Колумна на на Коста Глигориевски-правен и HR консултант во Глигориевски ДОО
Вештачката интелигенција (ВИ) повеќе не е само тема на техничките лица — таа веќе силно навлегува во сите општествени процеси, а особено во деловното окружување. Ниту еден сегмент нема да остане непроменет, а секторот за човечки ресурси (ЧР) е еден од првите што ќе ги почувствува овие трансформации.
Од регрутација, воведување во работа, обуки, евалуација на вработени, унапредувања, па сè до одлуки за престанок на работен однос — сите процеси ќе бидат редефинирани со помош на ВИ.
Во денешниот динамичен деловен свет, каде што се бара повеќе со помалку, ВИ нуди нови можности. Брзина, аналитика, предвидување на ризици и потенцијали — сето ова звучи примамливо. Но прашањето е: по која цена?
ВИ може да ги автоматизира задачите, но дали може да препознае нијанси во резиме, емпатија на интервју или деликатност при управување со тим? Дали може да разбере култура, контекст, различност? Сè уште не. И веројатно никогаш целосно — без човечкиот фактор.
Токму затоа, имплементацијата на ВИ во ЧР мора да биде внимателна, етичка и транспарентна. Не станува збор само за технологија, туку за луѓе, доверба и вредности.
Предности и предизвици ВИ во ЧР
Предности:
- Брза обработка на големи количини информации
- Објективни анализи базирани на податоци
- Поддршка при донесување одлуки
- Можност за откривање трендови и ризици навреме
- Подобро управување со ресурси
Предизвици:
- Потенцијално продолжување на постоечки пристрасности (ВИ е обучена врз основа на историски податци)
- Недостаток на транспарентност (black-box алгоритми)
- Закани по приватноста и сигурноста на лични податоци
- Губење на човечка интеракција и емоционална интелигенција
- Ризик од автоматизирање на чувствителни одлуки
Затоа, пред каква било имплементација и примена, мора да постои целосна анализа. Што добиваме, а што ризикуваме? Само така може ВИ да биде сојузник, а не закана.
Зошто е неопходна Политика за ВИ во ЧР
Добрата политика за ВИ не е формалност — таа е практична алатка и заштита и за компанијата и за вработените. Еве кои клучни елементи треба да ги содржи:
- Цел на Политиката – Јасно наведување зошто се користи ВИ и кои вредности се сакаат да се зачуваат (ефикасност, правичност, транспарентност).
- Обем на употреба – Кои ЧР процеси ќе ја вклучуваат ВИ (регрутација, проценка на перформанси, воведување во работа итн.).
- Дефиниција на ВИ – Што точно се смета за ВИ во рамки на организацијата.
- Овластена употреба – Кој, кога и како има право да користи ВИ алатки.
- Приватност и заштита на податоци – Како се собираат, чуваат и користат податоците. Согласноста и транспарентноста се клучни.
- Етичка употреба – Употребата мора да биде усогласена со законските прописи и вредностите на организацијата.
- Човечка контрола и надзор – ВИ помага, но човекот одлучува. Ниту една одлука што влијае на луѓето не смее да биде автоматизирана без човечка проверка.
- Обука – Вработените мора да бидат обучени за правилно и одговорно користење на ВИ.
- Забранета употреба – Што е недозволено (на пр. внесување лични податоци при генерирање договори, користење ВИ за следење на емоции итн.)
На крај – технологија во служба на луѓето, не обратно
ВИ во ЧР може да биде вистинска алатка за трансформација – ако се користи паметно. Таа може да ги ослободи ЧР професионалците од рутината и да им даде повеќе време да се посветат на она што е најважно – луѓето.
Но ако се користи неетички, несоодветно или механички, може да доведе до изгубена доверба, отпор кај вработените и деградација на самата култура на компанијата.
Да, ВИ доаѓа. Но не треба да ја замениме човечката топлина со алгоритам. Целта не е да создадеме технолошка HR машина, туку пофер, поефикасен и поемпатичен ЧР – токму таков каков што иднината го заслужува.
Да не ја автоматизираме човечноста.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
