Секој од нас барем еднаш учествувал во одреден тим на факултет, на одреден проект или во работна организaција. Поради ова постои тенденција да се чувствуваме дека веќе знаеме сè што може да се знае за работата и водењето на тимот и во професионално работно опкружување.
Работата во тим има долга историја и успех и бидејќи работните задачи денес се покомплексни сè повеќе и повеќе задачи барааат соработка. Сите тимови кои се успешни поминуваат низ неколку фази и стресни ситуации пред да постанат високо ефикасен тим.
Според организацискиот психолог Сузан Велеан, постојат 4 фази во создавањето на ефикасен тим:
Прва фаза: Зависност и инклузија
Во оваа фаза тимот е зависен од назначениот тим лидер. Исто така, често може да се случи индивидиуте да се впуштаат во „псеудо – работа“ односно размена на приказни кои не се релевентни на задачата на која работат. Во оваа прва фаза индивидуите во тимот најчесто очекуваат назначениот тим – лидер да ја превземе одговорноста и да донесува одлуки. Тука, се поставуваат темелите на доверба помеѓу индивидуите во тимот. Потребно е одредено ниво на доверба за членовите да можат отворено да разговараат за своите проблеми и да се справат со нивниот страв од отфрлање за да можат конечно да се фокусираат на постигнување на целите на тимот и да преминат во следната фаза на развојот.
Втора фаза: Конфликт
Оваа фаза на развој на групата се карактеризира со изразени конфликти помеѓу индивидуите. Индивидуите во тимот се чувствуваат доволно сигурни да се изразат отворено, да не се согласуваат едни со други, па дури и да се конфронитираат со лидерот. За да се решат конфликтите, важно е навреме да се дефинираат целите, улогите, вредностите и процесите. Задачите сами по себе веројатно ќе генерираат одредени конфликти, сепак, откако тие ќе се решат, тоа ќе доведе до подобрена соработка на долг рок и најмногу од сè ќе генерира доверба и безбедна клима неопходна за здрава соработка. Во оваа фаза особено треба да се внимава конфликтите да не се префрлат на лично ниво, бидејќи во таков случај би дошло до губење на довербата.
Трета фаза: Доверба и структурирање на тимот
Доколку тимот успее да ги надмине сите конфликти што се јавуваат во претходната фаза, ќе успее стабилно да влезе во трета фаза од развојот. Оваа фаза се карактеризира со високо ниво на доверба, независност на индивидуите, посветеност кон тимот и неговите цели, како и подготвеност за ефикасна соработка за да се избегне конфликт и да се зголемат перформансите. Дискусиите стануваат позрели и членовите ги зајакнуваат своите односи едни со други. Комуникацијата обично е отворена, транспарентна и ориентирана кон целите.
Четврта фаза: Посакуван исход
Според Велеан, сите фази на развој на групата се важни, но оваа четврта фаза често се смета за посакуван исход од кој било вид на соработка. Во оваа фаза тимот веќе има воспоставено високо ниво на доверба помеѓу членовите и структура на работа, па целата енергија се насочува кон продуктивна работа и ефикасност. Тим – лидерите во оваа фаза треба да учествуваат како експерти, но и продолжуваат да ги следат тимските процеси и организациската поддршка.
Секој тим различно поминува низ секоја фаза. Фазите не мора да се случат на очигледен линеарен начин. Многу тимови ќе заглават, а понекогаш и ќе уназадат, пред да тргнат напред. Но, општата шема е многу честа кај тимовите и ако почнете да ја барате, веројатно ќе видите многу знаци за тоа. Доколку вие сте на позиција на тим – лидер и сакате да создадете ефикасен тим, мора многу да внимавате во секоја од наведените фази. Осoбено е важен преминот од втората во третата фаза и неговото правилно менаџирање. Доколку втората фаза која се карактеризира со изразени конфликти, и тие конфликти преминат на едно интерперсонално ниво, тоа може да биде погубно и за самиот тим, бидејќи може да се создадат кланови кои ќе работат на шетата на другите
Но како што напредуваат тимовите, тие доживуваат загуби во процесот. Дури и тимови со високи перформанси почнуваат да се „сопнуваат“. Кога работата станува премногу рутина, задачите можат да се прераспределат или членовите можат да најдат други начини да се ревитализираат, како што се додавање нови цели или додавање на други нови аспекти на работата.
За авторот:
Елена Милеска е специјалист за човечки ресурси во IT компанијата X3m Labs. По вокација е дипломиран психолог на Филозовски факултет Скопје, а позади себе има околу 3 години работно искуство во човечки ресурси.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
