Da li i u kojoj je mjeri HR Menadžer/Direktor nezavisan u svom radu? Da li HR Menadžer/Direktor ljudskih resursa zaista donosi odluke?

---

Ako se HR tretira kao uslužna djelatnost u kompaniji, koja treba da “samo” dovodi nove ljude, vodi radno-pravnu dokumentaciju, vodi računa o radnom vremenu itd… Onda prvo moramo napraviti razliku da ovdje se ne radi o HR, nego o kadrovskoj službi. Nažalost, u mnogim kompanijama to je djelokrug rada i njime se upravlja pod nazivom HR.

Ako uzmemo u obzir da današnje potrebe za ozbiljnim sektorom ljudskih resursa koji je u tranzitu preimenovanjem u sektor ljudskog kapitala jasno je da se nešto suštinski mora promijeniti, jer konačno moramo prihvatiti činjenicu da HR nije samo sektor koji troši novac iz budžeta, nego HR stvara profit kao i druge poslovne jedinice u kompaniji. Glavne funkcije ljudskih resursa koje globalno određujemo su:

Planiranje ljudskih resursa;

Regrutiranje i selekcija;

Upravljanje učinkom;

Učenje i razvoj;

Planiranje karijere;

Procjena učinka;

Nagrade;

Učešće zaposlenika i komunikacija;

Zdravlje i sigurnost;

Administrativne odgovornosti 

Da li je HR Menadžer/Direktor samostalan u svom radu u donošenju odluka u svom djelokrugu rada sa svakodnevnim radnim zadacima koji proizilaze iz istog? Da li HR Menadžer/Direktor  zaista donosi odluke?

Da li se utvrđuje poseban budžet za ljudske resurse i koliko se iz njega izdvajaju sredstva, a da se ne traži dozvola za “trošak” za edukacije, obuke, seminare sa aspekta razvoja zaposlenih, konkretno npr. edukaciju za emocionalnu inteligenciju, obuku za asertivnou komunikaciju?

I ovdje se koplja ukrštaju sa izvršnim menadzmentom, a i finansijama. Koliko se daje nezavisnost u određivanju, trošenju budžeta bez traženja dozvole za svaku pojedinačnu HR aktivnost od gen. menadžera, finansije? Koliko u praksi HR ima ovlašćenja da odlučuje kako i na koji način će trošiti sredstva (ako uopšte postoji poseban budžet za HR) bez traženja dozvole? Koliko mu je zaista ukazano povjerenje, koje bi konačno trebao predstaviti rezultatima u svom izvještaju i kako su potrošena sredstva iz budžeta.

U praksi, nažalost, vrlo malo. Obično se za svaku edukaciju, obuku, prisustvovanje konferenciji, seminaru traži dozvola da li će se sredstva izdvajati iz budžeta u kojem obično nema posebnog budžeta – sredstava za HR ili ako ima, uvijek se preraspoređuje po nekom nepisanom pravilo gde je trenutno nešto “škripi”.

Čast izuzetcima. Takvi se prepoznaju po njihovom Employer Brandingu. I ubrzano rade na uvođenju vlastitog HR marketinga u svoj HR sektor. I sve to iz svog samostalnog budžeta, koji na kraju uvijek pretvore u ozbiljnu stavku učešća u profit kompanije.

За авторот: