Колумна на м-р Ана Салтирова Давидовски-Член на УО на МАЧР, Автор, Основач на Кампања @LicenIZBOR https://linktr.ee/licenizbor, НЛП Тренер и Коуч, Тренер за личен развој

Ако сите можат да дојдат до истите информации, истите ресурси која е конкурентната предност на компанијата во што може да се разликува од конкуренцијата?

Како може да даде додадена вредност на пазарот и да биде препознаена и избрана од морето на понуди? Сѐ може да се копира од конкуренцијата но она што е тешко да се копира се вработените и културата во компанијата. Нешто кое што сите знаат и го сметаат за важно, но до сега ретко да го таргетираат и како итно. Вработените и културата се конкурентна предност за позиционирање на пазарот, не е новост туку клише, кое има простор да се стави повеќе во служба.

Какви треба да бидат вработените во ова VUCA окружување (VUCA – volatility, uncertainty, complexity, ambiguity т.е. нестабилност, неизвесност, комплексност и нејасност)? Што е она од кое што може да се почне, кои решенија се околу нас, а не ги гледаме или не ги користиме доволно?

Исто како што на олимпијада не победува тој што е физички најподготвен, туку тој што има силен ум т.е. силни емоционални мускули, за олимписките подготовки важи правилото колку го тренираме телото толку го тренираме и умот. Ако се искористи оваа аналогија кои мускули се посилни кај важите вработени, физичките (hard skills) или емоционалните (soft skills)? Што е она што го правите да ги вежбате двете групи на мускули клучни за успех? Дали воопшто нешто систематизирано и планирано се прави или е оставено да тече согласно моменталните потреби и можности?

Но што се емоционални мускули? Емоционалните мускули го олеснуваат секојдневното дејствување, овозможуваат сила и стабилност за справување со предизвиците во секојдневното дејствување и исто како и физичките мускули се развиваат со вежба или во основа станува збор за развивање на емоционалната интелигенција.

Сите професионалци што работат во секторите за човечки ресурси знаат колку ова е значајно во областа на човечките ресурси, разбирањето на комплексноста на човековите емоции и нивната повремена нестабилност за создавање на хармонично и продуктивно работно окружување во кое вработените ќе можат да го дадат најдоброто од себе. Се веруваше дека деловниот свет не треба да биде обоен со емоции, но правилата на играта одамна се сменети, веќе не е важно само колку сме стручни и паметни (IQ – физички мускули) туку и колку добро владееме со себе, колку сме вешти во градење на меѓусебните односи со другите луѓе (EQ – емоционални мускули). Во овој контекст емоционалните мускули се однесува на способноста за регулирање и управување со емоции на ефикасен начин т.е. способност да се справиме со емотивни предизвици, да се задржиме резилентни и да одговориме на ситуации со емотивна интелигенција. На ова е важно и планирано да се работи зошто вработените ги преземаат емоционалните кодови на колегите со кои работат како социјален вирус. Овој факт го прави ова поле значајно за нас вљубениците во HR во кое избираме да држиме фокус поради фактот што успехот на работно место во голем дел зависи од следните „мускули“ кај вработените од кои само еден „мускул“ не е од групата емоционални мускули, и тоа:

1. Интелектуално познавање (стручност и искуство)
2. Комуникациски вештини
3. Прилагодливост
4. Самоконтрола
5. Мотивација за работа
6. Ефикасност во групна работа
7. Ефикасност во организацијата
8. Потенцијал за водство

Јакнењето на оваа група мускули е континуиран процес кој што бара фокусирана стратегија во која најмногу простор е оставено за развој на овие вештини преку обука и коучинг. Овие обуки и коучинг сесии се повеќе се збогатуваат и со игри кои на забавен начин го поттикнуваат развојот на овие емоционални мускули. Неуронауката потврдува дека значително повеќе информации можеме да запомниме, да научиме побрзо и потрајно доколку истото го правиме забавувајќи се, што за мене беше поттик да ги креирам играта #КакоМоже со нејзините 3 дела и картите #КакоМоже кои што имаат за цел да ги стимулираат вашите емоционални мускули, да ги вежбате во контролирано и безбедно окружување во кое ќе ги стекнете вештините потребни за свесен одговор кога ќе се најдете во ситуација која од вас тоа ќе го бара. Она што често го слушам од учесниците на обуките кои ги држам е дека знаат што треба да направат кога малку ќе се смират и оддалечат од ситуацијата (пример кога ќе си дојдат дома) тогаш им доаѓаат и вистинските зборови и вистинските стратегии но тоа не е секогаш случај кога ќе се најдат во ситуација која што од нив го бара тоа во истиот момент (имајте на ум дека зборуваме за бистри луѓе кои работата на својот личен развој и на своите емоционални мускули). Оваа игра и овие карти се поддршка на тој пат да се вежбаат стратегиите како би станале наша втора природа (наша навика) би влегле во нашите емоционални мускули кои ќе ни бидат достапни во моментот кој што се „брои“ и ќе го освоиме поенот кој што е добар како за нас така и за компанијата а и пошироко.

