Потрагата по нови работни предизвици е особено изразена во последните 2 години. Масовното давање откази од вработените стана светски тренд од појавувањето на пандемијата во 2020 година наваму. Но дали секогаш новото работно место е подобро од претходното?
Вработените во секторите за човечки ресурси, особено во ИТ сферата се соочени со постојан недостаток на квалитетен кадар кој што може да одговори на се поголемите и посложените барања за изработка на софтверски решенија за клиентите. Динамичноста на ИТ секторот е значително изразен и HR професионалците се во постојана потрага по нови методи и бенефиции за задржување на кадарот во компаниите, како и за изнаоѓање на нови канали за пронаоѓање на нови кандидати. Што ако „новиот вработен во Компанијата“ не мора да биде „нов“?
Последните истражувања, спроведени на над 15.000 лица во САД, баратели на работа, во периодот април-јуни 2022 година, покажуваат дека 1 од 4 кои ја напуштиле својата претходна работа (26% од нив) се каат за таа одлука. Од тие кои нашле нова работа по напуштањето на старата, дури 42% изјавиле дека новата работа не ги исполнила нивните очекувања.
Постојат неколку причини зошто се појавува каењето:
40% заради тоа што дале отказ без да имаат најдено нова работа, што со новите околности на пазарот на труд се покажало како потешко отколку што очекувале.
22% изјавиле дека им недостигаат колегите од поранешното работно место.
17% изјавиле дека новото работно место не е тоа што го очекувале.
16% изјавиле дека поранешната работа била подобра од новата.
9% посочиле дека во новата компанија постои лоша компаниска култура или менаџмент.
Во недостиг на квалитетен кадар на пазарот на трудот не е невообичаено работодавачите да ги побараат своите поранешни вработени, со цел нивно враќање во Компанијата.
Од спроведената анкета 23% од испитаниците изјавиле дека нивниот поранешен работодавач ги исконтактирал за да им понуди враќање во Компанијата.
На прашањето дали би се вратиле во старата Компанија одговорите кои што ги дале испитаниците биле прилично поделени: 59% одговориле со „не“, 17% со „да“ и 24% одговориле со „можеби“.
Високиот процент на незадоволни вработени на ново работно место покажува дека незадоволните вработени нема да се задржат долго на таа позиција и дека ќе продолжат активно да бараат нова работа (16% изјавиле дека би останале на тоа работно место помалку од 3 месеци, 34% би останале помалку од 6 месеци и 48% би останале помалку од 1 година).
Она што е интересно во целата ситуација е дека помладите вработени се тие кои би останале пократко на некое работно место, доколку тоа не ги исполнува нивните очекувања или искажано во проценти 47% од испитаниците кои имаат 20+ години и 40% од испитаниците кои имаат 30+ години се изјасниле дека би останале помалку од 6 месеци на новото работно место, доколку тоа не ги исполнува нивните очекувања. Не е изненадувачки податокот дека кај повозрасните работници, со 40+ години, овој процент е значително помал, односно помалку од 25% се изјасниле дека би го напуштиле работното место за пократко од 6 месеци доколку не ги исполни нивните очекувања.
Согласно ова истражување, како и согласно постојаната потреба на работодавачите во наоѓање на квалитетни вработени, се поставува прашањето дали да се понудат нови услови за враќање на поранешни вработени во Компанијата?
Пред да започнете да контактирате поранешни вработени, уверете се дека како Компанија имате поставено јасни „правила на игра“, односно критериуми по кои би се воделе во процесот на регрутација на стариот вработен. На пример, во некои компании постои забрана за повторно вработување на поранешни вработени на кои работниот однос им престанал со отказ од страна на работодавачот.
Имајќи предвид дека секогаш кога вработуваме нов вработен во Компанијата околу неговото ангажирање се поставуваат многу прашања: дали е направен вистинскиот избор? Дали ќе се вклопи во компаниската култура? Дали ќе се вклопи во тимот кој заедно работи неколку години? Како реагира на стрес? Кога би можеле од него/неа да очекуваме да испорача резултати од кои ќе бидат сите чинители задоволни? Овие прашања лесно би се избегнале со ангажирањето на поранешен вработен, бидејќи одговорите на повеќето прашања веќе ги знаеме.
Свесни сме дека процесот на регрутација и селекција е скап сам по себе и добро би било да се разгледаат следниве аспекти пред да го започнеме.
ПОРАНЕШНИ ВРАБОТЕНИ КОИ СЕ ПОЖЕЛНИ ЗА ВРАЌАЊЕ ВО КОМПАНИЈАТА
Кога вработувате поранешни вработени тие веќе ги знаат продуктите на Компанијата, компаниската култура, процесот на работа, колегите, што значително го крати периодот на тренинг и адаптација на средината. Овие вработени за многу кратко време можат да испорачаат резултати од кои сите ќе бидат задоволни, што не би било случај со сосема нов вработен. Ова особено важи за вработени кои си заминале од Компанијата, а се сметале за топ перформери. Многу одговори за заминувањето на некој вработен од Компанијата се дознаваат од излезното интервју и затоа е многу важно тоа темелно да се направи. Добро направено излезно интервју може да додаде значителна вредност при одлучувањето за враќање на некој поранешен вработен во Компанијата, особено доколку изразената желба за враќање е многу брзо донесена по заминувањето на вработениот (3-6 месеци).
Друг тип на поранешни вработени кои може да размислите да ги вратите во Компанијата се лица кои во Вашата Компанија имале раководна позиција и кои откако заминале од Компанијата биле поставени на други слични позиции во други Компании. Овие вработени можат да придонесат во унапредување на начинот и процесите на работа преку примена на позитивни искуства стекнати од другите компании во кои работеле. Секако важен елемент кој што треба да се има предвид при носењето на одлуката за враќање на овој тип на вработени во Компанијата е неговото/нејзиното поранешно однесување, како биле прифатени од тимот, дали биле насочени кон тимска работа и јакнење на тимскиот дух во Компанијата, дали нивниот тим остварувал добри резултати и како членовите на тимот го гледаат својот поранешен раководител.
Генерален заклучок кој може да се донесе од повторно вработување на овој тип на поранешни вработени е дека тие ќе го зголемат своето ниво на посветеност кон Вашата Компанија, бидејќи ги почитуваат Вашиот начин на работа и нивната работа што претходно ја потцениле.
ПОРАНЕШНИ ВРАБОТЕНИ КОИ НЕ СЕ ПОЖЕЛНИ ЗА ВРАЌАЊЕ ВО КОМПАНИЈАТА
Покрај овие посакувани поранешни вработени, постои и друг тип на поранешни вработени кои дефинитивно треба да ги избегнуваме.
Вработени на кои договорот за вработување им бил прекинат поради лош перформанс или поради начинот на однесување на работното место (токсични вработени или лица кои вознемирувале други вработени) не се добри кандидати за враќање во Компанијата. Некој кој што бил проблематичен вработен порано многу веројатно е дека ќе биде проблематичен вработен и во иднина.
ПОРАНЕШНИ ВРАБОТЕНИ ЗА КОИ ТРЕБА ДА СЕ РАЗМИСЛИ ДАЛИ ДА СЕ ВРАТАТ ВО КОМПАНИЈАТА
Поранешни вработени кои ја напуштиле Компанијата поради подобри можности на друго место се ризични за враќање, бидејќи може да си заминат повторно поради подобри можности што некој друг би им ги понудил во иднина.
Друга потенцијална опасност која што треба да се има предвид е дали поранешниот вработен сака да се врати во Компанијата бидејќи му е потребна каква било работа, наместо навистина да сака да се врати и да работи за Вашата Компанија. Прашања кои што треба да си ги поставите во овој случај се: дали ова лице си замина од нашата Компанија бидејќи она што го бараше нашата Компанија не го нудеше на своите вработени? Дали си замина заедно со други вработени поради проблеми во тимот/менаџерот со кој што работеше? Дали додека работеше во нашата Компанија имаше негативни чувства спрема Компанијата? Кои услови придонесоа за да ја донесе одлуката за заминување од Компанијата?
Како да оцените дали некој вработен сака да се врати заради вистинските причини?
Спроведете му интервју кое би му спровеле и на непознат кандидат. Поставете му ги прашањата кои би му ги поставиле на било кој друг кандидат, во секој случај интервјуто треба да биде темелно и професионално спроведено. Со поставување на вистинските прашања може да дознаете за новите искуства кои ги стекнал откако заминал од Компанијата, како и причините поради кои сака да замине оттаму.
Можете да поставите прашања околу причините поради кои заминале првиот пат и што научиле откако си заминале. Доколку договорот за вработување им бил прекинат од Ваша страна задолжително разговарајте за нивните чувства, како се чувствувале во тие моменти и како ги надминале тие чувства, доколку тие биле негативни.
Друг аспект кој што треба да се разгледа е како тимот би реагирал на нивното враќање во Компанијата. Дали ќе се приклучат на стариот тим или на нов тим? Како тимот би реагирал на нивното враќање?
На крајот, разгледајте ги причините поради кои поранешниот вработен заминал од Компанијата. Сетете се добро на нивните јаки и слаби страни на кои треба да работат. Направете добро мерење на сите позитивни и негативни аспекти од нивното враќање во Компанијата.
Млад и незрел вработен можеби сакал да стекне искуство на друго место и во меѓувреме созреал и стекнал значајно искуство. Од друга страна можеби старо-новиот вработен е едноставно незадоволен во било која Компанија и се уште се бара себеси.
Во секој случај свесни сме дека пронаоѓањето на вистинскиот вработен е навистина предизвикувачки процес. Boomerang вработените се реалност и нивниот број се повеќе и повеќе расте во светски размери. Тие можеби се добар избор, а можеби и не се. Но никогаш нема да дознаеме доколку не пробаме!
За авторот:
Билјана Митева,менаџер за човечки ресурси во Семос ДОО Скопје,магистер по економски науки,NLP Practitioner.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
