Организациска заштита од вознемирување на работното место – Мобинг

Колумна на Проф. д-р Даниела Карадаков – професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси.

Вознемирувањето на работното место, односно популарно наречено мобинг, претставува одредено негативно однесување, односно специфично малтретирање, вознемирување кое има за цел да ја деградира личноста на жртвата, да ја загрози нејзината состојба, да ја повреди, да и наштети физички, полово или психички, да ја загрози нејзината професионална иднина и сл. Жртва на мобинг може да биде секој вработен, без исклучок и токму поради тоа, секој треба да знае како да се заштити од него. Од друга страна и  организацијата, исто така, треба да знае што може и треба да направи за да ги заштити своите вработени од непосакуваното вознемирување на работно место.

Секоја организација треба да обезбеди соодветна и здрава работна средина и соодветни услови за работа каде вработените би се чувствувале заштитени од можните негативни влијанија на мобингот. Секој вработен има право на заштита од вознемирување на работно место и за секоја забележана промена во нечие однесување од овој вид, треба навремено да се пријави и интервенира.

За жртвата на мобинг важно е да води истражување, да собира информации и писмено да ги евидентира сите информации до кои ќе дојде, а се поврзани со нејзиното вознемирување. Тие информации можат да се искористат како доказ доколку се влоши ситуацијата. Од друга страна пак, и организацијата на оваа појава треба да гледа како на организациски проблем, да го следи и соодветно да интервенира.

Постојат неколку нивоа за заштита од вознемирување на работно место што можат организациите да ги преземат, а се поделени на:

• Примарна
• Секундарна и
• Терцијална заштита.

Примарната заштита опфаќа информирање и едукација на вработените од страна на организацијата за вознемирување на работното место и неговото влијание врз вработените и организацијата во целост. Конкретните практики што организацијата треба да ги преземе при овој начин на заштита се главно од превентивна природа и може да бидат следниве:

• Подигнување на свеста за мобинг кај сите вработени;
• Прифаќање на мобингот како организациски проблем;
• Развивање на стратегиски план за идентификување и следење на напредокот на мобингот;
• Инвестирање во развој на антимобинг политика;
• Едуцирање на сите вработени (од најниско до највисоко ниво) за оваа проблематика;
• Овозможување на отворена соработка на жртвата со секторот за човечки ресурси или професионалци од оваа област во рамките на организацијата;
• Воведување на процедури, постапки и нормативи за формално и неформално разрешување на ситуацијата, како и мерки за заштита на своите вработени и сл.

Доколку со примарната заштита не се постигнат посакуваните резултати, тогаш организацијата треба да ја вклучи секундарната заштита која опфаќа вклучување на трета страна (советници, медијатори, правни советници, лица за посредување – посредници) која може да помогне да се надмине ситуацијата. Овие лица треба добро да ја анализираат состојбата, да понудат можности за надминување на проблемот и да ги дефинираат точките на подобрување за да може ситуацијата полесно да се надмине.

Доколку и со секундарната заштита нема подобрување на состојбата, тогаш треба да се преземат дополнителни мерки, односно да се премине на терцијална заштита која опфаќа рана дијагноза на влијанието на мобингот врз здравјето на жртвата, со цел да се намалат последиците; рехабилитација во специјализирани установи; започнување на правна постапка; воведување на казни за моберот/ моберите и сл. Во Законот за заштита од вознемирување на работно место (Службен весник на РМ бр. бр. 79/2013 и 147/2015) е предвидена постапка за заштита од вознемирување на работно место кај работодавачот, а исто така е предвидена и судска заштита доколку жртвата не е задоволна од исходот на постапката за заштита од вознемирување на работно место кај работодавачот.

Целта на сите овие нивоа на заштита од страна на организациите е пред сè, превентивно влијание за спречување на вознемирување на работно место, обезбедување побрза и поефикасна заштита, како и спречување и намалување на последиците од вознемирување на работно место.

За авторот:

Проф. д-р Даниела Карадаков е професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси. Таа бележи богато наставно, обучувачко, и менаџерско искуство. Активна е како професор, обучувач, консултант и истражувач во полето на менаџментот на човечки ресурси, личниот менаџмент, организациското однесување и комуницирање, интерперсоналните односи, организирањето на настани и сл. Од 2012 до 2021 година ја вршеше функцијата директор на БАС Високата школа, каде за нејзината успешна работа сведочат две посебни признанија: Признание за оживотворување на мисијата на БАС, добиено во 2015 година од страна на основачите на БАС и Признание за жена менаџер во 2018 година, добиено од страна на Агенцијата Марили. Прв автор е на две изданија: Личен менаџмент и Практикум по личен менаџмент во издание на БАС. Во текот на својата кариера има објавено бројни стручни и научни трудови, научни трудови со импакт фактор, а исто така активно учествува и на домашни и меѓународни стручни и научни собири.