За авторот:

м-р Ана Салтирова Давидовски-Член на УО на МАЧР, Автор, Основач на Кампања @LicenIZBOR https://linktr.ee/licenizbor, НЛП Тренер и Коуч, Тренер за личен развој

Колумна на Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, со 15+ години искуство во развој на човечки ресурси, NLP Тренер и Coach, Тренер за личен развој.

Дали сте знаеле дека 87% од новогодишните одлуки пропаѓаат, од кои 50% до крај на јануари, прашуваат Џон Гордон, Џими Пејџ и Ден Бритон во нивната книга „Еден збор кој што ќе ви го смени животот“[1].  

Во истата таа книга, претставена е и идејата којашто јас веќе неколку години ја практикувам и многу ми се допаѓа, и ми ги замени класичните новогодишни одлуки со еден збор кој ќе ми биде водилка за годината. Во редовите што се пред вас, ќе ви го преставам процесот и ќе се обидам да ви ја доближам едноставноста и моќта на оваа идеја.

Изборот на еден збор, кој ќе биде водилка во годината, ја зголемува јасноста и овозможува истиот да се прелее во сите сегменти на дејствувањето што ќе направи бранување на начинот како досега сте гледале на работите, а согласно тоа и како сте постапувале. Ве повикувам да ја истражите книгата како и многуте сведоштва за истата, можете да почнете од нивата web страна https://getoneword.com/.

Она што многу ми се допаѓа со изборот на еден збор на годината е свесност и давање на јасна намера за тоа што е она што ќе биде фокус, водечки принцип, компас во носењето на одлуки, леќа/лупа низ која ќе се гледа на она што се прави и она што се случува. Ако го читате ова и се прашувате кој збор може да биде тоа, еве неколку предлози: успех, магија, здравје, самодоверба, благосостојба, енергија, семејство, сила, пауза, мир, љубов, учење, среќа, идеи, радост, игра, фокус, ентузијазам, едноставност, баланс, интегритет, верба, благодарност, креативност, изобилство… нема крај и нема вистински/правилен/добар збор, но затоа има начин на којшто можете да дојдете до вистинскиот/правилниот/добриот збор за вас. Она низ кое нé водат авторите во нивната книга се трите едноставни чекори:

1. Погледни во себе – Подготви го срцето (Look IN – Prepare your heart)

Најдете мирно место за да погледнете во себе си. Доколку сте некој кој практикува молитва или кој има медитативна пракса, знаете како да погледнете во себе, доколку пак немате ваква редовна пракса сѐ што е потребно е да најдете мирно место на кое пријатно ќе се наместите, затворите ги очите и насочете го погледот кон врвот на вашиот нос. Дишењето треба да биде бавно со подолго издишување од вдишувањето, притоа уживајте во паузата која што е составен дел од циклусот на дишење – вдиши, издиши, пауза, вдиши, издиши, пауза…

Откако ќе го најдете мирот во себе, поставете си ги следниве прашања:

• Што е она што ми треба?
• Што ми стои на патот?
• Што треба да се смени?
• Кој/а сакам да станам?
• На што треба да се фокусирам за да бидам најдобар/ра?
• Што треба да направам подобро оваа година?
• Погледни во срцето и запрашај се, кој збор ќе ти помогне да бидеш најдобра верзија од себеси, во годината што е пред тебе?

2. Погледни нагоре – Откриј го твојот збор (Look UP – Discover your word)

Дозволете си себеси да ви дојде збор кој ќе ја отслика годината што е пред вас.
Можете да си го поставите и прашањето „Што е она што сакаш да го направиш со мене и преку мене?“[2]. Запишете што е она што доаѓа од (до) вашето срце и бидете отворени, истото може да дојде на многу неочекуван начин, но секако ќе го препознаете кога ќе дојде. Доколку не слушате што ви зборува тоа може да значи само дека вашиот ум е гласен, сѐ што е потребно да направите е да го стишате својот ум следејќи ги насоките од првиот чекор.

3. Внимавај – Живеј го твојот збор (Look OUT – Live your word)

Откако го имате вашиот еден збор, визуелизирајте го и поставете си го пред своите очи како би ве водел во годината што е пред вас. Да уживаме во „TO BE“ цели vs. „TO DO“ цели, да не го мериме успехот по тоа што ќе го постигнеме, имаме, купиме туку по тоа што ќе станеме на тој пат.

Како мојот еден збор ми е водилка, како ми е поддршка на патот, на пример кога ќе се најдам пред некоја ситуација, проблем, одлука…, се прашувам себе си „Што би направил ентузијазмот (мојот еден збор на годината) во оваа ситуација/со овој проблем/за оваа одлука?“ Препораката е истото да го пробате и вие, да изберете еден збор на годината и да видите дали (и каква) промена ќе направи во вашето патување, како на личен така и на професионален план полнејќи ве со енергија во сите четири човечки димензии ментална, физичка, емоционална и духовна.

Ако еден збор може да биде инспирација и водилка за поединец, авторите веруваат дека истото може да биде корисно и за тим[3]. Јас, верувам дека HR-професионалците со леснотија може да ја преуредат/адаптираат оваа идеја и за тимовите во своите компании на некоја интерактивна работилница поткрепена со NLP-принципите на работа, да се избере еден збор кој ќе служи како метафора која што ќе ги обедини и води во годината што е пред нив, која ќе ги мотивира и ќе биде светло во темните денови. На таа работилница по препорака на авторите, сите треба да го споделат својот еден збор и своето зошто, што стои зад тој збор, кое е значењето и целта на тој збор за нив. Оваа работилница може да направи меѓусебно подобро разбирање, силна тимска поврзаност и посветеност еден кон друг. Откако сите ќе го споделат зборот може да се направат и некои визуелни потсетници на зборовите, еден интересен текст на темата како тоа го имаат направено во BWM, можете да прочитате на следниот линк[4]. Ова секако не значи дека треба да ги замените бројките и целите со еден збор, но можеме да ги дополниме, бројките ни се потребни да го следиме развојот но не ни се доволни за мотивација.

ЕДЕН збор = намера за годината = филтер како/што да се прави

[1] “One Word That Will Change Your Life” by Jon Gordon, Jimmy Page, Dan Britton

[2] со ова прашање му се обраќаме на Бога, Универзумот, повисоката сила, срцето или она во коешто Вие верувате

[3] Повеќе за тоа на нивната web страна https://getoneword.com/

[4] https://www.fastcompany.com/3003773/most-productive-way-meet-your-companys-goals-year-choose-just-one-word?utm_campaign=Positive%20Tip%20Newsletter&utm_medium=email&_hsmi=285035622&_hsenc=p2ANqtz–pPZsYDuiiRWUQR1Ft1QPaQAhfW0fzZOrwl5cQGh9SETuTDbblljWeT4240DkGX_aFZUrR4nYmy_IxbpzON0VYfeKIfA&utm_content=285035622&utm_source=hs_automation

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, со 15+ години искуство во развој на човечки ресурси, NLP Тренер и Coach, Тренер за личен развој.

Колумна на Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, со 15+ години искуство во развој на човечки ресурси, NLP Тренер и Coach, Тренер за личен развој.

Една од клучните разлики која прави разлика е начинот како размислуваме за работите. Сите размислуваме, но колку нашето размислување не доближува до она што го посакуваме, колку ни е поддршка во живеење на успешен живот, независно дали станува збор на личен или деловен план.

Начинот на кој размислуваме за работите директно влијае на тоа како ќе гледаме на нив, која акција ќе ја преземеме и како ќе гледаме на резултатот од истата. Разгледајте ги исказите подолу, некои од нив водат кон успех?

               Дали?

1. Никогаш нема да го направам тоа како што треба.
2. Никој не ме сака.
3. Сè што ќе почнам, сè излегува наопаку.

Или?

1. Кои работи веќе ги направив, а мислев дека нема никогаш да успеам да ги направам?
2. Со кого добро соработувам?
3. Што е она што оди добро во мојот работа?

Клучен ден од процесот на размислување се случува преку прашањата. Со поставување на поинакви прашања добиваме и поинакви одговори. Преку прашањата ние свесно го избираме фокусот, кој е како рефлектор со кој свесно ја избираме насоката. Нашиот мозок исто како и социјалните медиуми има алгоритам кој ние го дефинираме со нашиот фокус. Дали фокусот е на #КакоМоже или на зошто не може? Од друга страна добри прашања се оние за кои немаме веднаш одговор туку не наведуваат на размислување, ова е огромна сила или поточно огромна потенцијалната сила. Можеби новото време не бара да работиме понапорно туку да размислуваме поинаку па да работиме помудро. Оние кои што имаат подобри резултати не секогаш работат понапорно туку можеби „понапорно“ размислувале за работите па согледале, подобар начин, пократок пат, поинаков… Ние луѓето можеме да размислуваме за сопственото размислување, да не се откажеме од тој дар и да ги преиспитаме сопствените одговори, во динамични времиња тоа не е луксуз туку потреба.

Сите ние си зборуваме сами со себе. Начинот на кој што си зборуваме, начинот на кој што се охрабруваме или обесхрабруваме има големо влијание на квалитетот на нашиот живот. Луѓето кои што се среќни, здрави и задоволни се оние луѓе кои позитивно зборуваат сами пред себе за себе. Ако направиме анализа во најголемиот број на случаи за работите за кои што негативно сме си зборуваме сами на себе и сме предвидувале црни сценарија, не ни биле поткрепени со некаков реален доказ за сигурен негативниот исход.

Она по кое што се разликуваат успешните и помалку успешните луѓе според НЛП (неуролингвистичко програмирање) е начинот на кој што размислуваат, на што ја фокусираат својата енергија. Исто како што и истражувањата посочуваат дека ~80% од луѓето знаат што е потребно да се направи за да се постигне посакуваното, но дека само ~20% се спремни да направат напор да го постигнат тоа.

Сите ние имаме избор, според кој и ги добиваме резултатите. Дали како HR професионалци можеме да ставиме некој KPI/OKR на оваа тема или можеме да почнеме и понежно, само со подигање на свесност и водење со пример.

За крај препорака за книги кои мене ми направија бранување во размислувањето, двете се изданија на Антолог – Размислете уште еднаш: Моќта на знаењето за сопственото незнаење од Адам Грант и Во пречката е патот: Безвремената уметност на претворање тешкотии во триумфи од Рајан Холидеј. Кои се вашите препораки за книги/автори кои ви го разбранувале вашето размислувањето.

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, со 15+ години искуство во развој на човечки ресурси, NLP Тренер и Coach, Тренер за личен развој, Автор, исто така ја покрена и кампањата @ЛиченИЗБОР која што има за цел свесна промена на фокусот на мислата за враќање на доброто расположение повторно во мода во која креира материјали за личен развој како и материјали за родители/деца. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при Македонската асоцијација за човечки ресурси и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. LinkedIN https://www.linkedin.com/in/ana-saltirova-davidovski/ Instagram @ana.saltirova.davidovski Facebook @licenizbor Слободни материјали: https://linktr.ee/licenizbor

Колумна на Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Коуч и автор на детската интерактивна книга „Благодарам“.

Има ли место за #Благодарноста во деловниот свет?

#Благодарноста е лесна и бесплатна, и целосно зависи од ставот и фокусот кој ќе го постави поединецот и/или организацијата.

#Благодарноста е многу повеќе од кажување на благодарам за добро завршена работа или за добивање на некое добро кое се вреднува. #Благодарноста е став, начин како гледаме на сѐ она што не окружува. Покрај тоа што #Благодарноста е добра за нас добра е и за луѓето околу нас. Сите ги знаеме оние луѓе кои зрачат поинаку и кои се радуваме што ни го пресретнале патот за разлика од оние „другите луѓе“.

Ако #Благодарноста е став со кој фокусот го ставаме на она што е добро од една страна и од друга страна, способноста да се погледне од друг контекст на оние работи кои што сме ги добиле како непосакуван/не очекуван резултат тогаш истата е повеќе од добредојдена да го посети деловниот свет.

Како општествена вредност #Благодарноста носи некои научно докажани придобивки. Пред да ја поканиме да го посети деловниот свет да провериме дали научно докажаните квалитети се висока вредност за модерната организација или не. Во продолжение се некои од придобивките кои ги уживаат благодарните луѓе:

• посреќни се
• поздрави се
• имаат поздрави срца
• вежбаат повеќе
• имаат подобар сон
• оптимистични се
• полесно ги надминуваат препреките т.е. развиваат резилиентност
• великодушни се со своето време и пари
• полесно простуваат и градат добри релации со луѓето околу нив
• ја поттикнуваат самодовербата кај другите и инспирираат да се продолжи со благодарниот став
• благодарноста е едно од делотворните решенија за справување со чувство на исклученост, осаменост, несигурност и неисполнетост
• благодарноста е двонасочна и давателот и примателот ги уживаат придобивките од истата.

Доколку организацијата ги препознава овие квалитети како значајни за успех на организацијата и поединецот во неа, ставот на #Благодарност може да почне да се негува со внесување на практики кои ја поттикнуваат #Благодарностa. Пред да ве повикам да генерираме заедно нови идеи за тоа како може да и посакаме топло добредојде на #Благодарноста во деловниот свет, да споделам некои од практиките кои ние во АМСМ ги правиме.

#1 Благодарам за колега преку програмата Пофали колега – меѓусебната соработка е многу значајна и директно влијае на крајните резултати и постигнувањето на поставените цели, оваа програма има за цел да им даде можност на сите вработени да искажат благодарност на своите колеги кои со својата работа ја подржуваат нивната работа, кои со своето однесување прават позитивна разлика, кои се позитивни и со кои се сака да се соработува, да искажат благодарност за дадена поддршка, брзо завршена работа, да искажат благодарност за колегите кои кога ги нема не е исто. Во оваа програма учествуваат сите вработени а својата благодарност може да ја искажат на меил креиран за оваа програма следејќи ја следната форма (кој направил нешто, што направил и како тоа влијаело т.е. зошто е тоа значајно). Оваа пофалба заедно со слика е поставена на ѕидот на успехот и во месечниот Е-весник наменет за вработените во системот на АМСМ, внесена е во персонално досие на вработениот а на крајот на годината на свечената прослава колегата/колешката добива и писмено признание.

#2 Чоколадо со картичка Благодарам за сите колеги кои добиле пофалба од корисник кој што се реферирал на нивното име. Ова слатко внимание го добиваат сите вработени секогаш кога ќе добијат пофалба од корисник а истата пофалба заедно со слика е поставена на ѕидот на успехот и во месечниот Е-весник наменет за вработените во системот на АМСМ, внесена е во персонално досие на вработениот а на крајот на годината на свечената прослава колегата/колешката добива и писмено признание во кое се наведени сите пофалби доколку се повеќе.

#3 Коучинг култура –активно работиме за развивање на коучинг култура и вештини кај сите вработени кои имаат менаџерска функција и кои водат луѓе во својот пристап на водење на луѓето да го вклучат и фидбекот кој нема корективна функција, туку има за цел да даде признание за добро завршената работа, дека истата е видена, препознаена и вреднувана. Луѓето сакаат да слушнат дека добро ја извршуваат својата работа се додека тоа не е манипулација за извршување на друга работа.

#4 Затворена ФБ група (во размислување и осмислување) –по завршен проект, по затворен квартал, година споделување на слики и/или наративно наведување 5 работи од проектот/кварталот/годината за кои што си благодарен/а и 1 научена лекција.

Дали верувате дека доколку ја зачиниме организациската култура со вредност како што е #Благодарноста тоа ќе направи позитивна разлика? #Благодарноста е како мускул кој со редовно практикување може значително да се унапреди и да ни овозможи на сите да уживаме во научно докажаните придобивки.

Кои се вашите практики за интегрирање на #Благодарноста во организациската култура? Дали тоа го правите свесно и планирано? Дали некои од овие практики ве поттикнаа на размислување за тоа што е она што е можно да се направи во вашата организација?

Сите ваши успешни практики можете и да ги промовирате и една од HR наградите кои ги доделува Македонската асоцијација за Човечки ресурси – HR практика на годината која има за цел препознавање, признание, промоција, споделување, меѓусебно учење и развој на сите нас заедно во HR семејството, побарајте повеќе информации за HR наградите на www.mhra.mk. Уште интересни содржини на HR тема во 14 број/април 2022 Човечки капитал на Македонската асоцијација за Човечки ресурси

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, работи како Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Coach, Тренер за меки вештини. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при Македонската асоцијација за човечки ресурси и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите. Последниот проект на кој страсно работи е кампањата „Личен избор“ која има за цел свесна промена на фокусот на мислата со јасна цел за враќање на доброто расположение повторно во мода, преку која има и бесплатни материјали наменети за родителите.

Колумна на Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Коуч и автор на детската интерактивна книга „Благодарам“.

„Ако веруваш дека можеш и ако веруваш дека не можеш, во право си.“ – Хенри Форд

Имаме потреба да си ги објасниме работите да им дадеме значење но од која претпоставка и од која дефиниција го правиме тоа, дали сме се запрашале. Која е скриената претпоставка од која што тргнуваме во деловните односи/релации/проекти? Дали можеби истата е скриена и од нас самите? Дали сме свесни за претпоставките од кои што тргнуваме? Често претпоставките директно влијаат и на резултатите посебно доколку имаме и некаква (не)формална моќ па луѓето кои не опкружуваат, кои тогаш се обојуваат со нашите претпоставки и од таму тргнуваат како да тргнуваат од вистини. Колку често ги преиспитуваме прифатените вистини? На самиот крај на Ковид кризата или на почетокот на новиот бран по најавите на „познавачите“ можам да заклучам дека оваа промена на сите влијаеше и даде јасен преглед за тоа на кое ниво на развој е секоја организација и на кое ниво на развој се нејзините вработени. Колку секоја организација, колку вработените во неа се флексибилни, резилиентни и пресретливи на промените кои што се сѐ почести и се пооштри ако не сме ги научиле претходните лекциите.

Да бидеме практични, во овој текст со вас сакам да споделам една техника од coaching пристапот која дава одлични резултати во работата со луѓето а не помалку валидни резултати и во работата со проекти/процеси. Техниката ја користат магијата во прашањата или уметноста на свесно поставување прашања во насока на развој на вработените од една страна и развој од организацијата од друга страна.

Прво, направете список на неколку неуспешни проекти/деловни разговори/фидбек разговори со вработени/… во кои според вашето вреднување не сте го постигнале посакуваниот/планираниот успех. Почнете со искуството кое што кај вас предизвика најмалку негативна енергија и освестете ги вашите мисли во која насока се движат. Како размислувате за овој непосакуван резултат?

Доколку сте како повеќето луѓе, и доколку структурирано или интуитивно не сте ја откриле скриената магијата во прашањата најчесто размислувањето за неуспешниот проект/деловен разговор/фидбек разговор/… се движат во следната насока или некоја комбинација од следните прашања кои циклично се повторуваат и ни ја инхибираат мисловната енергија со секој циклус се повеќе и повеќе:

• Што е проблемот, што не е во ред?
• Чија грешка е ова?
• Зошто ова се случи?
• Како ова ме ограничува?
• Како ова е проблем за мене?

Предлогот е да почнеме да си поставуваме поинакви прашања од кои секако ќе почнеме да генерираме и поинакви одговори. Да почнеме да си поставуваме поинакви прашања кои ќе ни помогнат да ги препознаеме и научиме лекциите, па помудри да влеземе во следниот проект/деловен разговор/фидбек разговор/…

• Што е она што сакам да го постигнам?
• Што можам од научам од ова искуство?
• Како се случило ова?
• Каква можност лежи тука?
• Како е ова добро за мене?

Правата серија на прашања се нижат едно подруго како логична целина но не нѐ носат во посакуваната насока, она што е потребно е себе си да си ги поставиме втората група на прашања и на непосакуваниот резултат да погледнеме како на искуство за учење, оваа промена на ставот и прашањата комплетно ја менува играта. Да погледнеме со „свежи очи“ на старите неуспеси, да провериме дали таму има некои испуштени лекции. Во минатото има смисла да се навраќаме само доколку е во служба и полза на иднината во спротивно е ентропија на енергијата.

Добро прашање е она прашање за кое што немаме веднаш одговор, туку не наведува на размислување. Јас на ова гледам како на огромна сила или поточно огромна потенцијалната сила. Можеби новото време не бара од нас да работиме понапорно туку да размислуваме поинаку па да работиме помудро. Оние кои што имаат подобри резултати од нас не работат секогаш понапорно туку можеби „понапорно“ размислувале за работите па согледале нова стратегија, подобар начин, пократок пат… На секого му е тоа достапна можноста да размислува за сопственото размислување и да ги преиспита сопствени одговори, посебно во динамични времиња тоа не е луксуз туку потреба. Работите се менуваат со рапидна брзина потребно е да го прилагодиме и нашиот мисловен процес како би одговориле на новите промени, потребно е да си ги преиспитаме одговорите кои што ги даваме дали се сеуште актуелни или можеби некои работи се промениле. Магијата која што е скриена во прашањата е одлично место од кое може да се почне ова патување. 

Уште интересни содржини на HR тема во 13 број/септември 2021 Човечки капитал/Македонска асоцијација за Човечки ресурси

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, работи како Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Coach, Тренер за меки вештини. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при Македонската асоцијација за човечки ресурси и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите. Последниот проект на кој страсно работи е кампањата „Личен избор“ која има за цел свесна промена на фокусот на мислата со јасна цел за враќање на доброто расположение повторно во мода, преку која има и бесплатни материјали наменети за родителите.

Колумна на Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Коуч и автор на детската интерактивна книга „Благодарам“.

Етикетите кои им ги ставаме на вработените, колегите, соработниците, најчесто се од дефинициите кои ги имаме и нашата врзаност за тоа како треба да се прават работите, што е најчесто од позиција на страв а не од позиција на развој. Единствено нешто во што овој став е добро, е тоа што го блокира градењето на релации исто како што ја блокира и можноста да ги поттикнеме вработените, колегите, соработниците да го откријат и дадат најдоброто од себе, а тоа секако не е добро.

Дали ваквиот став свои корени има и во чувството на познатост, што креира лажно чувство на сигурност. Кога последен пат сме направиле евалвација за тоа колку е сигурна сигурната зона? И колку е конфорна конфорната зона? Дали редовно се препрашуваме за важните прашања или се држиме за одговорите кои што некогаш сме си ги дале? Дали е ова сигурно? Дали е ова конфорно? Кој ни ја продал идејата за тоа размислување?

Пандемијата не научи на многу вредни лекции на тема сигурност и тоа:

#1 редовно одржување на хигиена и

#2 одржување на растојание.

Би можеле да ја искористиме истата аналогија и да изградиме имунитет против етикетирање на вработените, колегите, соработниците согласно она што ни е познато и ни ја негува сигурната и/или конфорната зона, која долгорочно предизвикува несакани симптоми исто како и грипот. Работите многу брзо се менуваат, веројатно е мудро да ги следиме трендовите, а најмалку што може да направиме е да се препрашаме за важните сегменти од работата. Препораката е:

#1 Да одржуваме хигиена на мислите/ставовите исто како што одржуваме хигиена за заштита од Ковид-19. Моќна алатка која е важно да ја имаме во нашето ковчеже со алатки е коучинг пристапот т.е. коучинг прашањата. А она што можеме веднаш да го ставиме во нашата практика е секогаш кога ќе слушнеме нешто што ја „допира“ нашата мапа на сигурност/конфорност да се запрашаме која е позитивната намера на оној/онаа што ја „допира“ нашата мапа (мапата е начин како ги боиме, како ги дефинираме работите за да ја задоволиме потребата да им дадеме значење, да ги објасниме). Откако ќе ја откриеме позитивната намера држејќи се од таа позиција да упатиме прашање наместо критика. И прашањето и критиката имаат иста цел но сосема различен исход, критиката инхибира, прашањата отвораат можности. Кога би сакала да ги конкретизирам апстрактните формулации низ секојдневен пример за истото да може веднаш да се стави во служба секому би му препорачала кога ќе се препознае првичен импулс да каже „Таа идеја не може да се реализира“ истото да го преформулира во прашање „Како може ова да се реализира, кои се чекорите? Како можам да те поддржам?“. На овој начин позитивната намера од критиката е спакувана во прашање кое што може да резултира со идеи како нештото може да се направи. Ве молам внимавајте да не ги помешате ЗОШТО прашањата со КАКО прашањата, зошто често ќе ве однесе кон изговори а КАКО кон генерирање на можни решенија.

#2 Да одржуваме растојание од сите кои што се заразени со менталниот вирус „јас знам најдобро“. Размена на мислење да правиме само со луѓе кои ги имаат резултатите кон кои што се стремиме, а не со луѓе кои што од својата сигурна и/или конфорна зона се расфрлаат со мислења како треба без соодветно искуство и резултати.

Сите имаме своја мапа според која го избираме нашето однесување, но дали е сеуште актуелна за да не однесе на посакуваната локација? Од местото на кое што сме сите имаме единствен поглед со кој можеме да ја збогатиме мапата, затоа е важно да се вклучат сите кои што имаат критичен поглед за темата, наше е да внимаваме само на тоа да не гледаат на работите преку наочари со ерозивни вредности.

За крај запрашајте се „Како „мириса“ кога ќе излезам од просторијата?“ и направете ги промените ако не сте среќни со одговорот. Да бидеме поддршка за вработените, да не ги пуштаме во ладна вода и да вреднуваме како ќе се снајдат, потребно е да бидеме поддршка не да ги губиме луѓето, ова е опасна стратегија освен ако целта не е да се изградат нови Спартанци.

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, работи како Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Coach, Тренер за меки вештини. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при Македонската асоцијација за човечки ресурси и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите. Последниот проект на кој страсно работи е кампањата „Личен избор“ која има за цел свесна промена на фокусот на мислата со јасна цел за враќање на доброто расположение повторно во мода, преку која има и бесплатни материјали наменети за родителите.

Колумна на Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Коуч и автор на детската интерактивна книга „Благодарам“.

