаснување за некои од оценките. Според Галуп, еден од клучните фактори за успех е отворениот дијалог помеѓу менаџерот и вработениот. Вработените треба да се чувствуваат поддржани и да имаат можност да поставуваат прашања и да дискутираат за своите цели.

Лични пристраности          
Секогаш постои ризик од лични пристраности во процесот на евалуација, особено ако менаџерот има субјективен пристап. Според Галуп, 70% од факторите што влијаат на ангажманот на вработените доаѓаат од менаџерите. Ова значи дека важно е да се постават јасни и објективни критериуми за оценка. За да се избегне оваа грешка, многу компании се решаваат за 360-степенска евалуација, која вклучува фидбек од различни извори: колеги, подредени, и менаџери. Ова помага во создавање поширока и пообјективна слика за перформансите на вработените.

Недостаток на акциони планови 
Некаде по завршувањето на евалуацијата, компаниите не поставуваат конкретни акциони планови за вработените. Ова го прави процесот само формален и не го поттикнува развојот. Според истражувањата на Галуп, вработените кои не добиваат конкретни насоки и цели после евалуацијата имаат помалку мотивација да се подобрат. Поставувањето јасни цели и планови е клучно за развојот на вработените. Овие цели треба да бидат специфични, мерливи и релевантни за развојот на вработениот и на компанијата.

Прашања што поттикнуваат размислување:

• Дали вашата компанија користи само квантитативни параметри при евалуациите или се земени предвид и меки вештини?
• Како може да се подобри континуираниот фидбек во вашата организација?
• Дали годишната евалуација во вашата компанија е вистински дијалог, или само формално соопштување на оценките?
• Како се справувате со лични пристраности во процесот на евалуација?
• Дали по завршувањето на евалуацијата поставувате акциони планови за развој?

Како може да се избегнат овие грешки и да се создаде евалуација која ќе го поттикне развојот на вработените? Како ќе осигурите дека вашите годишни евалуации имаат вистински ефект на продуктивноста и мотивацијата? Споделете ги вашите размислувања во коментарите – интересно е да видиме како се справувате со овие предизвици во вашата организација.