ОД ЕМОЦИЈА ДО ЕФЕКТ – ЗОШТО ОРГАНИЗАЦИСКИОТ УСПЕХ ЗАПОЧНУВА СО ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛИГЕНЦИЈА, ИНТЕРВЈУ СО НЕЛА ЈОЛЕСКА

Најуспешните лидери денес не се оние кои зборуваат најгласно, туку оние кои слушаат највнимателно – прво себе, потоа тимот. Во време кога „мека“ стана синоним за „суштинска“ вештина, се чини дека емоционалната интелигенција (EQ) се издвојува како клучен фактор за стабилно лидерство, здрави тимови и одржлива продуктивност.

Нела Јолеска, извршна директорка на Genuine Dynamics, професионален коучер за извршен менаџмент и Мастер тренер веќе една деценија го гради мостот помеѓу емоционалната свесност и деловниот успех. Со искуство како извршен коуч, обучувач и стратег, нејзината работа влијае врз стотици лидери, компании и организации кои сакаат да водат со интегритет, влијание и цел.

Во овој разговор откриваме што значи да се биде автентичен лидер, како се гради организациска култура заснована на доверба и зошто EQ повеќе не е „дополнителна вредност“, туку неопходност.

Како го откривте вашето повикување за работа со лидери и тимови и што ве водеше кон создавањето на Genuine Dynamics и EQ Excellence?

Ова за мене никогаш не беше само кариера. Беше повик кој започна уште од моето детство.

Се сеќавам како љубопитно ги набљудував возрасните: како одлучуваат, како влијаат, како се однесуваат кога се плашат да влијаат. Читав биографии на Наполеон, Маргарет Тачер, Нелсон Мандела, Никола Тесла… не поради историјата, туку за да го разберам невидливиот мотор на лидерството, нивната внатрешна длабочина, вредности и јасна цел. Сакав да разберам зошто некои луѓе креираат вредности и оставаат неколку вековна трага која што инспирира многу генерации. На 11 или 12 години, татко ми кој беше сериски иноватор, ми постави неколку прашања: “Која е смислата на животот? Зошто некои луѓе го менуваат светот и ги менуваат правилата, а други само ги следат?“. Тој се насмеа, како да беше игра. Но јас не се смеев. Во мене, нешто се раздвижи. Нешто пукна. Не од болка, туку од повисока свест.

Тоа беа првите искри на љубопитност дека постои нешто подлабоко, нешто што не се учи во училиште, туку се чувствува во срце, низ прашања и тишина.

Уште тогаш знаев две работи:

Прво, дека мојата работа во животот ќе биде со луѓе, да ги разбирам, да ги водам, да им помагам да го отклучат својот неискористен потенцијал. И второ, дека ќе работам и локално и глобално, со домашни и странски компании, затоа што верував во трансформациската моќ на визијата и поврзувањето.

И… постоеше уште еден елемент што постојано се враќаше како тивок, но недвосмислен внатрешен глас:  зборот “Емоции“. Не знаев точно како се поврзува со лидерство, стратегија или корпоративен развој, но длабоко во себе чувствував дека тој збор ја носи суштината на мојот придонес. Не беше само интуиција, беше повик. Како да ми шепотеше: “Овде се наоѓа клучот за вистинската трансформација.“

И колку повеќе се среќавав со луѓе, толку посилно верував дека во секој човек постои длабок, често неискажан потенцијал, и токму преку емоционалната интелигенција тој потенцијал може да се отклучи. Не постои ништо посилно од човек кој станува свесен за својата внатрешна сила. Токму тоа сакав да го овозможам.

Водена од тој внатрешен глас, студирав менаџмент на Економскиот факултет при УКИМ, а еден ден, барајќи литература за моја семинарска работа, налетав на книгата “Емоционална Интелигенција“ од Даниел Големан. Тој ден беше пресвртница. Имав чувство како универзумот да ги собра сите делчиња и ги стави токму во моите дланки, во форма на книга. Книгата за Емоционална Интелигенција од Даниел Големан.Во истиот момент знаев дека ова не е само книга. Ова е одговор на повик кој одамна го чувствував, но не можев да го именувам.

