Силвија Попчановска – специјалист за човечки ресурси, кој ги поврзува стратегиите и модернизацијата со човечките вредности.
Кога последен пат видовте лице со попреченост вработено во приватна компанија? Не како дел од пи-ар кампања, туку како рамноправен член на тимот, со поддршка, шанса и перспектива за развој?
Иако зборуваме за еднакви можности, пазарот на труд сè уште им е недоволно достапен на лицата со попреченост. Не поради недостиг на способност од нивна страна, туку поради недостиг на волја, знаење и подготвеност од страна на работодавачите.
Бројките зборуваат доволно гласно.
Според Обединетите нации, околу 15% од светската популација живее со некаков облик на попреченост, што ги прави најголемото малцинство во светот. И покрај тоа:
- Според Светската здравствена организација, само 1 од 3 лица со попреченост во работоспособна возраст е вработено, наспроти 2 од 3 кај лицата без попреченост.
- Во Европската Унија, просечната стапка на вработеност кај лицата со попреченост е само 51%, во споредба со 75% кај останатите.
- Во Македонија, според последниот попис, над 38.000 граѓани се официјално евидентирани како лица со попреченост, а нивната застапеност на пазарот на труд останува алармантно ниска.
Овие бројки не се само показател на нееднаквост – тие се и пропуштена можност за компаниите да ги откријат талентите и перспективите што често остануваат надвор од фокусот.
Компаниите во раст имаат моќ – и одговорност.
Растечките компании често се стремат да бидат „иновативни“, „модерни“ и „одржливи“. Но, вистинската иновација не се случува само преку технологија, туку и преку вредности.
Вработувањето на лица со попреченост не е милостина – тоа е инвестирање во разновидност, во поинаков начин на размислување и во култура каде секој има простор да даде свој придонес.
Истражувањата покажуваат дека инклузивните компании имаат 28% поголема веројатност да остварат поголем приход, според McKinsey & Company. Дополнително, тимови со поголема разновидност имаат 35% поголема веројатност да надминат конкуренцијата.
Што може да направи една компанија?
- Регрутирај свесно. Вклучи инклузивен јазик во огласите. Работи со организации што поддржуваат лица со попреченост.
- Адаптирај ги условите. Физичката и дигиталната пристапност е основа, не луксуз.
- Едуцирај го тимот. Сензибилизација и обуки за менаџери се клучни за намалување на предрасудите.
- Понуди менторство и поддршка. Инклузијата не значи само „прифаќање“, туку активно охрабрување и градење на потенцијалот.
Инклузијата не е само хуманост – таа е паметна стратегија. Исто како што компаниите инвестираат во обука, нови пазари и технологија, така треба да инвестираат и во човечкиот потенцијал што (пре)долго е игнориран.
Денес, кога зборуваме за ESG, општествена одговорност и бренд култура, време е да поставиме едно просто прашање:
Каква компанија сакаме да бидеме?
Онаа што вработува само оние што „се вклопуваат“, или онаа што гради простор каде секој може да се развива?
* Инклузијата не започнува со стратегија – започнува со избор.
За Авторот
Силвија Попчановска – специјалист за човечки ресурси, кој ги поврзува стратегиите и модернизацијата со човечките вредности. Работи во секторот за ЧР, создавајќи простори за раст и развој додека истовремено ги поддржува најмладите и најранливите преку своето волонтерско работење во здружение за деца со ретки и различни болести.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
