Колумна на Елена Милеска – Специјалист за човечки ресурси во IT компанијата X3m Labs
Мотивацијата е една од најчестите теми за истражување во подрачјето на организациската психологија. Истражувањата водат до различни заклучоци, но едно е заедничко за сите, мотивацијата е всушност она што не насочува кон остварување на целите . Moтивираните вработени имаат тенденција да бидат попродуктивни, пофокусирани и посветени кон работата што овозможува полесно остварување на зацртаните цели на организцијата.
Во Македонија се уште е прифатено мислењето дека платата представува eдинствен мотиватор поради економската состојба во земјата. Се разбира платата е еден од основинте мотиватори, но многу истражувања покажуваат дека таа не е доволен фактор за мотивираност на вработените. Платата е нужен, но не и доволен дел од мотивацијата. Освен платата значајни мотивиациски фактори се условите за работа, задоволството од работата, комуникација помеѓу вработените, компаниската култура и др.
Според мотивациската теоријата на америчкиот психолог Абрахам Маслов за хиерархија на мотивите секоја личност се стреми да задоволи пет основни потреби, во прв ред се основните физиолошки потреби за храна и вода, потоа потребата за безбедност, љубов и припадност, почит и највисоко во хиерарихијата е потребата за самоактуализација. Доколку оваа теорија се поврзи со работата, само физиолошките потреби дирекно се поврзани со парите, се останото е на едно повисоко психолошко ниво. Добриот менаџер треба да ги идентификува мотивациските потреби на вработените и според тоа да одреди кои техники за мотивација ке ги користи. Многу е битно да се знае дека секој вработен е приказна за себе и за секој е потребен различен пристап. На пример, ако кај некој од вработените е изразена потребата за почит, менаџерот треба да го пофали кога ќе направи нешто добро или да му помогне во случај на грешка. Од друга страна, вработените кои се стремат кон самоактуелизација веруваат во својата работа и не можат да бидат освоени со награди или ласкања. Ова се обично високо квалификувани луѓе кои се подготвени да преземат одговорност. За да задржат таков вработен, менаџерите треба да разговараат со него како еднаков и да ја оценат неговата работа целосно реално. Јасно е дека демократскиот тип на менаџирање е соодветен за вработените со изразени потреби за почит и самоисполнување. Овој тип на менаџирање нема да биде подеднакво успешен за вработените кои се чувствуваат несигурни и немотивирани.
Помогнете им на вработените да ја разберат сопствената мотивација. Луѓето кои се најсреќни и најенергични и ангажирани вршат работа што се усогласува со она што ги мотивира. Менаџерите и вработените работат заедно на „вајање“ или усогласување на улогите и задачите да бидат на исто ниво со мотивациите и страста.
Грижете се за своите вработени. Ангажманот и намерата на вработените да останат во нивната сегашна компанија е драматично поголема за вработените кои силно се согласуваат дека нивните менаџери се грижат за нивната благосостојба. Спротивно на тоа, отсуството на поддршка ги тера вработените да размислуваат за нивните алтернативи.
За авторот:
Елена Милеска е специјалист за човечки ресурси во IT компанијата X3m Labs. По вокација е дипломиран психолог на Филозовски факултет Скопје, а позади себе има околу 3 години работно искуство во човечки ресурси.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
