АГИЛНА РЕГРУТАЦИЈА – AGILE RECRUITING

Колумна на Горан Милошевски -HR ентузијаст и вљубеник во регрутацијата,после 7 години во човечки ресурси,моментално на позиција комерцијален директор во фабрика Карпош АД Скопје но сеуште активен на поле регрутација

Од сите процеси во човечки ресурси, регрутацијата е мојот омилен дел иако во последниов период е навистина голем предизвик да се работи регрутација со оглед на фактот дека се потешко може да се најде соодветен кадар за вработување. Голем дел од работo способното население масовно се иселува од државата а од друга страна потребите на компаниите за кадар се зголемуваат. Традиционалниот начин на регрутација веќе не вродува плод, да се пушти оглас и да се чека да се пријават кандидати е метод кој не дава добри и брзи резултати посебно за дефицитарни професии кои не ни следат оглас и првенстено не се ни заинтересирани да променат компанија. Затоа решив да напишам збор два за агилна регрутација, метод кој го употребувам во последниве години, традиционалниот и агилниот начин на регрутацијамногу се разликуваат, а навиките се секогаш тешки за искоренување.

Од друга страна кога еднаш ќе почнете да регрутирате агилно, никогаш нема да сакате да се вратите на стариот традиционален начин. Агилната регрутација дава многу можности и можат да се прават повеќе експерименти и варијанти на истата, а јас ќе напишам за моето искуство

Агилната регрутација претставува забрзување на долгиот и макотрпен процес на регрутација со заштеда на време и ресурси, како и дигитализација на голем дел од процесот.

Агилното регрутирање им обезбедува на регрутерите и менаџерите флексибилност и ефикасност, што се постигнува со разделување на проектот во помали задачи, приоритети и чести повратни информации.

Мојот процес на регрутација:

1.Дефинирање на потребите

Многу е важно точно дефинирање на потребата за кадар заедно со Секторскиот раководител и/или стручно лице и ЧР, каде ќе се дефинираат конпетенциите, техничките и социјалните вештини кои кандидатот треба да ги има.

Дефинирање на целта која треба да се постигне на тоа работно место, клучните индикатори за успех, но и социјалните вештини и организациската култура во која кандидатот ќе треба да се вклопи.

Треба јасно да се знае што бараме, што очекуваме и што нудиме за да можеме да го најдеме идеалниот кандидат од кој би била и компанијата задоволна но и тој би се вклопил и би бил задоволен и продуктивен.

2.Истражување на пазарот

Согласно претходното дефинирање на нашите потреби, нужно е да се изврши истражување на пазарот, каде има такви кандидати, колку е нивната плата на пазарот на труд, кои бенефиции ги добиваат и се актуелни во моментот, награди, бонуси итн.

Од што се тие не задоволни на моменталните работни места, кои работи им пречат, а кои работи ги посакуваат. Зависно од профилот на тој тип на кадри (потребите се различни за ИТ кандидати, градежни работници, администативни работници, теренски работници итн.)

3.Креирање на понуда со конкурентска предност

Откако ќе се направи анализа на потребите на компанијата од една страна и актуелната состојба на пазарот на труд, се креира понуда која ќе биде атрактивна за профилот кој се бара.

При креирање на огласите, делот со претставување на компанијата и потребите на компанијата е веќе второстепен, она што пред се ги интересира кандидатите е ШТО НУДИМЕ и тој дел во огласот треба да биде задолжителен елемент.

Што компанијата нуди, кои бенефиции, која е конкурентската предност, зошто еден кандидат би дошол да работи кај Вас наспроти сите останати.

Огласот треба да се внимава да биде соодветен за таргетот кандидати. Пред се да биде јасен, предцизен, концизен и наменет за оние кои сакате да ги таргетирате. Регрутерот мора многу добро да си ја познава публиката и начинот на комуникација, обраќање да биде соодветен кон нивните потреби и барања актуелни во моментот.  

4.Огласување

Периодот на објавување на огласот е исто така важен момент, доколку регрутираме градежни и/или занаетски работници во текот на работните денови од понеделник до петок се најчесто зафатени и на терен, не се во можност да следат огласи и да аплицираат. Викендите и не работните денови се по поволни кога имаа слободно време и следат социјални медиуми, фејзбук е медиумот каде можат да се таргетираат, додека инстаграм и линкедин не го следат. Најчесто оваа категорија на кандидати немаат време да подготвуваат ЦВ и аплицирањето треба да биде едноставно со пополнување на кратки и основни информации.

Задолжително за ваквите кандидати треба да биде оставен телефонски број како би можеле да аплицираат. Тие се вработени, тие не бараат работа, тие се зафатени и работат физичка работа, олеснете им го процесот.

5.Скрининг на биографии

Доколку имате среќа и добиете апликации, веднаш реагирајте, процесот треба да биде брз и агилен, не оставајте да помине долго време. Уште денеска изконтактирајте го и направете го првиот скрининг телефонски, кандидатите кои бараат работа, за кратко време ја наоѓаат, ако не го побарате Вие тој за 1 недела веќе ќе почне да работи во друга не ретко конкурентска компанија.

Не се насочувајте на неговите недостатоци, ценете ги неговите предности, квалитети и добри стране и дајте му време да се прилагоди и научи она што му недостасува.

ТЕРЕНСКА РЕГРУТАЦИЈА

Паралелно со процесот огласување, започнувам и со процесот теренска регрутација.

Дефинирање на профилот кој го бараме е клучниот момент, а потоа правиме истражување каде тие кандидати се движат, во кои компании работат, на кои автобуски станици застануваат, каде излегуваат, се дружат.

Доколку барате угостителски работници – ќе посетувате угостителски објекти, воедно ги гледате и како работат, како се однесуваат и одбирате да им пријдете на оние кои го прават тоа согласно вашите потреби.

Доколку се градежни работници одиме на објекти при крај на нивното работно време кога се подготвуваат да заминат и јас начесто им барам препорака и почнувам информативен разговор, обезбедувачи бараме во теретана и спортски сали итн.

Понудата треба секогаш да биде чекор по напред од конкуренцијата, за таа цел е нужно точно да знаеме што нудат, што е тоа што не им се допаѓа на вработените и да понудиме нешто подобро, доколку не е во форма на плата да бидат бенефиции кои на тој кадар му се потребни.

И секако никогаш не треба да ја заборавиме можноста за напредок и развој за било кој профил на кандидати да зборуваме.

За авторот: