Колумна на Билјана Чкламовска –Одговорна за правни работи, човечки ресурси, усогласеност и етичко однесување во ХТЛ Македонија (Новоматик Групација)
Најпрво морам да објаснам зошто нашиот ЗРО не оперира со поимот ,,ПРЕРАСПОРЕДУВАЊЕ”, од едно на друго работно место, според потребите и волјата на работодавачот, како што тоа беше регулирано во ЗРО пред 2005 година, односно пред донесувањето на тогаш новиот модернизиран закон усогласен со ЕУ директивите и меѓународните конвенции.
Имено, дотогаш, вработувањето се засновуваше со едностран акт, односно со донесување на Решение од страна на работодавачот. Ви поставил некој од повозрасните прашање: ,,Ти дадоа ли решение за стално?” , што значеше решение за вработување на неопределено време.
Според важечката работно-правна регулатива, работниот однос се засновува со Договор за вработување, значи со двостран акт кој се потпишува со взаемна волја на обете страни: работникот и работодавачот, па аналогно на ова и за секое дополнување или измена на некоја ставка од договорот, треба да се согласни двете договорни страни, за што мора да се потпише Анекс кон договорот за вработување.
Што не може да се регулира со Анекс кон Договор за вработување?
Статусна промена: трансформација на работниот однос од определено во неопределено или обратно, или трансформација на работен однос со неполно во полно работно време (и обратно), затоа што во тие случаи се менува статусот на работникот, како на пр. начинот на престанок на работниот однос, пресметката на придонеси и стаж е различна кај полно и неполно, така што со ваквите промени мора да бидат запознати и интситуциите (АВРСМ, Фондот за ПИО, ФЗО), а измените со Анекс се вршат интерно, во Друштвото и нема обврска таа измена да се пријавуваат во било која институција.
Но, што правиме ако работникот одбие да потпише Анекс кон договорот со кој се менува постојниот договор за вработување, бидејќи не му одговара ?
Во таков случај, може да се примени Член 78 од ЗРО насловен како ,,Понуда на нов променет договор за вработување“, при што на работникот истовремено му се врачува Одлука за откажување на важечкоит договор за вработување и му се предлага склучување договор за вработување под изменети услови.
Но внимавајте!!! Многумина не ја разбираат суштината на овој член и тој често неправилно се применува за прераспоредување на работници, што потоа може да резултура со изгубен судски спор.
Двата документи (отказот на договорот за вработување и понудата на новиот и/или променет договор) мора да бидат меѓусебно поврзани.
Многу важно: работодавачот мора во образложението на Одлуката за откажување на договорот за вработување да наведе основана причина за отказ, без оглед на понудата на нов променет договор за вработување. Работникот мора да се изјасни за новиот променет договор за вработување во рок од 15 дена од денот на приемот на отказот и понудата, со прифаќање на понудата и неприфаќање на понудата. Ако не прифати да го потпише новиот договор, тогаш отказот може дастапи на сила. Во двата случаи, законот предвидива дека работникот го задржува правото да го оспорува основот за откажување на договорот за вработување, без оглед дали прифатил или не прифатил да го потпише новиот договор за вработување. Токму заради тоа, образложението на одлуката за отказ мора да биде правно издржано и поткрепено со докази, бидејќи во судскиот спор од областа на работните односи товарот на докажување паѓа врз тужениот (работодавачот). Во спротивно, постои ризик Одлуката за откажување на договорот за вработување да биде поништена од страна на судот, а тоа значи дополнителни трошоци и непријатности за работодавачот.
Во образложението никако не смее како причина за откажување на Договорот за вработување да се наведе : ,, затоа што работникот ја одбил понудата на новиот договор за вработување и не прифатил да го потпише истиот” . Ова е грешка што работодавачите многу често ја прават, токму од причина што не ја разбираат суштината членот 78 од ЗРО. Ваквиот основ не е дозволен согласно ЗРО.
Најбезбедно во овој случај, е откажувањето на договорот за вработување од деловни причини (на пр. рецесија на работните места, затворање на погон или сектор и сл. заради намален обем на работа), бидејќи тука се работи за објективни причини, така што во таков случај понудата на нов договор се смета дека е поповолна за работникот. Имено, подобра опција е да му се понуди друго работно место, па макар и со помала плата отколку тој да остане без работа.
Всушност, суштината на овој контраверзен член не е да му се овозможи на работодавачот да врши прераспоредување на работниците по своја волја, без да води сметка дали тоа е и нивна волја. Напротив, овој член треба да го спаси работниот од евентуален оправдан и основан отказ, со тоа што наместо отказ, му се нуди друго работно место, што можеби е пониско од тоа на кое тој бил претходно и што е со пониска плата, ама секако, му се нуди да остане вработен.
За авторот:
Билјана Чкламовска e oдговорна за правни работи, човечки ресурси, усогласеност и етичко однесување во ХТЛ Македонија (Новоматик Групација)
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
