Ги замолив моите пријатели да направиме еден мал експеримент и да ми кажат која придавка им доаѓа прва на памет за да го пополнат празното место: Менаџерот е__. Ги очекував предлозите што ги добив: силен, одговорен, контролирачки, груб, строг. Се чини дека светот се развива, но ние цврсто се држиме за некои архетипови кои тешко се менуваат и би требало да поминат години за да се смени менталитетот. „А што мислиш за ранлив? – Провоцирав. „Ранлив?!Никој не би сакал слаб менаџер!“ Толку сме навикнати да го поистоветуваме покажувањето емоции, отвореноста или изложеноста да бидеме повредени од други луѓе со слабост, безрбетност, млитавост или бидување „мекуш“. Толку сме навикнати да го криеме своето вистинско јас, што го покажуваме само пред нашите најблиски пријатели или луѓе, ако воопшто го покажуваме.Ние ги потискаме нашите емоции од страв да бидеме омаловажувани поради нив. За лидерите да успеат, тие се научени да ги потиснуваат своите чувства, да создаваат слика на лажна позитивност и самодоверба. А ние сме програмирани да припаѓаме, да бидеме прифатени, да се поврземе со другите. Пред неколку години, наидов на Тед говор од Брене Браун, социолог кој зборува за човечката поврзаност и што е основата на припадноста, зошто сме тука и како се поврзуваме со другите луѓе. Клучниот фактор е ранливоста. Храброста да бидете отворени, да ги откриете своите чувства, мисли и идеи пред други луѓе, да се отворите за можноста за метафоричко „крварење“ пред другите, да признаете грешка, да бидете отворени за потенцијални критики, да пробате нешто ново. Зборот храброст (courage)доаѓа од cor – срце. А што значи да се води со срце?
Емоциите се нашето гориво и лепак
Во Switch! How to change things when change is hard, Хит и Хит им препорачуваат на менаџерите три стратегии: насочете го Јавачот, мотивирајте го Слонот и обликувајте ја Патеката. Јавачот во овој контекст е нашиот рационален мозок, причината, логиката. Патоте нашата средина, нашето опкружување и надворешното, и физичко и метафорично.Слонот е емотивниот дел. Дали некогаш сте се запрашале зошто луѓето понекогаш не го слушаат разумот, туку ја следат нивната интуиција, нивниот внатрешен глас и нивните емоции? Знаењето нешто не е доволно за промена. Пронајдете го чувството што е поврзано со вашите и туѓите вредности и амбиции и растете ги вашите луѓе, помогнете им да изградат идентитет и промовирајте прогрес и раст како начин за размислување. Емоциите се нашето гориво и нивното затапување во кој било контекст ќе го намали и нашиот целосен потенцијал, да не чувствуваме и да бидеме доволни. Тие ни помагаат да изградиме врска. Помеѓу многуте примери од реалниот живот, книгата го спомнува менаџерката на Таргет која, откако неуспешна пробала различни стратегии за да ги натера вработените да прифатат внесување поживописни бои во облеката што ја произведуваат, донела огромни кеси со светли M&M бонбони и ги ставила во стаклен сад. Тоа било полн погодок! Емоциите се во срцето на промените.
Кокошката или јајцето
Околу 70% од вработените не се ангажирани или се активно неангажирани на работа.Главната причина е што луѓето не се чувствуваат поврзани со културата, компанијата, не ги делат истите вредности или не е изграден односот на доверба, дијалог и транспарентност.HBR во статија зборува за Archana, основач на старт-ап компанија која останала без средства и повеќе не можела да ги плаќа вработените. Нејзините луѓе толку ревносно верувале во неа, што одбиле да си одат и неколку години подоцна компанијата се продала за 14 милиони долари. Ранливоста во организациски контекст значи да се грижите за вашите вработени, да кренете телефон кога некој не се чувствува добро, да бидете тука за вашите луѓе, да ги споделувате вашите идеи отворено, да бидете транспарентни, да бидете автентични, да ја стопите фасадата на педантна преформалност и студенило во односите. А човечката поврзаност честопати недостасува во компаниите. „Тоа е само бизнис, тоа е само работа“.Но, ние поминуваме речиси половина од нашето будно време работејќи, па повеќе од очигледно е дека тоа нè обликува нас и нашите животи. Несреќноста што ја чувствуваме во нашата работа природно ќе се одрази во нашиот личен живот.
