Често се случува во тимот/компанијата да се појави личност која создава раздор во односите меѓу вработените. Еден таков внатрешен штетник може да ја наруши психолошката клима во тимот, што негативно ќе влијае на работната ефикасност.
Колку штетници (во рамките на стратегијата за персонал на ABC, тие се C-вработени) има во вашата компанија? Доколку не сте вовеле кадровски стратегии за ABC и Persolog, таа бројка е околу 20%.
Секој штетник (C-вработен) е фактор на ризик! Затоа што неволните и недоверливи вработени можат во секое време да предизвикаат катастрофални проблеми. Тие произведуваат и квалитетни дефекти, ги демотивираат колегите и ги нервираат клиентите.
Како да се детектираат и неутрализираат и кои методи да се користат за управување со квалитетот на персоналот, прочитајте во мојот нов текст.
Во оваа статија ќе научите:
Што влијае на атмосферата во тимот;
Како да препознаете штетници (C-вработени) во тимот;
Како да ги неутрализирате: 10 совети за справување со штетници (C-вработени) во компанијата
Секој човек кој работи во тим е свесен за важноста на добро воспоставените тимски односи. Сигурно сте наишле на ситуации кога еден вработен предизвикува проблеми и го нарушува потребниот ритам на работа на целиот тим. Тој е главниот штетник на работниот процес – C-вработените! Ова бара посебна акција. Без одложување!
Што влијае на атмосферата во тимот
Персоналот на организацијата е еден од главните ресурси со материјална поддршка и авторитет од сопственикот на компанијата. За ефикасно работење на секоја компанија, без разлика на насоката и природата на дејноста, важно е да се одржи здрав тимски дух и високо ниво на мотивација на секој вработен. Сепак, односите во тимот не можат секогаш да бидат мазни и мирни, а за тоа е виновен озлогласениот „човечки фактор“.
Позитивната психолошка клима во тимот е еден од факторите што влијае на ефикасноста и хармонијата во работата. Така било отсекогаш, но денес во услови на современа економска активност, кога живееме во тешки времиња – одиме од криза во криза, овој аспект станува се поважен. Ова се должи на фактот што, особено во кризни услови, современите работни системи и алгоритми генерално бараат тимска работа. Покрај тоа, управувањето со проекти добива сè поголема популарност. Се одредува не само од квалитетот, туку и од времето на испорака. Со ваков распоред за работа, оптимално избраниот тим е клучот за успешна интеракција на експерти со различни квалификации и навремено завршување на проектот.
Следниве фактори влијаат на формирањето на атмосферата во тимот на вработените:
1. Компатибилноста на членовите на тимот е комбинација на психофизиолошки, психолошки и социјални фактори кои комбинирано создаваат поволна атмосфера во тимот. Оваа категорија вклучува индикатори како што се комбинацијата на темпераментот на вработените, типот на однесување, возраста на вработените.
2. Глобалната средина е политичката, економската, културната и социјалната состојба во општеството, нивото на стабилност и воопшто материјалната и психолошката благосостојба на граѓаните.
3. Локалната средина е корпоративната култура и вредности кои се прифатени и активно промовирани во организацијата. Овој фактор ја вклучува и големината, престижот, угледот на компанијата, политиката на компанијата, методите за решавање на спорови и конфликтни ситуации, степенот на централизација на управувањето и други внатрешни организациски аспекти.
4. Задоволството од работата е психолошки фактор кој одредува колку работата е интересна за секој член на тимот. Оваа ставка вклучува обемна листа на детали – можност за креативно изразување, професионален раст, материјална и морална мотивација, перспективи за иднината.
5. Природата на комуникацијата е степенот на свесност на вработените едни за други, можноста и желбата за комуникација. Како што покажува практиката, соработката и меѓусебното разбирање се градат не само на професионални контакти, туку и на лични односи. Колку е поголема бариерата меѓу колегите, толку е поголема веројатноста за конфликти и спорови, недоразбирања и тензии.
6. Стилот на управување е еден од основните аспекти на формирање пријателски тим. Демократскиот стил на лидерство, изграден на постојани повратни информации, е еден од најперспективните. Спротивно на тоа, авторитарниот систем на управување создава непријателство и претпазливост, ласкање од некои членови на тимот, недоверба од други.