На последната страница, најдов негова мејл адреса. Без двоумење, му напишав: “Господине Големан, оваа книга ми ги поврза сите коцки во една целина. Сакам да учам од вас. Сакам да ми бидете ментор.“

Никој не веруваше дека ќе добијам одговор. Но јас имав нешто посилно од верба. Имав повик. Благодарение на упорноста и на тоа што никогаш не ја заглушив својата внатрешна интуиција, по месец дена стапив во контакт со него и добив насоки за моите следни чекори. Тоа беше моментот кога мојата визија доби форма.

Во 2010 година, неколку месеци по разговорот со Даниел Големан, се приклучив на најголемата светска организација за развој на емоционална интелигенција: Six Seconds. Ги завршив сите нивни сертификациони програми и се специјализирав во примената на ЕИ во лидерство, тимска динамика и организациска трансформација. Она што еднаш беше детски жар, стана методологија, а потоа, мисија.

Genuine Dynamics е материјализација на тој повик. Меѓувремено направив стратешки партнерства со најголемите светски гуруа за развој на лидерство и извршен коучинг. Заедничко на сите нас е што не градиме “вештини“. Градиме луѓе кои водат од внатрешна целосност и зрелост. Лично, верувам дека човечноста не е слабост. Таа е извор на највисокиот тип влијание која еден лидер може да ја има.

Како EQ ја менува динамиката во лидерството и организациската ефикасност?

Време е да почнеме да размислуваме органски, не механички. Организациите не се машини за продукција туку живи системи составени од луѓе, емоции, вредности и врски. Кога ќе го разбереме тоа, ќе почнеме вистински да ги водиме. Замислете ја организацијата како  жив организам. Мозокот е стратегијата. Скелетот се процесите. Тимовите се крвотокот, културата е здивот, а вредностите се нејзиниот нервен систем. А лидерот? Тој е срцето.

Ако срцето чука рамномерно, телото се движи, расте и реагира здраво. Но ако чука во страв, притисок или отуѓеност, целиот систем почнува да ослабува. EQ е токму тој пулс. Без него, организацијата може да изгледа солидно на хартија, но тешко ќе дише.

Емоционалната интелигенција не е “додаток“. Таа е конкурентна предност во пазарот која на компаниите им овозможува да управуваат не само со задачи, туку и со вработените, клиентите, да решаваат конфликти и мотивираат високи перформанси. Лидер со високо IQ, а ниско EQ може да го знае патот, но нема да поведе никого по него.

Во една компанија со која работев, тимот беше талентиран, стратегијата силна, но културата токсична. Сите работеа, но беа наградувани тие кои беа блиски до директорот. Најдобрите работници беа маргинализирани, а интервјуата покажаа дека 70% од вработените се демотивирани. После 6 месеци развој на EQ, не се смени само тонот на состаноците туку се смени целата тимска енергија. Ангажираноста се зголеми на 85%, а 40% од вработените сами предлагаа свои идеи за прогрес на работата.

Зошто? Затоа што лидерот почна да слуша. Не со уши, туку со срце.

EQ не е „мека вештина“. Тоа е најтешкиот, но и најдобриот начин да се води.

И токму тука се појавуваат големите лидерски парадокси:

• Колку повеќе слушаш, толку повеќе влијаеш.
• Колку повеќе покажеш човечност, толку повеќе градиш авторитет.
• Колку повеќе се поврзеш, толку подобро водиш.

EQ ја менува динамиката во тимот затоа што враќа човечност таму каде што постојат KPIs/OKRs. Не за да се намали продуктивноста, туку за да се одржи долгорочно и со смисла. Пред извесно време имав коучинг сесија со извршен директор кој беше познат по својата брутална ефикасност. Вработените го почитуваа, но избегнуваа да водат отворени разговори со него. Кога му ги споделив резултатите од Извештајот за 360 лидерски Feedback, молчеше. По неколку сесии, ми рече:

“Сватив дека можам да бидам силен и чувствителен. Не морам да бирам.“

И токму тоа е суштината на EQ во лидерството, да не мораш да бираш меѓу моќ и човечност.

Ова го потврдува и еден од најголемите светски коучери за лидерство и извршен менаџмент, Џон Матоне, со кого имаме стратешко партнерство и имам чест да соработуваме во Genuine Dynamics. Тој вели:

“Суштината на лидерството не се вештините, туку карактерот. Внатрешниот свет на лидерот ја формира неговата надворешна сила.“

EQ е токму тоа: внатрешниот мотор што ја активира надворешната сила на лидерот. Не се работи само за тоа како зборуваме, туку од каде зборуваме. Не е прашање на стил, туку на зрелост.

