Процес на регрутација – ризик или можност

Колумна на Дејан Ваневски, Менаџер за стратешки развој на бизнисот во Тривити.

Процесот на регрутација е сложен и скап процес, чија организација е предизвик за секоја компанија, без разлика на големината и индустријата на која и припаѓа.

Компаниите, како работодавачи имаат законска но и морална одговорност за правилна организација, водење и затворање на процесот на регрутација од објавување на оглас, пополнување на отворената работна позиција, па се до формално вработување на кандидатот.

Умешно водениот процес на регрутација ќе им помогне на компаниите уште од почеток да бидат сигурни дека ќе ги имаат „вистинските луѓе на вистинско место“.

Токму затоа процесот на регрутација треба да ги опфати следните чекори:

• Јасно дефинирање на потребата од работното место и улогата во организацијата
• Подготовка (или ревизија) на описот на работно место
• Креирање на план за регрутација и одредување на одговорен за регрутација
• Подготовка и објавување на оглас за работа со сите неопходни елементи, вклучително и дефинирана плата и бенефиции
• Регрутмент маркетинг (дел од Employer Branding)
• Правилно менаџирање на процесот на добивање апликации
• Анализа на CV-а на кандидатите
• Прво интервју за проверка на технички вештини и културолошки/енергетски фит
• Второ интервју за проверка на бихевиорални компетенции за работното место
• Понуда за работа
• План за развој и воведување во работа на новиот вработен

Предизвици во процес на избор на кадар

Во 2021 година, нашата компанија АПОД, направи истражување на пазарот на труд за процесот на селекција и движењата кои се случуваат на берзата на работната сила, со цел подобро да ги разбереме практиките на компаниите кај нас и да понудиме квалитетни решенија со кои тие ќе ги подобрат перформансите како работодавачи. Побаравме одговори на повеќе од 120 менаџери и сопственици кај нас, за практиките и предизвиците на процесот на избор на кадар во нивните компании, и успеавме да ги извлечеме следниве заклучоци:

• Најголеми предизвици во процесот на регрутација со кои се соочуваат компаниите се: Пријавување на несоодветни кандидати во однос на барањата на работното место (71%), недостаток на кадар-минимален број на пријавени кандидати (58%), Несоодветно подготвено CV (38%).
• Читањето на едно CV, во повеќе од 60% од компаниите трае помалку од 2 минути. Само 10% од менаџерите поминуваат повеќе од 5 минути за прво читање на CV по кандидат
• Клучни аспекти на база на кои компаните (регрутерите) носат одлуки дали да го поканат кандидатот на разговор или не, се следните: работното искуство, наративниот опис на обврските и одговорностите опишани зад секоја позиција од работното искуство, формалното и неформалното образование, компјутерската писменост, познавањето на странски јазици и работата на проекти. Дополнително, компаниите истакнуваат дека уредност и организираност на самото CV и неговиот соодветен формат, сериозно влијаат на нивната одлука дали ќе го повикаат кандидатот на разговор или не.
• Повеќе од 60% од компаниите користат огласување, а околу 12% од испитаните компании користат услуги на агенции за регрутација. Околу 10% од испитаните компании изјавиле дека користат препораки и лични контакти за да стигнат до вработени.

Кандидатите кои аплицираат често поставуваат едно прашање, па затоа е важно од етички аспект да го разгледаме: „Аплицирам на огласи, а скоро никогаш не ми се јавуваат. Дали нешто не е во ред со мене или пак има друга причина“?

Oдговорност може да се бара и кај компаниите и кај кандидатите. Секако заради тоа што компанијата е организатор на процесот, одговорностa (accountability) првенствено е нивна.

Лоциравме најчести причини поради кои кандидатите не добиваат одговор од компаниите. Тоа се следните:

• Несериозни огласи од одредени компании (т.н. тест огласи или огласи за градење на база). Доколку ова не е потенцирано на огласот, создава фрустрации и им го троши времето на кандидатите. А во идни процеси, ги одвраќа квалитетните кандидати да аплицираат за таа компанија
• Компании кои не посветуваат време и ресурси да им дадат одговор за одбивање на кандидатите кои аплицирале,
• Бесконечно одолговлекување на процес на регрутација од страна на компаниите, процеси кои траат по три или четири месеци.

Додека одговорноста кај кандидатите ја препознаваме во ситуации кога тие:

• Aплицираат на огласи за кои немаат компетенции и искуство
• Random аплицирање на сите огласи
• Несоодвенто CV, за кое компаниите воопшто не посветуваат време да го прочитаат

Со цел компаниите да имаат успешен процес на регрутација, минимизирање на трошоците и максимизирање на успешноста, неопходно е да обратат внимание на неколку точки.

Рејтинг на компанијата како работодавач

Доколку компанијата е на „добар глас“ како добар работодавач, ќе има можност да привлече повеќе и поквалитетни кандидати, исто така, кандидати кои ќе бидат подготвени да преминат од други работодавачи, т.е. да направат трансфер (кажано со спортски речник). Компаниите треба да бидат свесни дека мислењето (рејтингот) за нив како работодавачи постои и без тие да го знаат или мерат тоа.

