Тимовите не се создаваат сами од себе , а добрата стратегија не значи ништо без вистински луѓе кои ќе ја спроведуваат. Стојанче Тодороски, директор за човечки ресурси во Кит Го го знае тоа од прва рака. По скоро две децении искуство во друг ланец на супермаркети, каде работеше како директор на маркетинг, на администрација, технички директор и директор во секторот за човечки ресурси, денес е на чело на HR секторот во Кит го, кој пред неколку години беше превземен од косовската компанија Viva fresh store која е најголемиот ланец на супермаркети во Косово.
Потекнува од образовната сфера каде работел како професор по социологија, и проектни активности и потоа ја гради својата кариера во приватниот сектор. Станува збор за практичар кој знае како да ги препознае потенцијалите кај луѓето и да ги претвори во резултати. Во овој разговор за 24hr.mk зборуваме за тоа како изгледа да се води HR тим во брзорастечки компании , што значи стратегиско размислување во човечки ресурси и зошто според него фудбалот е одлична метафора за добар менаџмент.
Вашето професионално искуство опфаќа повеќе различни области од администација и маркетинг до HR. Како оваа комбинација влијае врз вашиот пристап кон управување со луѓе?
Мојата кариера во приватниот сектор започна во маркетинг секторот каде од почеток го изградивме тимот и ги поставивме темелите на идното работење. Градејќи го тимот сфатив колку е важна комуникацијата, внатрешните процеси, очекувањата на добавувачите и што се е потребно за да постигнете успех. Продолжив со администрација и технички сектор каде битна беше организацијата, продуктивноста, односот кој го градевме, системот кој го воспоставувавме. Да водите неколку различни сектори ви дава широк спектар на познавање на работните и бизнис процесите, ви дава можност секаде да оставите свој белег во работењето, ама најважно од сѐ да гледате на луѓето не само како ресурс него како вредност за која нема замена, како поддршка и препознавање на квалитететот, како центрелен дел на секој успех.
Во Кит Го сте дел од HR трансформација.Кои се најголемите предизвици кога се гради HR стратегија во динамични бизниси како трговијата?
Градењето стратегија во трговијата бара и време и познавање на пазарот, познавање на сопствените ресурси , себе вложување, креативност и идеи. За да успеете во сето тоа мора да се опкружите со тим, со професионалци кој неизмерно ќе ви веруваат и ќе ви бидат секојдневна поддршка.Среќен сум што работам со такви колеги, и што секојдневно ја добивам поддршката од моите претпоставени и целокупниот менаџмент.Наместо да гасиме секојдневно “пожари “создаваме систем во кој цврсто веруваме дека ќе даде резултати во средина каде флуктацијата е на високо ниво. Од друга страна свесни сме дека е неопходно да се направи баланс помеѓу краткорочните потреби со кои секојдневно се соочуваме и долгорочната визија која ја имаме за нашите вработени. Мотивацијата, евалуацијата, препознавањето на таленти поставувањето на јасни патеки по кои треба да се движиме овозможуваат сите вработени да се почуствуваат битни за компанијата во која работат, без разлика дали е во компанијата само неколку месеци или неколку години. Отворениот пристап, разговорањето отворено за сите теми, понекогаш и прифакајќи идеи и предлози или решавајќи проблеми, остава простор за градење на меѓусебна доверба која е клучна за постигнување резултати.
Често се зборува дека HR треба да биде стратегиски партнер на менаџментот.Според ваше искуство што значи тоа во пракса?
Мора да истакнам дека сум посебно задоволен од компанијата каде што работам што HR секогаш е на масата кога се одлучува кои се приоритетите на компанијата, кај сака да оди во наредниот период, што сака да постигне, за колку време и.т.н. Плановите за раст и развој подразбираат инвестиции во соодветен кадар, градење на корпоративна култура, носење правилни храбри одлуки. Ако од почетокот не се направи правилна селекција на кадар со интегритет, со солидни перформанси тогаш многу веројатно е дека нема да бидат исполнети очекувањата. Затоа улогата на HR е клучна во тој процес, од соодветно огласување, до правење селекција и регрутација па сѐ до процесот на избор и соодветен он бординг процес и менторирање. Да се биде присутен на масата не значи само да се биде привилегија него и одговорност успешно да се направат првите чекори од кои ќе зависи се понатака.
HR e тренерот кој мора да ја направи стратегијата, да им додели на сите учеснции правилна улога и да го вклопи и уигра сето тоа во еден тим.
Споменувате дека фудбалот ви помогнал ви помогнал да го изградите пристапот кон тимската работа и стратегијата. Како ова хоби влијаеше на вашата професионална филозофија?
Да, често ја правам таа паралела затоа што и во фудбалот имате индивидулаци кои мора да ги вклопите во еден тим ако сакате да победувате. Некои од нашите вработени се напаѓачи (брзи, снаодливи, вешти), некои се одбранбени играчи (сигурни, стабилни, внесуваат доверба), а некои се плејмеркери (односно оние кои ги поврзуваат сите). На HR е да препознае кој на која позиција ќе игра (дали ќе работи на каса, на пекара, месара или друг оддел), кој каква улога ќе додели укажувајќи им на сите дека најбитен за сите е резултатот.