Кои се клучните чекори што ги следите кога дизајнирате лидерска или тимска интервенција?

Секогаш почнувам со активно слушање. Мојот пристап започнува со присуство.

Слушам. Но не само што се кажува, туку сè што се премолчува. Што се крие зад паузите, говорот на тело, интонација во глас. Кој не зборува, а носи тежина во очите? Каде е насобран невидливиот отпор?

Тоа е првата фаза: длабокото скенирање. Во втората фаза, често користам алатки кои ми помагаат да ја разберам внатрешната архитектура на лидерството како што е Intelligent Leadership Assessment од Џон Матоне, кој открива колку лидерот е поврзан со своето “внатрешно јадро“ и како тоа влијае врз надворешниот перформанс. Комбинирам и алатки од таткото на 360 асесментите, Маршал Голдсмит, особено кога се работи за лидерска транзиција или поддршка при воведување нова стратегија. Овој пристап вклучува реална повратна информација од луѓето околу лидерот, токму оние кои што секојдневно го гледаат и чувствуваат неговото влијание.

Во дијагностиката користам и SEI (Six Seconds Emotional Intelligence Assessment), од Six Seconds, и развивам моја методологија за која наскоро ќе дознаете повеќе: Лидерски Компас®, за културна анализа, за да ја разоткријам динамиката под површината, онаа која што не се гледа на состаноци, но се чувствува секој ден.

Третата фаза е дизајн. Не верувам во универзални решенија. Секој тим има своја “внатрешна хемија“ и бара пристап кој ја почитува зрелоста, болките и амбициите на организацијата. Дизајнирам искуства, не програми. Простор каде што лидерите нема само да научат, туку и да се соочат со себеси.

Четвртата фаза е интеграција. Мене ме интересира што ќе се случи после тренингот  во секојдневието, во тешките разговори, во кризните моменти, кога лидерот не носи беџ “учесник на лидерски тренинг“, туку носи одлуки кои влијаат на луѓе. Во оваа фаза, користам и stakeholder tracking процеси, кои ја следат перцепцијата на лидерот низ време, затоа што вистинската трансформација не се гледа веднаш, туку преку континуитет.

И тука доаѓа мојот клучен принцип:

Квалитетот на една интервенција не го мериме само според оние кои што учествувале на тренинг – туку според оние кои што не учествувале, но проценуваат какви промени манифестираат учесниците, набљудуваат што се сменило на подобро. Затоа секогаш вклучувам повратни информации од поширокиот тим. Ако некој каже: “Не знам што учеше нашиот менаџер… ама од тогаш зборува поинаку, слуша поинаку, има позитивни промени“- знам дека сме го отклучиле потенцијалот и допреле менталитет, став, ритам.

Мерењето не е завршен чин, тоа е континуиран дијалог. Ги следам ефектите низ месеци, не само преку бројки, туку преку разговори, одлуки и суптилни промени во енергијата на тимот. Внимателно го врзувам тоа со бизнис резултати, затоа што секоја вистинска трансформација, на крајот, мора да се почувствува и во културата, и во перформансот.

Вистинскиот успех не се мери со аплауз на крајот од сесијата, туку кога некој тивок член од тимот ќе каже: “Не знам што точно се смени… ама сега ми се работи со задоволство. И чувствувам дека можам да создавам, не само да извршувам.“

Што најчесто ги блокира лидерите и тимовите – и како им помагате да го надминат тоа?

Вистинската моќ на лидерот не произлегува од она што го прави, туку од тоа кој е тој/таа. Лидерите често доаѓаат со прашања за стратегија, продуктивност или управување со промена. Но набргу откриваме дека најголемата блокада не е во надворешната сложеност, туку во нивната внатрешна храброст и како таа се одразува на нивните стратегии, резултати, репутација.

Најчесто се соочуваат со стравот да бидат видени дека се ранливи.Еден директор ми рече: “Ако покажам дека не знам, ќе изгубам авторитет.“
По 3 месеци коучинг, тој ги започна состаноците со: “Имам една предизвикувачка ситуација. Ајде да ја разгледаме заедно.“ Резултат? Неговиот тим почна да носи 50% повеќе идеи не затоа што мораа, туку затоа што чувствуваа дека можат.