Од нашето искуство, за да се привлечат најдобрите кандидати да сакаат да работат во една компанија, еднаква важност има надворешното брендирање на компанијата како работодавач (т.н. Employer branding) и поставувањето на јасен систем за работа, мотивација и развој на вработени во рамките на компанијата (т.н. Engagement model). Ангажираноста на вработените, покрај имиџот на компанијата кон надворешниот свет,  исто така голема важност има и продуктивноста, ефикасноста, профитабилноста и ротацијата (заминувањето) на луѓето од компаниите. Тие компании кои имаат ниско ниво на ангажираност на вработените (employees engagement), имаат далеку повисока стапка на обрт на вработени (attrition rate), а со тоа и повисоки трошоци за регрутација, воведување и обука.

Квалитетен оглас за работа

Се почесто сме сведоци на истолични огласи, во кои се наведуваат квалификации, комункациски вештини, тимска работа и способност за работа под притисок и кратки рокови, се препишуваат ставките за обврски и одговорности од описот на работно место (набројани како точки) и се пушта огласот.

Огласот за работа може да ги привлече или одбие добрите кандидати. Пишувањето бара стратегија, умешност и посветеност, кое треба да придонесе објавениот оглас да остави впечаток и биде забележан од релевантните кандидати.

Во моментот кога компанијата ќе одлучи да ги изостави платата и бенефициите во огласот (особено доколку е тоа компанија која нема висок рејтинг како работодавач), драстично си ги намалува шансите за привлекување на соодветни и квалитетни кандидати.

Барање соодветни, а не перфектни кандидати

Познатиот бизнис автор Сајмон Синек изјавува: „Не вработувајте луѓе заради вештини, вработувајте ги заради ставот. Секогаш можете да ги научите на вештини“.

Тука ќе споменеме два аспекти. Едниот е дека постои сериозен јаз помеѓу потребите на бизнисот и образовниот систем. Образовниот систем доцни зад потребите на бизнисите повеќе од една декада. Не можеме да очекуваме „готов“ кадар кој ќе излезе од училиштата и факултетите. Дополнително, таму младите се стекнуваат со теоретско знаење, а не со компетенции (т.е. недостасува апликативно знаење и искуство), кое мора да се стекне во процесот на работа. Вториот аспект е дека дел од компаниите не се подготвени и/или не знаат како да ги развиваат луѓето, па сакаат „да купат“ т.н. „готов кадар“, што може да доведе до предизвици во однос на прилагодливоста на кандидатот на културата на новата компанија и поставување на превисоки очекувања за почеток.

Одговорот на прашањето кој е најдобар кандидат, ќе треба да го даде менаџерот кој ќе биде одговорен за регрутацијата (најчесто, тој/таа кои понатаму директно ќе работат со тој канидат), во однос на можностите кандидатот да се вклопи во културата и енергијата на компанијата и тимот со кој ќе треба да работи. На пример, ако вработите силен индивидуалец, а е потребна многу тимска работа и поддршка, може да се соочите со проблем, исто како и доколку вработите креативна и енергична личност и ја затворите да работи еднолични и повторливи задачи.

Поука е дека компаниите ќе треба да посветат многу повеќе време, ресурси и енергија во овозможување на т.н. доедукација и развој на своите вработени и вистински (а не само декларативно) да го направат тоа.

Бидете лојални на добрата понуда за работа

Избегнувајте да барате лојален вработен. Користењето на овој термин од аспект на односот помеѓу работодавач и вработен е веќе одамна надминат. Ниту една компанија не ги поседува луѓето кои работат за неа.

Вработените ќе бидат тука за работодавачот додека се чуствуваат безбедни, мотивирани и почитувани, во спротивно ќе бараат друг кој ќе им ги овозможи овие елементи. Бидете си лојални на добрата понуда која сакате да им ја дадете на идните членови на вашиот тим.

Целта на овој текст е да ги инспирираме менаџерите во компаниите да преземат лидерски пристап во овој процес и да бидат успешни.

За да ја „продавате“ компанијата како место за работа, каде луѓето се ценети, мотивирани и сигурни:

• Избегнете ги предрасудите, стереотипите и дискриминацијата по било која основа
• Организирајте квалитетен процесот на регрутација, така заштедете време, пари и енергија
• Направете баланс помеѓу техничките квалификации и потенцијалот на кандидатите
• Бидете правични и имајте високи стандарди
• Оценувајте ги бихевиоралните компетенции на кандидатите

Запаметете, вашите вработени се лицето на компанијата и тие ја претставуваат пред партнерите, добавувачите и клиентите, затоа бирајте ги внимателно!

Текстот е оригинално објавен на сајтот на Македонската асоцијација за човечки ресурси http://www.mhra.mk/

За авторот:

Дејан Ваневски е Менаџер за стратешки развој на бизнисот во Тривити. Неговото 18 годишно работно искуство доаѓа од работа во странски и локални компании од кои најдолго во Wrigley и Mars. Секогаш фокусиран на развој на таленти, силно верува дека само со вистинските луѓе на вистинско место се доаѓа до успешни бизнис резултати. Последнава деценија активно работи на консултантски проекти и градење на развојни програми на темите: бизнис планирање, менаџирање на портфолио, стратегии за пазарен настап, развој на продажни тимови, коучинг, лидерство, градење програми за развој на менаџери, преговарање… Во изминатите скоро 3 години, можноста да биде дел од тимот на ТРИВИТИ за Дејан отвара нови професионални и животни хоризонти и претставува предизвик, досега стекнатите компетенции, да ги стави во функција за насочување и градење на луѓето како најважна алка во бизнисот. „Јас верувам во „магичен круг“ на развој на луѓето. Луѓето се во центарот, а улогата на менаџментот е да ги употреби вистинските алатки да ги инспирира и мотивира луѓето да го дадат најдоброто од себе“ е мислата која го води.