Мрзливи или демотивирани вработени?

Колумна на Проф. д-р Даниела Карадаков – професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси.

На секоја организација и требаат продуктивни и мотивирани вработени. Но што да правиме со оние мрзливите? Дали тие навистина се мрзливи или се демотивирани? Како да ги препознаеме и како може да влијаеме врз нив?

Мрзливите вработени се работници на кои им недостасува енергија, нагон и желба за да ја завршат работата како што треба. Тие имаат низок ентузијазам кој може да влијае врз резултатите од работата, а секако тоа може да влијае и на нивната продуктивност, но да влијае и врз мотивацијата на останатите вработени во организацијата. Мрзливите вработени, може да бидат „токсични“ за околината. Токму поради тоа, нивното менаџирање може да претставува голем предизвик за организацијата. Затоа, важно е да се знае како да се препознаат и како да се менаџираат овие вработени.

Како да ги разликуваме мрзливите од демотивираните вработени? На мрзливите вработени вообичаено им недостасува енергија поради некоја физиолошка причина или пак се обидуваат нештата да ги направат на најлесниот начин или да ги одолговлечат. Мрзливите вработени во суштина никогаш не сакаат да работат. Тие немаат историја на учество, посветеност, проактивност, тие имаат историја на неактивност, незаинтересираност. Мрзливоста претставува неподготвеност да се работи или да се вложи доволно труд кон нешто што треба да се направи, односно таа претставува неподготвеност да се преземе акција. За разлика од мрзливите вработени, демотивираните вработени немаат инспирација, желба, немаат интерес за работата. На пример: мрзливите вработени ќе ја завршат работата колку да биде завршена, односно ќе ги исполнат минималните барања од секоја работна задача и никогаш нема да ги надминат очекувањата. Односно, мрзливите вработени ќе се обидат да ја завршат работата со минимален напор. За разлика од нив, демотивираните вработени воопшто немаат желба да ја завршат работата и не се грижат за ефектите од тоа. Тоа не значи дека се мрзливи, само едноставно не им е грижа. Тие можат да бидат многу вредни и амбициозни, но во друга ситуација, кога нивните потреби се задоволени. Но, доколку се демотивирани, тие нема да вложат никаков напор затоа што не ја гледаат вредноста. Најлоша комбинација за организацијата се мрзливи и демотивирани вработени.

Менаџирањето на мрзливоста треба да се прави на индивидуално и на организациско ниво. На индивидуално ниво менаџирањето на мрзливоста се поврзува со менаџирање на сопствената енергија. Енергијата е ограничен ресурс, таа секојдневно се троши и треба да се обновува. Токму поради тоа, вработените треба да бидат свесни како ја трошат и надополнуваат сопствената енергија, па истата може да ја менаџираат преку следниве три начини:

• преку зачуваување (заштеда) на енергијата – фокус на приоритетите;
• преку зајакнување на енергијата – зголемување на физичката, социо-емоционалната, менталната и духовната енергија и
• преку насочување на вишокот енергија на нешто значајно – трошење на акумулираната енергија на вредни активности.

На организациско ниво, многу е важно организацијата да оствари директен и индивидуален контакт со мрзливите вработени за да не се случи тие да се демотивираат или да бидат понижени од средината. Преку индивидуалниот контакт ќе може да се идентификуваат причините кои доведуваат до манифестирање на мрзливото однесување (недостаток на интерес, лични причини, монотона работа, минимални можности за развој, минимални можности за напредок, нејасни цели и сл.). Организацијата потребно е да ја развие свесноста кај мрзливите вработени за последиците кои може да произлезат од нивното однесување. Подигнување на енергијата, мотивацијата и свесноста кај мрзливите вработени може да се постигне преку следниве активности:

• поставување на јасни и остварливи цели (SMART цели);
• одредување на приоритети за подигнување на нивната продуктивност;
• примена на стимулативни мерки;
• јасно дефинирани можности за професионален и кариерен развој;
• задавање на задачи со кои ќе се зголеми задоволството;
• промена на работното место;
• строго придржување до распоредите и плановите за работа;
• фокус на слабите перформанси;
• водење по пат на пример и сл.

Многу е важно организацијата да ги следи промените од применетите мерки за справување со мрзливите вработени и да ги евидентира, а уште поважно е да им дава континуиран фидбек и насоки за промените. Доколку примената на некои од овие мерки не успее, тогаш организацијата треба да преземе одредени дисциплински мерки затоа што „Нема ништо побрзо да го убие добриот работник од тоа да гледа како се толерира лошиот работник.“

За авторот:

Проф. д-р Даниела Карадаков е професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси. Таа бележи богато наставно, обучувачко, и менаџерско искуство. Активна е како професор, обучувач, консултант и истражувач во полето на менаџментот на човечки ресурси, личниот менаџмент, организациското однесување и комуницирање, интерперсоналните односи, организирањето на настани и сл. Од 2012 до 2021 година ја вршеше функцијата директор на БАС Високата школа, каде за нејзината успешна работа сведочат две посебни признанија: Признание за оживотворување на мисијата на БАС, добиено во 2015 година од страна на основачите на БАС и Признание за жена менаџер во 2018 година, добиено од страна на Агенцијата Марили. Прв автор е на две изданија: Личен менаџмент и Практикум по личен менаџмент во издание на БАС. Во текот на својата кариера има објавено бројни стручни и научни трудови, научни трудови со импакт фактор, а исто така активно учествува и на домашни и меѓународни стручни и научни собири.