Парадоксот на лидерството: Колку повеќе покажуваш дека не знаеш сè, толку повеќе другите ќе сакаат да учат и се надградуваат со вас.

Не ги учам лидерите да бидат “поцврсти“, туку да бидат поприсутни. Методолошки, користам пристапи од мојот ментор и соработник на Genuine Dynamics, Маршал Голдсмит, кои ја вклучуваат перцепцијата на луѓето околу лидерот и ги претвора во партнери за неговата трансформација. Така, лидерите може да погледнат каде се блокирале во вербата, во изразот, во блискоста со својот тим. Да се отворат за разговори кои што долго време ги избегнувале.

Кога лидерот почнува да се движи од позиција на карактер, а не само улога, тимот реагира. Се зголемува довербата, се отвора комуникацијата, исчезнува стравот од иницијатива. Така луѓето не чекаат инструкции, туку почнуваат да придонесуваат.

Како изгледа стратегија за вистински ангажман на вработените?

Ангажманот започнува со едно тивко, но моќно прашање: “Кој ќе застане позади мене, не кога имам добри перформанси, туку кога се борам, учам или грешам?“

Организациите кои создаваат високоангажирани тимови го постигнуваат тоа преку лидерикои сакаат да покажуваат доследност, храброст, емпатија и посветеност на нешто поголемо од себеси. Вистинската стратегија за ангажирани вработени почнува од “внатрешното јадро” на лидерот. Дали има страст, вредности, желба да служи? Дали гледа во луѓето потенцијал, или само ресурс?

Кога лидерите го рефлектираат својот внатрешен интегритет во секојдневната комуникација, одлуки и присуство, тогаш луѓето се чувствуваат безбедни, инспирани и имаат чувство на припадност.

Стратегијата за ангажман, којашто ја градам со лидерите, се темели на KCG Моделот и три длабоки принципи:

Know Yourself (Познавај се себе си): Ангажманот започнува со самосвест. Лидерите кои ја разбираат својата внатрешна мотивација можат да ја инспирираат и кај другите. Прашањето не е “Како да ги натерам?” туку “Зошто ЈАС сакам да се ангажирам?” Кога лидерот е во контакт со своето Зошто, тимот го чувствува тоа како автентичен жар.

Choose Yourself (Избери се себе): Овозможуваме свесен избор наместо принуда. Пример: Една компанија ги замени стандардните KPI-ја со “Лични мисии” – секој вработен дефинира како неговата улога придонесува за заедничката визија. Резултат: 45% покачување на внатрешната мотивација (SEI податоци).

Give Yourself (Дај си на себе): Вистинскиот ангажман се раѓа кога луѓето се вложуваат со својата креативност и уникатност. Наместо “Казнување поради грешки”, ние создаваме “Лаборатории за учење” каде што:

• Секој неуспех се третира како податок,
• Секоја идеја се цени како придонес,
• Лидерот прво слуша, потоа зборува.

И култура каде што луѓето чувствуваат дека се важни дури и кога не се “совршени“. Затоа што луѓето не се ангажираат заради компанијата туку поради тоа како се чувствуваат кога се со менаџерите и лидерите кои се одговорни за нив. Тоа е суштината на ангажманот. И тоа е местото каде што се раѓа одржлива, трансформативна култура.

Како алатките SEI и EQ 360 носат реална вредност?

Еден менаџер еднаш ми рече: “Не ми треба тест за да знам каков сум.“ На тоа му поставив прашање: “А кога последен пат си направил крвна слика, и зошто?“

Се насмеа, затоа што ја разбра поентата. Крвната слика не ја правиме затоа што не се познаваме, туку затоа што сакаме да се грижиме за себе со поголема прецизност. За да откриеме што е тоа што нашето тело го знае, а ние сè уште не сме го откриле.

Во друг разговор, еден мултисериски претприемач, откако ги виде своите резултати од 360 EQ Feedback Assessment, ми рече: “Сè ми погоди. Но најмногу ме погоди тоа што ме охрабри да го слушнам оној глас што одамна го потисував, оној што ми кажува дека можам поинаку, подобро.“

И кога резултатот “погодува“, тој не е неделен хороскоп – туку научна прецизност. Зад секој извештај стои мрежа од истражувачи, психометрици и бизнис практичари од цел свет. Алатките кои ги користиме како SEI и EQ 360 од Six Seconds се темелат на над 25 години емпириско истражување, анализирани на примероци од над 200.000 индивидуи во 200+ земји.