Ај и Блај зборуваат за споделување на ранливоста како механизам преку кој лидерите можат да развијат врски и односи со своите вработени, имајќи ги предвид предусловите како што се: „скромност, самосвест и храброст да се признаат несовршеностите“.Процесот на создавање на емоционална врска преминува во психолошка сигурност што ја чувствуваат вработените и ја зголемува довербата што ја чувствуваат во нивниот лидер доколку е присутна автентичноста. Кога лидерот го признава неуспехот на пример со понизност, автентичност и ранливост, тоа создава подлабока поврзаност и размена на слични вредности, отворајќи пат за различни разговори со отворено срце, со симнувањете на лидерот од неговиот пиедестал и разговарајќи на исто рамниште со неговите вработени.Иако вложуваме многу напор за да ја скриеме нашата ранливост, токму таа ранливост и споделување на неуспеси, слабости и борби нè тера да ги гледаме лидерите како поавтентични, инспиративни и луѓе со кои лесно можеме да се поврземе. Со ранливоста доаѓа довербата и довербата не е можеби опиплива, но нејзините резултати се. Според статиите The High Cost of Lost Trust и The Hard Data on Being a Nice Bass во NBR , кога вработените им веруваат на своите менаџери, компаниите се попрофитабилни. А градењето доверба започнува со скок на слепо, со разговор со отворено срце, со тоа што ќе бидеш автентичен и искрен. Поврзаноста го намалува стресот и ја зголемува психолошката сигурност, но има и физички предности: ги намалува откучувањата на срцето и крвниот притисок и го зајакнува имунолошкиот систем. „Добриот шеф може буквално да биде добар за срцето“. Довербата и ранливоста се како кокошката и јајцето: потребна ви е доверба за да бидете ранливи и потребна ви е ранливост за да стекнете доверба. „Ранливоста е суштината на сите емоции и чувства. Да чувствуваш значи да си ранлив. Да се верува дека ранливоста е слабост значи да се верува дека чувствата се слабост. (…) Ранливоста е родното место на љубовта, припадноста, радоста, храброста,емпатијата и креативноста“.
Што не е ранливост?
Немање граници – Преголемото споделување не е да се биде ранлив. Тоа доведува до исклучување, недоверба и неангажираност. Ранливоста не треба да се користи за да се привлече внимание, да се промовира „Јас сум жртвата овде, те молам жали ме“ или за справување со незадоволени потреби.
Неавтентичност – Гледаме многу објави, особено на LinkedIn кои изгледаат чудно или ни прават да се чувствуваме непријатно, иако се напишани да изгледаат вистински или ранливи. Ние како човечки суштества сме исклучително ефикасни во препознавањето на социјалните знаци. Потсвесно сме способни да препознаеме, на пример, дали насмевката е вистинска или лажна. Се чувствуваме многу поудобно кога некој е автентичен и ранлив. Вработените веднаш можат да препознаат недостаток на автентичност и ризикувате да ја изгубите нивната доверба, правејќи ги да се сомневаат во вашите вистински намери. Тоа чудно чувство што ни се јавува е показател на нашата интуиција дури препознава некои социјални знаци.
Емоционално манипулирање на вашите вработени – ја презирам мантрата „ние сме семејство“, едноставно затоа што е наменета да носи огромен емоционален набој, нешто што може да се користи за манипулирање и контрола. Вистинските и автентичните врски можат да одат далеку, лажните се лесно препознатливи. Изградете ја културата и идентитетот на вашата компанија, создадете простор за вашите луѓе да се здружат и да се поврзат, но оставете ги сами да одлучат дали се чувствуваат како да припаѓаат или не.
Како да се практикува ранливост во компаниите?
Се подразбира дека за да бидете ранливи, не мора премногу да споделувате детали за вашиот личен живот или да ја хиперболизирате секоја мала пречка на вашиот пат. Тоа значи:
Признајте кога грешите – Лидерите треба да преземат одговорност за своите грешки. Соработката е двонасочна улица и делувањето како богови води само до намалување на поврзаноста.
Простувајте – тоа не значи да толерирате неуспех, туку да мотивирате раст. Кога простуваме грешки, се оттргнуваме од културата на стравот, срамот и покажувањето со прст во нашите компании, а стравот и срамот се убијци на креативноста и иновативноста.
Побарајте повратни информации и побарајте помош – кога промовирате отворена и транспарентна култура и им покажувате на вашите луѓе дека навистина ги цените нивните повратни информации и мислење, може да се случат неверојатни работи. Не сте сезнајни и две глави се попаметни од една. Микроменаџирањето и неделегирањето не е здраво за вас, за компанијата и за растот на вашите луѓе. Единственото нешто што ќе ризикувате е да ве гледаат како човечко суштество.
Дискутирајте на тешки теми и посочете ги „слоновите“ во собата. Укажете на несоодветно однесување – Тешките разговори кои се фрлаат под тепих се натрупуваат со текот на времето и на крајот ќе се „сопнете“ на нив.
Не очекувајте совршенство – Доброто понекогаш е доволно. „Не дозволувајте совршеното да биде непријател на доброто“. Една пликација со грешки во кодот е подобра од апликација со совршен код која никогаш не била создадена.
Ако сте ги читале моите објави, веројатно знаете дека секогаш пишувам за работи што ми се важни или кои ми се при срце, иако обично темите се тешки. Ова е мој обид да бидам ранлива и верна спрема себе, иако на луѓето можеби нема да го прочитаат или нема да им се допаднат. Да завршам со цитатот на Брене: „Совршеното и непробојното се заводливи, но не постојат во човечкото искуство. Мораме да влеземе во арената, која и да е таа – нова врска, важен состанок, нашиот креативен процес или тежок семеен разговор – со храброст и подготвеност да се вклучиме. Наместо да седиме настрана и да фрламе проценки и совети, мора да се осмелиме да се појавиме и да дозволиме да бидеме видени. Ова е ранливост. Ова е голема смелост“.
Рехуманизирајте ја работата. Имајте храброст. Бидете ранливи. Водете не само со вашата логика,туку и со срцето.
За авторот:
Викторија Дамчевска е HR професионалец со неколкугодишно искуство во регрутација и менаџмент на човечки ресурси. Моментално работи во GrabIT како Head of People Operations. Има магистрирано на Сити Колеџот при Универзитетот Шефилд на отсекот EMBA in HR.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
