Најпродуктивните вработени ,исто како и жените не добиваат добри повратни информации за нивната работа и тоа може да ги наведува да дадат отказ.
Тоа е заклучокот од новото истражување на повеќе од 23.000 проценки на 250 работни места во САД од страна на Textio, платформа за пишување со вештачка интелигенција за тимови за човечки ресурси.
Квалитетот на повратните информации е различен од тоа дали е позитивен или негативен. Добрите повратни информации (пофалби) доаѓаат со јасни примери за придонеси на вработените и јасни предлози за подобрување и како да напредувате во професионалните цели.
Од друга страна, негативните повратни информации (критики) не се релевантни или ефективни.
„Повратните информации би можеле да се однесуваат на некоја личност, а не на нивната работа, или би можеле да бидат претерани и нереални“, вели Киеран Снајдер, ко-основач и главен научник во Textio.
„Кога добиваат повратни информации, високопродуктивните луѓе чувствуваат потреба да дадат повеќе, но тоа е сè поповршно“, изјави Снајдер за CNBC Make It.
Во меѓувреме, според Textio, 30 отсто од високопродуктивните вработени ја напуштаат својата организација во првата година.
Жените добиваат повеќе повратни информации засновани на личноста
Анализата на Textio, исто така, открива дека има родови предрасуди во видот на повратни информации што им се даваат на мажите, жените и вработените кои не се бинарни.
Жените почесто од мажите добиваат повратни информации врз основа на нивните карактеристики на личноста, додека оценките за продуктивност на мажите се главно позитивни, бидејќи се амбициозни и самоуверени. Дури и жените со најдобри перформанси подлежат на овој „данок на личност“, се вели во извештајот.
Овие коментари можеби се позитивни на површно ниво, истакна Снајдер, но тие не успеваат да ги измерат перформансите на жените на работа што тие всушност ги постигнуваат:
„Оваа повратна информација е фокусирана на личноста, а не на нечии реални перформанси.
Полови разлики
Исто така, постојат родови разлики во повратните информации, што може да ги зајакне социјалните стереотипи во работната средина и може да влијае на перформансите и напредувањето во кариерата.
На пример, кога беа прашани за тоа како се опишани во неодамнешниот преглед на перформансите, 71 отсто од мажите се сеќаваа дека ги сметале за симпатични, во споредба со само 19 отсто од жените и 11 отсто од небинарните лица.
„Жените се многу поверојатно да бидат опишани според нивните карактеристики на личноста“, забележа Снајдер, „и во рамките на тоа, карактеристиките на личноста што се користат за опишување на жените имаат тенденција да бидат многу понегативни, па дури и во рамките на тоа, жените имаат поголема веројатност да се присетат на негативните повратни информации од мажи“.
Што можат да направат шефовите и вработените?
Клучот е да се препознае дека овие предрасуди се длабоко вкоренети, па дури и најдобронамерните менаџери би можеле да се потрудат да обезбедат позитивни повратни информации за перформансите без да западнат во родови или расни стереотипи, советува Снајдер.
На пример, бизнисите би можеле да користат софтвер кој ќе им обезбеди на менаџерите повратни информации за вработените во реално време. Овие системи можат да покажат кога јазикот во евалуациите е премногу фокусиран на особините на личноста.
Може да помогнат и меѓуфункционалните прегледи, каде што лидерите од целиот тим помагаат да придонесат за оценување на перформансите на вработениот.
Обврската за обезбедување на позитивни повратни информации треба да биде на шефовите и тимовите за човечки ресурси, додаде таа, но вработените исто така можат да се залагаат за себе ако не го добијат.
„Секогаш е добар совет да побарате повратна информација ако не ја добивате“, заклучил Снајдер.
Извор:Bizlife
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
