Колумна на Сашо Бошевски– Senior Talent Acquisition Consultant во ManpowerGroup North Macedonia
Кога зборуваме за Меѓународна мобилност, првата асоцијација е патување на луѓето, главно во однос на транспортот. Во денешно време, таа дефиниција се проширува и добива корпоративно значење, односно значи дека луѓето патуваат за работа.
Колку повеќе се зголемува конкурентноста на пазарот на трудот на глобално ниво, толку повеќе се наметнува потребата компаниите да пронајдат начин за воведување на полиса за Меѓународна мобилност. Воведувањето на ваквата полиса значи обезбедување и поддршка на новите вработени со целокупната потребна документација, ангажман за патување, решенија за сместување и се тоа во согласност со локалните законодавства.
Глобалната мобилност останува сè покритично и често предизвикувачко прашање за многу компании. Ова е особено важно бидејќи организациите се прошируваат на нови пазари, барајќи да привлечат таленти во странство, како и да ги задржат своите најдобри вработени преку меѓународни задачи.
Она што е атрактивно и сме сведоци е дека секојдневно пазарите во развој се „гладни“ за квалификувани таленти бидејќи економијата се развива брзо, но достапноста на квалификувани локални таленти е ретка. Многу често е да се забележи и висока стапка на инфлација на платите на тие пазари, бидејќи компаниите се “натпреваруваат” за ограничен фонд на таленти. Многу вработени од овие пазари се привлечени поради изгледите за можности за кариера и/или напредок на платата, како и високата развојна вредност на овие задачи. Но, кога разговараме за Меѓународна мобилност исто така ставаме и акцент на “повратници” односно поединци кои заради студирање или работни ангажмани во странство се враќаат во својата матична земја каде ќе помогнат во спороведувањето на работни активности, привлечени од кариерните можности, како и атрактивните владини стимулации. Некои влади, исто така, се обидуваат да го поништат „одливот на мозоци“ со нудење атрактивни стимулации за „повратниците“.
Главните придобивки од кои би имале бенефит компаниите од вработување на квалификувана работна сила на меѓународно ниво би биле:
- Пристап до голема база на квалификувана работна сила на глобален пазар
Не секогаш најдобриот талент се наоѓа на локален пазар, поради тоа компаниите треба да ги разгледаат можностите за отворање на вратите кон глобален пазар во различни географски локации каде што секако може да се откријат скриени таленти во област со помала конкуренција.
- Зголемена различност помеѓу човечките ресурси на различни географски области
Различноста резултира со позитивни резултати кај сите компании во деловна смисла. Истражувајќи ги различностите, компаниите во највисокиот квартал за расна и етничка различност имаат 35% поголема веројатност да имаат натпросечни финансиски приноси за нивната индустрија. И според Менаџментот на луѓе, компаниите со различни тимови се 87% подобри во донесувањето одлуки. Со изборот да се вработите на меѓународно ниво, можете да изградите силна и разновидна работна сила. Ова може да помогне компаниите да создадат меѓународно, мултикултурно опкружување кое ги поттикнува сите да напредуваат, без разлика на нивното потекло – и може да забележете и одлични деловни резултати а и достигнување на нови хоризонти во компанијата.
- Креативност и иновација
Друга предност што доаѓа од ангажирањето луѓе од различни националности, култури и потекло е богатото искуство и различните гледишта што ќе ги донесат со себе. А компанија чии вработени имаат широк спектар на идеи и уникатни перспективи е идеална средина за креативност.
- Богата и исполнителна култура во рамите на компаниите
Една од најважните работи што може да ги направат компаниите е да создадат богата, исполнета и инклузивна компаниска култура каде што секој ќе се чувствува добредојден и охрабрен да успее. Иако може да изгледа чудно да се сугерира дека имањето работна сила од целиот свет може да помогне да се постигне ова, факт е дека споделувањето на меѓународните перспективи и идеи може да има огромно влијание врз компаниската култура. Кога се вработуваат кандидати од различни географски локации, ова испраќа порака до секој вработен, укажувајќи му дека вработените и нивните работни активности навистина се вреднувани.
- Подобрен пристап до меѓународни пазари
Доколку планирате проширување на вашите капацитети со човечки ресурси од странство, тоа покажува дека вработени од повеќе земји може да ви дадат предност пред другите компании кога станува збор за пристап и до тие пазари. Вашите вработени можат да ви овозможат пристап до различно разбирање на сопствената земја, вклучувајќи ги нивните култури, обичаи, јазик и конотации.
- Потенцијална заштеда на трошоци
Многу компании избираат да ангажираат работници од странство како начин за заштеда на пари – секако, има многу неетички, па дури и навредливи практики што се случуваат во оваа област. Сепак, можно е да се заштедат пари со вработување на меѓународно ниво на начин што е отворен и фер за секого. На пример, може да барате пазар со таленти во земји или градови каде што побарувачката за одредени вештини е помала, но каде што сепак има висококвалификувани професионалци кои бараат работа. Во многу случаи, можно е да понудите конкурентна плата која правично ги компензира вашите вработени, а сепак ќе ви заштеди пари во споредба со пазарната стапка во вашата локална област.