Психолошката клима во тимот директно влијае на работниот процес, па доколку има редовни несогласувања и тензии меѓу колегите, потребно е да се утврди причината и да се неутрализира. Односно, да се идентификува Вработениот C – личноста која сее раздор во тимот. Американските научници Теренс Мичел и Вил Фелпс, кои се занимаваа со прашањата и проблемите на работата со персоналот, таквите вработени ги нарекоа „црни овци“. Според нивното истражување, објавено под наслов „Како една црна овца може да го уништи стадото“, една црна овца во тимот може да направи хаос на перформансите на тимот.
Штетници во тимот: откријте и неутрализирајте
Не е тешко да се разбере дека има проблеми во тимот на вработени. Соодветната психолошка клима се карактеризира со следниве фактори:
Оптимизам, верба во иднината;
Чувство на сигурност и удобност;
Пријатна комуникација, доверба и поддршка;
Интерперсонална симпатија и внимателен став;
Отвореност во комуникацијата и слобода на изразување;
Поддршка за професионален и креативен развој;
Заеднички цели и постигнување резултати;
Нема страв од правење грешка.
Неповолната средина има дијаметрално спротивни карактеристики, од кои главни се тајност, недоверба, сомнеж, висока напнатост и раздразливост, недостаток на меѓусебно разбирање, поддршка и заеднички цели во тимот, страв од правење грешки. Резултатот од оваа ситуација е често промет на персоналот, ниска продуктивност и перформанси, постојани меѓучовечки конфликти.
За да се разберат причините за оваа ситуација, неопходно е да се погледне ситуацијата однатре. Ја препорачувам кадровската стратегија на ABC – во овој момент во светот не постои кадровска стратегија што е поефикасна и помалку комплицирана од кадровската стратегија на ABC
Како да се идентификуваат штетниците во тим
Еден од најголемите проблеми со тимот за контрола на штетници е тоа што повеќето луѓе се повеќе склони да страдаат наместо да интервенираат во конфликтни ситуации. Злото станува поактивно и поагресивно со текот на времето – тоа е искуство. Задачата на раководството и советниците е навремено да го идентификуваат „расипаното јаболко“, да преземат мерки за негово неутрализирање и на тој начин да спречат понатамошни штети.
Постојат неколку видови на штетници:
„Чатерите“ се навидум безопасни вработени кои се карактеризираат со прекумерна зборливост. Тие собираат и дистрибуираат информативно ѓубре, со задоволство собираат и пренесуваат секакви гласини. Не само што професионалните квалитети и продуктивноста на ваквите несреќни работници не се на посакуваното ниво, туку тие постојано го нарушуваат работниот тек и психолошката клима во тимот.
„Клинички песимисти“. Ваквите работници сеат паника и очај, бидејќи кај нив се е секогаш лошо и негативно, нема перспектива и надеж за иднината. Лесно е да се препознае „клинички песимист“ – тој може со часови да зборува дека нема ништо добро и дека не може да има, а во исто време дава многу „свои“ аргументи. Освен што се песимисти, таквите луѓе немаат желба да решаваат проблеми и самите да преземаат одговорност.
„Критичарите“ се вработени кои критички оценуваат се и секого. Како по правило, таквите луѓе се карактеризираат со интелигенција, лукавство, сарказам и цинизам. Нема да пропуштат секому да ги посочат своите грешки, можат вешто да се потсмеваат на секого (најчесто зад грб), без да заборават да ги покажат сопствените достигнувања, кои често се сомнителни кога реалноста ќе се погледне подлабоко.
„Озборувачите“ се едни од најштетните и најтешко препознатливите типови на В-вработени, кои за разлика од „зборувачите“ не само што шират гласини, туку и намерно ги создаваат и шират. Тие често се вешти манипулатори кои знаат да ги пронајдат болните точки и слабости, по што вешто го користат своето знаење за да си поигруваат со емоциите. Создавајќи негативност, тие следат јасно дефинирана цел и постепено ја оцрнуваат избраната жртва. „Озборувачите“ често користат „зборувачи“ и „клинички песимисти“ во нивните игри.
Кај некои C-вработени ќе препознаете еден од споменатите типови, кај некои двајца, тројца, а кај некои сите четири.
„ABC Questionnaire for Employee Performance Evaluation“ и „ABC Questionnaire Employees Evaluate Managers“ се одлични алатки кои не само што ви ги даваат како работодавец
се одлични алатки кои не само што ви овозможуваат како работодавач успешно да ги идентификувате штетниците во компанијата, туку и штетниците (C-вработен) кога ќе се соочите со резултатите.
Како да се неутрализираат штетниците (C-вработени)?
Откако ќе го идентификувате штетникот (вработениот C), треба јасно да му ставите до знаење дека однесувањето кое е штетно за бизнисот повеќе нема да се толерира.
Овде се поставува прашањето: Дали тој не може или не сака? Реакцијата мора да биде во согласност со одговорот. Ако не сака, веднаш раскинете. Џек Велч, легендарниот менаџер на Џенерал Електрик имаше став „Вработениот C е прескап кога работи бесплатно“ Доколку се работи за недостаток на вештини, мора да направите се што е можно за да ги отстраните можните пречки и да му помогнете на вработениот C да стигне најмалку Б ниво. Ако перформансите и понатаму остануваат на C-ниво, разделбата е единственото разумно решение за двете страни.
На крајот од овој текст за C-вработените, ви подготвив „10 совети за справување со C-вработените“:
10 совети за справување со C-вработените
1. Проверете ги референците. Оставете време за процесот на регрутирање во повеќе чекори. Добијте препораки од претходните работодавци пред да потпишете договор. Ова ви овозможува да го идентификувате штетникот пред да се инфилтрира во вашиот тим.
2. Активни достигнувања. Договорете за достигнувањата со вашите вработени што тие мора да ги постигнат во пробниот период.
3. Навреме прекинете ја соработката. Не заштитувајте го вработениот C, заштитете го вашиот персонал од вработениот C.
4. Воспоставете култура на учинок. Барајте перформанси и договорете се за целите! А-вработен ќе биде среќен ако има можност да покаже што може да направи. В-вработените нема.
5. Оценете го учинокот. На секој вработен давајте квартални повратни информации за нивните перформанси (ABC Performance Analysis).
6. Подготвеност или способност. Дали вработениот C не сака или не може да се подобри? Ако не сака, важи следново: „ни се разминуваат патиштата“.
7. Покажете го црвениот картон. Ако не може да се подобри работата на вработените-C во В, реагирајте брзо и одлучно за да ги отпуштите.
8. Отпуштање на реална основа. Останете искрени и пријателски расположени.
9. Договорете се за отпремнина. Тоа се добро вложени пари, затоа што колку пократко C-вработен ја оштетува вашата компанија, толку подобро.
10. Не се обвинувајте себеси. Разберете ги отпуштањата како дел од управувањето со вашиот персонал.
Еден учесник на семинарот „Pestolog“, директор и сопственик на компанија со 90 вработени, го опиша своето искуство на семинарот „Најди и зачувај ги најдобрите луѓе“ вака:
„Слабите вработени можат да се најдат во речиси секоја компанија, а менаџерите имаат тенденција да го гледаат тоа како закон на природата. Морам да признаам: ни самиот не бев сигурен за оваа тема додека не присуствував на семинарот на Драган Савиќ со наслов „Најди ги и чувај ги најдобрите вработени“. Тоа беше отварање очи за мене. Вработениот C не само што работи премалку – тој е и причината поради која другите мораат да го следат и да го поправат тоа и се губи квалитетот. Многу работи се променија во нашата компанија од тој семинар – а денес уделот на вработените во C е нула“.
Вработените во C се, без исклучок, непријатност за другите членови на тимот. Затоа што способните луѓе не сакаат колеги кои „провлекуваат“ на сметка на заедницата. Затоа, загриженоста дека отпуштањето на вработен во C може да предизвика незадоволство кај работната сила обично се неосновани. Напротив: раскинувањето на договорот за работа со штетникот наидува на целосното разбирање на заедницата, особено на најдобрите – А-вработените.
За авторот:
Драган Савиќ-Мастер тренер во Persolog GmbH. Помагање на сопствениците на бизниси да ги постигнат своите цели, тренер, животен и деловен стратег, филантроп, претприемач.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