Не секогаш во фудбалот победува најдобриот тим, туку оној кој е најорганизиран, оној кој има најдобра стратегија, кој е најдисциплиниран. Може да примите гол, меѓутоа натпреварот не смее да го загубите. Клучот е во поставувањето соодветни луѓе на соодветни позиции каде може да покажат најдобри перфоманси, постојано овозможувајќи им соодветна надоградба на веќе стекнатото знаење. И во фудбалскиот тим и во супермаркетите сите имаат свои задачи, сите се индивидуалци кои играат за тимот и сите имаат различни примања во зависност од перфомансите кои ги покажуваат.
Сте работеле и како едукатор и тренер за развој на вработени. Дали македонските компании доволно инвестираат во луѓето, особено во обуки и развој?
Свеста за важноста и вложувањето во сопствениот кадар расте, меѓутоа мое мислење дека тоа е процес кој се движи со брзина значително помала од потребната, и најчесто се случува кога ќе се појават одредени проблеми кои со една или неколку обуки или тренинзи сакаме да ги отстраниме што е сосема погрешно.
Се радувам што во Кит го веќе започнавме да создаваме тренинг центар со годишна програма низ која ќе поминат сите наши вработени, и каде што е најбитно работиме на случаи, проблематики, предизвици кои се дел од секојдневното работење на самите супермаркети. Силно верувам дека кадар кој е обучен да се справи со секакви ситуации може да придонесе за значително подобрување на услугата која ја нудиме кон нашите потрошувачи.
Љубезноста на персоналот, атрактивната ценовна политика, како и огромниот избор на производи вклучувајќи ја и категоријата home & tekstil ќе бидат наша главна одлика во периодот кој доаѓа.
Како се менуваше улогата на HR професионалецот во последната деценија, а особено по пандемијата и економските предизвици кои следуваа?
Ако пред повеќе години фокусот на HR беше во административниот дел од договори, регрутации, правила ,одлуки, здравствени прегледи, боледувања, отсуства, годишни одмори и сл., стана јасно дека во време на пандемијата HR е тој кој треба да комуницира со совоите вработени на дневна основа, да го задржи моралот, нивото на професионалност и да обезбеди стабилност во компанијата. После пандемијата уште поочигледно е дека фокусот е кон менталното здравје, благосостојбата каде вработените очекуваат поддршка, низа бенифиции кои ќе бидат мотивирачки за нив како и постојана поддршка на терен, да бидат видени, слушнати, да биде испочитуван секој збор.
Теренската работа е дел од нашата агенда, каде многу работи може да се превенираат, да се види одблиску расположението, работните услови, можноста за напредок.
Кои вредности и принципи ги сметате за клучни кога се гради организациска култура што потикнува лојалност и перфоманси?
Градењето на организациска кулура значи потпирање на неколку основни постулати на кои ќе ја градите таа културата. Искуството ме научи дека мора да вклучите правила кои ќе важат подеднакво за сите, дека мора да имате почит на сите нивоа, да има соодветно препознавање и валоризација на трудот, да давате признанија за сработеното, вработените да имаат фер однос и подеднакви шанси за напредок. Ова се постулати кои неопходно е да се негуваат за бројот на лојални вработени од година во година биде сѐ поголем, а стапката на флуктуација сѐ помала и помала. Едни од вредностите по кои ги цениме компаниите е и стапката на просечен работен стаж. Изгледа убаво и звучи привлечно кога ќе видите и слушнете дека поголемиот дел од вашите вработени се тука по 10, 15, 20 години. Тоа говори дека во услови на широка побарувачка на пазарот огромен процент од нашите вработени се тука со години и години, што е доказ за нивната лојалност и посветеност. Таа врска некој ја изградил пред мене, мое е само да ја зацврстувам и тој процент постојано да расте.
Што би им препорачале на младите професионалци кои сакаат кариера во човечки ресурси од каде да почнат и да се развиваат?
Бидете меѓу луѓето научете како „дише” секој вработен. Не го занемарувајте административниот дел, ама учете повеќе како треба да работите со луѓето. Често пати кажувам дека сите сме различни карактери сите имаме свои очекувања и недостатоци ама треба да знаете со кој како треба да се однесувате за да го постигнете тоа што го сакате. Понекогаш е доволен убав збор, понекогаш охрабрување и почит, а некогаш и конкретни дела. Најважно не ги заборавајте луѓето кои ќе ги сретнете додека се качувате кон врвот, подадете им рака нека продолжат со вас, бидејќи таму горе никој не останал вечно, нив ќе ги сретнете и кога ќе враќате по истиот пат.
Бидете професионалец, исклучете емоции, ама бидете праведен и фер кон сите, научете да слушате ама и да носите тешки одлуки кои понекогаш ја одредуваат судбината на вработените. Нека остане човечното во вас, градете мостови, решавајте проблеми, бидете правични, само така ќе бидете на добар пат да може да се носите со предизвиците кои ги носи оваа професија.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