- Подобрена услуга на клиенти
Вашите клиенти – повеќе од веројатно – не се една хомогена маса. И вашиот тим ќе биде подобро опремен да им служи ако и тие не се. Регрутирањето вработени од различни делови на светот може да ви помогне да им обезбедите поквалитетна, персонализирана и соодветна услуга на вашите клиенти. Секако, важно е да имате повеќејазични вработени кои можат да комуницираат со вашите клиенти на нивниот јазик.
Идните трендови на мобилност ќе продолжат да се обликуваат со деловни, економски, демографски и технолошки промени. Веројатно ќе видиме повеќе меѓународни движења на работна сила особено од локации од Блискиот Исток, Азија, Африка а и Јужна Америка. Исто така, веројатно ќе видиме подобра употреба на технологијата што резултира со повеќе краткорочни задачи, наместо долгорочни. Талентот најверојатно ќе продолжи да доаѓа од традиционалните локации (Блискиот Исток, Азија, Африка а и Јужна Америка). Исто така, ќе видиме некои економии кои прават поголеми напори да ги охрабрат своите странски државјани да се вратат дома, особено земјите кои традиционално доживуваат „одлив на мозоци“, како што се земјите од Блискиот Исток, Азија, Африка а и Јужна Америка.
Врз основа на базата со податоците од ManpowerGroup, специјализирана компанија за широк спектар на услуги во областа на човечки ресурси вклучувајќи ги и услугите за подршка при меѓународна мобилност со свои претставништва во повеќе од 80 локации во светот, можеме да забележиме дека постојат 1,87 милијарди глобално мобилни луѓе низ светот врз основа на податоците од 2022 година. До 2050 година, работоспособното население во земјите на ОЕЦД ќе се намали за повеќе од 92 милиони луѓе, а во земјите во развој ќе достигне бројка од речиси 1,4 милијарди ново работоспособно население. Прогнозата е дека во следните 28 години ќе се појават 986 милиони нови работници, а мнозинството ќе бидат во неразвиените земји. Проблем за развиените земји е што пропорциите на работоспособното и зависното население целосно ќе се изедначат во просек во следните 30 години.
Во ситуација кога 667 милиони луѓе би се преселиле од сиромашните земји за да ја пополнат работната празнина во развиените со иста разлика во продуктивноста, би резултирало со раст на глобалниот БДП за приближно 30 трилиони долари или 25% од глобалното производство.
Работодавачите од Југоисточна Европа се повеќе се соочуваат со недостиг од работници со цел пополнување на нивните производни капацитети. Затоа, вработувањето на работници од странство станува се позначајно и атрактивна тема на која се разговара во денешно време.
Врз основа на решението за меѓународната мобилност, компаниите во регионот ќе добијат подобрена стабилност како и повисок процент на задржување на вработени, обезбедувајќи вработени од други земји во светот.
За авторот:
Сашо Бошевски:Senior Talent Acquisition Consultant во ManpowerGroup North Macedonia
Ориентираноста кон луѓето е клучна карактеристика на Сашо која ја насочи неговата кариера во областа на човечките ресурси.
Имено, Сашо своето искуство во областа на човечки ресурси го започнува работејќи во локална компанија во Македонија, каде е одговорен за се што е поврзано со вработените. Потоа, својата кариера ја продолжи во глобална компанија за регрутација со седиште во Сингапур, каде што работеше најпрво поддршка при регрутација, за да подоцна биде унапреден во регрутирање на професионалци во start up компании во повеќе држави низ Европа.
Во моментов, тој работи во ManpowerGroup Македонија на позицијата Senor Talent Acquisition Consultant. “Да се работи под името МanpowerGroup и тоа не само на одржување и унапредување на процесите со постоечките клиенти, туку и проширување и позиционирање на компанијата на македонскиот пазар е голем предизвик, но истовремено и голема одговорност” – вели Сашо. Една од многуте услуги кои ManpowerGroup ги нуди е International Mobility, за која дадовме подетално објаснување во почеткот на нашиот текст.
Долгогодишното искуство и работата во повеќе индустрии, го прават професионалец во повеќе области на стекнување на таленти и тоа, рударство и метали, производство, Human resources, IT позиции, од почетни, па се до високи раководни позиции.
Сашо е специjализиран во областа на стекнување таленти, континуирано подобрување и основи на ESG. Неговите вештини се во областа на регрутирање и одржување на различни глобални бази на податоци како Invenias, Bullhorn, VEN X, Navis.
Омилена изрека која го води низ животот му е: “For pleasure has no relish unless we share it.” – Virginia Wolf.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
