Колумна на м-р Христина Лозаноска – бизнис коуч и менџмент консултант, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ, www.vitainstitut.com
Често луѓето се најмалку разбрани и со тоа најмалку искористени ресурси во повеќето организации. Позади ова тврдење се ниските бројки кои говорат сами за себе. Ако погледнеме во податоците од истражувањата на Галуп, кои се посветени на мерење на ангажираноста на вработените, 79% од бизнисите се сериозно загрижени за ангажираноста и задржувањето на нивните вработени.
(НЕ)ангажираноста е менаџерска тема од висок приоритет
Немам сретнато сопственик на бизнис или генерален менаџер на компанија кој е рамнодушен на прашањето за (не)ангажираност на вработените. Повторно еден податок, неангажиран вработен во просек ја чини компанијата загуба од 34% од неговата годишна плата, заради намалена продуктивност. Но, за жал најчесто до топ менаџментот и сопствениците не доаѓаат сите информации на вистинскиот начин со оглед што не постои менаџерска пракса да се постават овие теми на менаџерските состаноци како приоритети. Искористеноста на човечкиот потенцијал секогаш е тешка и апстрактна тема за менаџерските тимови и тие најчесто ги избегнуваат овие теми во своите дискусии. Најчесто заради недостаток на механизми на мерење, или свесност за потребата и можностите кои се понудени. Сметајќи ги овие теми за чувствителни, а понекогаш и заради недостаток на психолошка сигурност во културата на раководење, темите се оставени за секој менаџер да се снајде како знае и умее.
Во последно време, ме радува раздвиженоста на големите компании во нашата земја на овие теми. Самите сопственици или генерални менаџери бараат консултантска помош во справување со негативните појави како флуктуација на вработени, неангажираност и слично, и бараат коучинг за јакнење на менаџерските компетенции на нивнте менаџерски структури кои треба да ги разбираат и да се справуваат со овие теми. Некои од начините за мерење кои се користат се ХР дијагностики, или people analytics, а додека резултатите се добра основа за коучинг процес со менаџерите.
Искуство од коучинг процес на менаџер за справување со неангажираност
Голем дел од моите работни активности се поврзани со коучинг на менаџери. На една коучинг сесија со менаџер, на прашањето дали и колку неговите вработени се ангажирани, добив одговор: „Некои се ангажирани, а некои делумно.“ На прашањето зошто некои од вработените не се на соодветното ниво на перформанса, одговорот е: -„Таков им е карактерот, затекнати ми се, не сум ги избрал јас“. Често станува збор за затекнати ситуации и верувања во врска со вработените и состојби на status quo. Истиот, како нивни менаџер има само еден начин да ги одвои овие вработени од високите перформери, а тоа е награда/бонус од околу 15% од платата. Следи објаснување дека намалувањето на платата е комплексно да се изведе и сите менаџери кај нив најчесто не ја намалуваат платата на неангажираните вработени. Крајната ситуација е следната: за највредните вработени кои работат со надминување на очекувањата од најмалку 120% – 200% од планот, платата е 115%, и за вработените кои работат со половина од својот капацитет или исполнување на планот од 50-70%, платата е 100%. Моето прашање е што е поисплатливо за работа во вашата компанија и која порака ја испраќате?
Потоа, следат уште многу коучинг прашања со кои се гради нивото на свесност за состојбите кај менаџерот, како и вољата и верувањето дека може да промени нешто. Од тука коучинг процесот претставува вистинска поддршка на менаџерот да истражува нови приоди во управувањето со луѓето. Да заземе лидерски став и да покаже интерес за секој вработен поединечно, да оствари/обнови комуникација на значајните теми и да открие што е тоа што ги движи и мотивира неговите вработени. Во поддршката влегува и менторирање за правилно искористување на процесите и алатките за менаџирање со луѓе кои се елементарни менаџерски вештини исто како и познавањето на бизнис процесите и пазарот. Една основа алатка на добар менаџер е познавање и спроведување на процесот за управување со перформанси, и еден основен лидерски квалитет е да се мотивираат луѓето за повисоки перформанси.
Најчесто промената започнува со промена на верувањата на менаџерот, проширување на рамката на гледање на нештата и испробување на нови техники во управувањето со луѓето, преку кои ги зајакнува своите лидерски вештини. Коучинг процесот трае најмалку 4 месеци или последователни 8 коучинг сесии преку кои се случува трансформативен процес кај менаџерот.
Која е сликата на компанијата како работодавач во јавноста, или каков е вашиот employer branding?
Уште една значајна тема за која менаџерите не се сигурни дали може да се измери.
Согласно информациите од Галуп, ако над 54% од вашите вработени ја препорачаат вашата компанија како добро место за работа, вие сте над просекот на компаниите во однос на овој показател за employer branding. Преку следење на нивото на активност на социјалните мрежи на огласите за работа на компанијата, следење на процентот на флуктуација на вработени, искуството на кандидатите за работа, како и искуството на вработените со политиките и практиките за човечки ресурси на компанијата може да се дојде до показатели за видливоста и атрактивноста на компанијата како работодавач. Повторно, за да се реализира зајакнување на employer branding-от на компанијата потребeн e системски пристап, преку активности на одделите за ХР и маркетинг, кои заедно ќе ја креираат Стратегијата за employer branding.
На Академијата за employer branding на ВИТА ИНСТИТУТ, учесниците имаат одлична прилика да се стекнат со единствената државно признаена диплома за вршење на оваа дејност, а стекнатите знаења и експертиза уште во текот на академијата ќе можат со помош на нашите ментори да ги искористат за да ја спроведат Стратегијата за employer branding на нивната компанија.
Повеќе информации за уписи на Академијата за employer branding: www.vitainstitut.com
За авторот:
М-р Христина Лозаноска е бизнис и персонален коуч, оснивач на ВИТА ИНСТИТУТ, www.vitainstitut.com, консултантска куќа која испорачува бизнис коучинг за менаџери на компании во повеќе сектори и индустрии. Поседува два сертификати за коучинг: Erickson Professional Coach сертификација акредитирана од International Coaching Federationи Capital C Coach, сертификација призната од American board of NLP,ANLP. Има повеќегодишно работно искуство во развој на организиции и лидери. Таа е оснивач и поранешен претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси (2012-2018)
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
