Кога сте задолжени за водење на бизнис, без разлика на големината, индустријата или локацијата, чувството на кое брзо се навикнувате е губење на добри вработени. Во сите случаи на заминување како причини се наведени поголем број но директно кои се предизвикани од самата нивна компанија се:
- Промена во нивниот приватен живот (немаат баланс помеѓу работата и приватниот живот)
- Тие бараат поинаков предизвик (недостадок на динамична околина)
- Добиле подобра понуда (материјални и нематеријални бенефиции)
- Тие чувствуваат дека постигнале се што можеле во вашиот тим и пак добиле негатвен Feedback
- Добиле лажни ветувања
Губењето талентирани вработени е нешто што ќе се случува секогаш. Сепак, многубројните причини за откажување од врвни таленти доаѓаат како директен резултат на тоа што тие се незадоволни од аспектите на нивната работа.
Ако сте загрижени дека обртот на вработени во вашата компанија е премногу висок, еве 13 значајни причини зошто можеби ги терате врвните таленти да не останат во вашата организација.
- Недостаток на доверба/автономија
Малкумина уживаат да бидат микроуправувани или да работат во рестриктивна средина поради недостигот на верба на раководството во нив. Врвните таленти вообичаено ќе напредуваат во атмосфери каде што се чувствуваат да бидат доверливи, да ја испорачаат својата работа до висококвалитетни стандарди. Поставувањето премногу препреки на патот на нивната автономија е опасен пат до голема промена на персоналот.
- Немате конкурентна понуда
Иако парите не се сè за сите вработени, тие најверојатно ќе бидат клучен фактор во нивната одлука да останат или да си заминат од вашата компанија. Вработените треба да знаат дека се ценети поради нивната напорна работа, и без разлика дали се работи за зголемување на нивната плата или други стимулации, ако не им дадете убедливи причини да останат, можеби но и секако ќе се свртат кон вашата конкуренција.
- Немате onboarding стратегија
Процесот на задржување на вработените да останат започнува од првиот ден. Ако немате воспоставена стратегија или процес за промовирање на ново вработените, тоа може да резултира со тоа што новите членови на компанијата веднаш ќе се чувствуваат дезориентирани и непожелни. Првите впечатоци значат исто толку за компанијата што вработува како и за лицето штотуку го вработиле – оставањето лош вкус во устата од самиот почеток може да ги натера луѓето да размислуваат за излез за неколку месеци.
- Се чувствуваат недоволно искористени
Ако вашите вработени не чувствуваат дека нивните посебни вештини и експертиза не се користат добро во нивната моментална улога, тие ќе почнат да бараат компанија што ќе го направи тоа. Моментот кога ќе почувствуваат дека не се користат ефективно тогаш добрите вработени престануваат да се грижат, да ја размислуваат вашата продуктивност и да ја зголемат веројатноста за високи перформанси да го напуштат вашиот тим.
- Се чувствуваат недоволно ценети
Ако вашиот најдобар талент произведува одлична работа, важно е да им кажете. Вработените чија работа тешко (ако некогаш) е препознаена ќе се чувствуваат повеќе обесхрабрени и разочарани во својата улога. Тоа потенцијално ќе ги наведе да се запрашаат зошто работат толку напорно како што се, ако никогаш нема да добијат признание или награда. Со тоа што не можете да го цените големиот талент кој ви е достапен, ризикувате да ги изгубите со текот на времето.
- Се чувствуваат непочитувано
Слично на горенаведената причина, вашите вработени не сакаат да доаѓаат на работа и да чувствуваат дека не се почитувани или ценети. Ова се протега и на нивната добра работа да се препознае во целокупната култура на работното место – ако нивните колеги членови на тимот не се однесуваат праведно или љубезно со нив, тоа ќе ги мотивира да најдат некаде на друго место за да работат заради сопствената благосостојба.
- Лаги, лаги, лаги
Ова навистина треба да биде наведено како ставка број еден. Никој не сака да биде лажен, но организациите често ги лажат своите луѓе. еве три големи:
„Ние промовираме рамнотежа помеѓу работата и животот. Ако барате од луѓето да работат долги часови, да ја носат работата дома и да губат сон поради смешно распоредување, не промовирате рамнотежа помеѓу работата и животот.
„Ако направиме добро како што проектираме, секој ќе добие годишен бонус. Висењето морков како поттик е една работа, но ако никој никогаш не успее да го вкуси, ќе има непријателство. Не ветувајте, па дури и не нишајте го она што разумно не очекувате да го исполните.
„Ќе ви дадеме можност да ја унапредите кариерата во нашата компанија.
Освен ако не можете да поставите конкретни цели, пресвртници и награди, најдобро е да не нудите неостварливи ветувања како овие.
- Лоша соработка со менаџментот
Над една третина од работниците планираат веднаш да ја напуштат својата компанија поради тоа што не чувствуваат каква било инспирација или мотивација од нивниот работодавец или менаџер. Лошото управување е моќен показател за нефункционален обрт на вработените – без јасна насока и охрабрување од врвот, на вработените ќе им недостасува структура и поттикот за ефективно работење и напредок во кариерата.
- Непостечка комуникација
Комуникацијата е клучна за тоа дали ќе го изгубите добриот талент или не. Вработените ќе сакаат да се чувствуваат удобно да ги донесат проблемите до нивниот менаџер или соработниците и да добијат соодветен одговор. Ако таа комуникација недостасува или е практично непостоечка, вашиот талент ќе се чувствува неподдржан и дека нивните предлози не се значајни. Кога луѓето поминуваат голем дел од денот на работа, повеќето би сакале да не го поминуваат во тишина.
- Нездрава или токсична компаниска култура
Лошата компаниска култура брзо ќе го одврати вашиот врвен талент. Без разлика дали тоа е структура која е премногу ригидна, структура на која ѝ недостига динамика и страст или едноставно атмосфера која е огромно негативна и токсична, ако вработениот не се чувствува удобно или добредојден на своето работно место, тој ќе биде охрабрен активно да го бара на друго место.
- Нема простор за раст или развој
Една од основните причини зошто луѓето гледаат на алтернативни можности за работа е да напредуваат во нивната кариера. Ако вашата компанија не претставува јасен пат за промоција или развој, вашиот добар, амбициозен талент ќе најде шанси да преземе поголема одговорност на друго место. Оставањето малку простор за напредување во кариерата во вашата работна сила го губи ангажманот, ја губи мотивацијата и на крајот ги губи талентираните вработени.
- Се чувствуваат преморени
Стресот е нешто што доаѓа во повеќето работни средини, но прекумерната количина може да биде силен мотиватор за заминување. Ако вашите врвни вработени се чувствуваат како да се оптоварени со премногу работа со мала поддршка или признание, работата ќе им стане неверојатно непријатна. Во тој момент, тие би можеле да одлучат да изберат сопствена благосостојба наместо нивното вработување и да бараат да најдат некаде попогодно за нивните потреби.
- Гледаат други добри вработени како заминуваат
Гледањето други талентирани вработени кои ја напуштаат вашата компанија може да ги натера луѓето да се сомневаат во сопствената позиција и среќа во вашата организација, честопати без оглед на причината за нивното заминување. Губењето на талентирани вработени може да ја оштети целокупната култура и атмосфера во вашата работна сила и да предизвика другите во вашиот тим да размислуваат за сопствената иднина. Ако веќе имате висок обрт, ова може да биде уште поитна грижа.
Која е цената на губење на добри вработени?
Додека одговорот на ова прашање варира од компанија до компанија, многу истражувања се направени за трошоците за губење на вработените. Дел од истражувањата покажуваат дека може да чини некаде помеѓу 4 и 6 месечни плати на членот на тимот што заминува. Имајќи предвид дека дури 62% од работодавачите пријавиле потешкотии во пополнувањето на слободните работни места во текот на претходната година и во текот на првиот квартал од оваа година во Извештајот за состојбата на пазарот на трудот , трошоците за губење добри вработени може да бидат уште поскапи. И тоа е само непосредното финансиско влијание. Губењето на врвните таленти во вашата работна сила ќе предизвика голема долгорочна криза без нивната експертиза и придонес во вашата компанија.
,,Ако дозволите да си заминат премногу искусни луѓе, може значително да ја оштетите вашата продуктивност и целокупната компаниска култура, а воедно и да бара значителна инвестиција во време и пари за да се обучат нови луѓе да ја пополнат празнината што ја оставаат овие заминувања.” – Александар Тасев
За авторот:
Александар Тасев е сертифициран Специјалист за човечки ресурси, кој својата професионална кариера во секторот за човечки ресурси ја има започнато пред неполни 4 години. Во изминатите две години достигнува едно брзо искачување во својата кариера каде работи на релевантни Менаџерски и Консултнски позиции во реномирани интернационални компании.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
