Колумна на Билјана Митева,менаџер за човечки ресурси во Семос ДОО Скопје,магистер по економски науки,NLP Practitioner
“Секогаш однесувајте се со вашите вработени на истиот начин како што сакате тие да се однесуваат со вашите најдобри клиенти” – Стивен Р. Ковеј
Луѓето кои своите пари ги трошат на искуства, се посреќни од луѓето кои купуваат материјални работи.
Ако искуствата се значајни во нашиот приватен живот, зошто тоа да не биде случај и во нашата работна организација? Значењето на позитивните искуства од нашите работни места е уште поважно кога ќе сфатиме дека 30% од нашите животи ги поминуваме на нашите работни места (под претпоставка дека работиме 40 часа неделно).
Истражување што го спровело Гартнер Identifying and Managing Moments That Matter to Employees во 2019 година, открива дека само 13% од вработените се целосно задоволни од искуството кое го стекнуваат на работното место.
Платата не е повеќе главен и одлучувачки фактор за лојалноста и продуктивноста на вработените. Тие сакаат да преземаат нови предизвици, да учат нови вештини и да се сигурни дека нивната организација го вреднува и цени придонесот кој што го даваат. Соработката, флексибилноста, организациската култура исто така влијаат на EX и на периодот на задржување на вработените во компанијата.
Но, што всушност претставува ЕХ? Еден начин да се гледа на поимот ЕХ е дека ја означува перцепцијата која што вработениот ја има за организацијата додека е вработен во неа. EХ не е еднократен настан, туку збир на моменти од целиот работен век на вработениот во организацијата. Исто така е многу важно да се разбере дека EX се заснова на психолошкиот договор помеѓу работодавачот и вработениот. Или со други зборови, ЕХ претставува баланс на искажаните и неискажаните очекувања помеѓу тоа што вработениот очекува од организацијата и што организацијата очекува од вработениот. EX претставува пристап каде вработениот се става во центарот на вниманието (human-centric approach) и особено се води грижа за неговите чувства, размислувања и потреби во целиот негов животен циклус во организацијата. Во иста насока оди и дефинирањето на ЕХ, од страна на Џејкоб Морган каде што ЕХ е објаснето како пресек на очекувањата, потребите и желбите на вработените и организацискиот дизајн на тие очекувања, желби и потреби.
Важно е да се напомене дека поимот ЕХ не се однесува само на вработениот. Во овој случај станува збор за двонасочен процес каде се земаат предвид моментите кои му значат на вработениот и моментите кои имаат важност за компанијата. Главната цел на овој концепт е да се формираат организации каде што луѓето ќе сакаат да бидат вработени, наместо место во кое што мораат да одат заради задоволување на основните егзистенцијални потреби.
Евидентно е дека компаниите кои креираат персонализирани и автентични искуства за своите вработени ја зајакнуваат нивната цел, ја поттикнуваат нивната енергија и го зголемуваат целокупниот перформанс на компанијата.
ЕХ еволуираше во неколку фази. Во првата фаза организациите инвестираа единствено во обезбедување на основните алатки за вработените тие да можат да ја завршат работата за која се ангажирани. Ерата на продуктивност следуваше каде беше ставен акцент на ефикасноста и остварените резултати. Во оваа ера индивидуалните потреби на вработените беа ставени во втор план. Следен чекор беше ерата на вклученост на вработените (engagement), во кој фокусот беше ставен на давање на бенефиции и разни погодности за вработените. Овој период е карактеристичен и по тоа што се започна со спроведување на анкети за задоволство на вработените. Сепак, организациите сфатија дека ангажманот на вработените сам по себе не доволен. Ова доведе до појава на новата ера на ЕХ која вклучува подобрување на работните практики, ресурси и организациска култура за подобра поддршка на вработените. Карактеристично за овој тренд е што потекнува од концептот на Корисничко искуство (СХ – Customer Experience) каде организациите во центарот на својот фокус го ставаат потрошувачот и задоволувањето на неговите желби и потреби. Рефлексијата на овој концепт во задоволување на желбите и потребите на вработените во организациите, и ставање на вработениот во фокусот на организацијата потврдено е дека придонесува кон 2 пати поголема иновативност на организацијата, 2 пати поголемо задоволство на потрошувачите, како и 25% поголема продуктивност на организациите.
Иако овој тренд е се уште нов, се очекува да остане значаен во наредните 5-10 години обликувајќи ја иднината на управувањето со човечки ресурси и начинот на кој организациите ќе го негуваат нивниот најважен ресурс: нивните вработени.
За авторот:
Билјана Митева,менаџер за човечки ресурси во Семос ДОО Скопје,магистер по економски науки,NLP Practitioner
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