Тие се валидизирани преку строги психометриски стандарди и акредитирани од меѓународни институции, вклучително и:

• Society for Human Resource Management (SHRM)
• International Coach Federation (ICF)
• American Association of Business Psychology
• University of San Diego
• California Board of Behavioral Sciences

Дополнително, во процесот вклучувам и 360 Feedback алатки за лидерска проценка акредитирани од Jon Mattone и Marshall Goldsmith, кои овозможуваат евалуација базирана на докази за влијанието на лидерот според неговите најблиски соработници.

Истражувањата покажуваат дека: “Лидерите со висока емоционална интелигенција имаат 2.6 пати поголема веројатност да остварат надпросечен бизнис резултат.“ (Six Seconds Global EQ Study, 2023)

Ова не се бројки кои треба да не фасцинираат туку факти кои може да инспирираат акција и лидерска промена која започнува не со стратегија, туку со вистина. Овие алатки ги откриваат пукнатините меѓу намерите и перцепцијата. Не за да критикуваат, туку за да повикаат на автентичен развој. Токму таму започнува вистинската трансформација: тие се точка на пресврт, каде што зборовите и однесувањето престануваат да се кријат едни од други.

 Што значи автентичност и како ја развивате кај вашите клиенти?

Да не бираш меѓу “силен“ и “чувствителен“. Еден клиент ми рече: Откако почнав да ја прифаќам својата ранливост, моите луѓе почнаа да ми веруваат повеќе.

Автентичност е кога зборовите и делата се исти, и кога не се плаши човек да трепне на состаноци. Но автентичноста не значи да кажеш сè што мислиш. Таа значи да мислиш, чувствуваш и делуваш од исто место, со интегритет, а не со импулсивност. Таа е внатрешна доследност и одговорност кон сам себе.

Работам со лидери кои доаѓаат облечени во професионални оклопи, но длабоко во себе копнеат по вистина, по слобода. Автентичноста ја развиваме преку рефлексија, разговори без маски, и најважно и над се – храброст да бидеш човек, пред да бидеш функција.

Автентичноста не е слабост туку највисока форма на лидерска храброст и вистинска сила. Како што велат во култниот филм „Star Wars“ познатата фраза на Мастер Јода: “May the Force be with you“ (Да биде силата со тебе) не е само желба, туку повик за внатрешна храброст и интегритет.

Во лидерството, како и во тие битки, вистинската “сила“ доаѓа од тоа да си автентичен, доследен и свесен. Автентичноста е таа внатрешна сила што ти овозможува да водиш со доверба и храброст, без оглед на предизвиците.

Автентичниот лидер не е совршен, туку присутен, свесен и храбар.
И токму тоа е највредната валута на довербата во секој тим, во секоја организација.

Како HR тимовите можат да станат агенти на промена и да ја поддржат емоционалната култура?

HR не смее да бидат “полиција“, туку автентични креатори на позитивни промени со висока EQ. HR тимовите имаат уникатна можност да бидат вистински двигатели на позитивни промени, но тоа започнува со внатрешен развој преку докажани програми за емоционална интелигенција како оние на Six Seconds, каде што можам да помогнам затоа што сум нивен прв Master Trainer во Југоисточна Европа.

Прашањето „Како сум јас?“ е основата на емоционалната интелигенција, клучниот ресурс на секој успешен HR професионалец. Без длабоко разбирање и прифаќање на своите чувства, реакции и предрасуди, не можеме да го водиме и поддржиме талентот на другите на вистински начин.

Искуствено во работењето применувам неколку практики: пауза пред реакција, автентично присуство на секој состанок и отвореност кон тешките теми, но уште поважно е HR тимовите да имаат храброст да се соочат со неизвесноста и предизвиците кои што доаѓаат со создавањето вистинска емоционална култура.

Кога HR ќе стане модел за емотивна зрелост, целиот систем почнува да расте.

Лидерството не е уметност на совршеност, туку храброст да бидеш целосно присутен во несовршеноста, и да водиш од таму.