Кои се здравите прашања кои треба да си ги постави организацијата за да може да расте, а со себе да ги понесе и своите вработени. Како организацијата да знае на кое скалило е и кое е следното скалило кое стабилно ќе ја води кон визијата.

Зошто организацијата, секторот што го водам ги има резултатите кои што ги има и од каде да почнам со подобрување на истите?

Роберт Дилц кој активно работи на развој на НЛП-то (неуро-лингвистичко програмињање) кој е автор на многу книги, тренер и консултант во ова поле свој придонес има дадено и преку логичките нивоа или пирамидата на Дилц (слика 1). Во текстот кој следува ќе се обидам да дадам мое видување како јас ги разбирам и како верувам дека може да ни бидат водилка во насока на снимање на моменталната состојба и стабилно зачекорувајќи во посакуваниот правец. Ова е само еден од начините како може да се користи пирамидата на Дилц.

Интересното во оваа пирамида е тоа што секое наредно ниво на пирамидата дава одговор на прашањето „Зошто е тоа така?“, почнувајќи од подножјето на пирамидата и движејќи се нагоре.

Во базата на пирамидата е окружувањето или што организацијата има, ова можеме да го видиме во форма на резултатите кои ги постигнува. Какви се финансии, како оди работата. Ако се запрашаме Зошто е тоа така?, одговорот ќе можеме да го најдеме на второто ниво каде се преставени однесувањатаили што организацијата прави. Логично е дека она што го прави секојдневно директно резултира со она што го има како резултат. За мене посебно интересно е кога некои организации/сектори/луѓе прават работи кои се контрадикторни од резултатите кои ги посакуваат, а притоа не можат да го согледаат магичниот круг во кој се имаат вовлечено.

Кога повторно ќе го поставиме прашањето Зошто е тоа така?, одговорот ќе го најдеме на третото ниво – нивото на способности. Ова ниво дава одговор на прашањето како организацијата избира. Зависно од тоа кои способности и се на располагање, на тој начин се прави избор, на тој начин се носат одлуки за тоа како ќе се однесува во секоја конкретна ситуација. Кога повторно ќе го поставиме прашањето Зошто е тоа така? Зошто го избира тоа што го избира?, одговорот ќе го најдеме на четвртото ниво – нивото на вредности/верувања. Секоја организација е идеално структурирана да ги добива резултатите кои верува дека се можни за неа. За да добиеме увид Зошто е тоа така? Зошто верувам во тоа што верувам?, да се осветли овој дел и да се добијат појасни увиди се качуваме на петтото ниво – нивото на идентитетот – Која е организацијата/Кој сум јас?. Одговорот на ова прашање е директно зависен од верувањата/вредностите на организацијата. Со што организацијата се идентификува. Повеќе од јасно е дека кога организацијата верува дека е немоќна и дека постојано прави грешни чекори ќе има различни резултати од организацијата која верува дека е моќна и ги презема вистинските чекори. Првата постојано ќе се губи во лавиринтот кон успехот додека другата по овој или оној обид ќе го најде патот.

На самиот врв од пирамидата се наоѓа мисијата, а се дава одговор на прашањето зошто организацијата постои. Ова е ниво кое што не го искачуваат сите организации. Ова ниво е достапно за организациите кои гледаат подалеку од личниот профит и завршната сметка. Ова ниво е резервирано за организациите кои со своето работење прават додадена вредност кон окружувањето и позитивни промени со своето дејствување, а финансиите им се следствен резултат не цел сама за себе.

Овој брз преглед на логичните нивоа ни овозможува на поинаков начин да погледнеме на нашето дејствување во насока на негово разбирање а потоа и негово планирано менување. Пред се ни овозможува подобро да разбереме зошто ги имаме резултатите кои ги имаме. Потоа ни овозможуваа да разбереме што треба да промениме како би добиле поинакви (посакувани) резултати. Ако не сме задоволни со она што го имаме/правиме (првото и второто ниво) логичките нивоа не упатуваат дека треба да ги менуваме избори кои ги правиме. Ако сите избори кои ги правиме се еколошки проверени (според НЛП) а сеуште не ги имаме резултатите кои ги посакуваме, треба да ги протресеме вредностите/верувањата кои ги имаме, да провериме дали имаме некое верување кое не ограничува т.е. не нѐ подржува на патот кон успехот. Сите организации работат на истиот пазар во истото окружување, но ги немаат истите резултати, затоа е потребно сестрано и длабоко да размислиме што успешните прават, како успешните размислуваат, за да го моделираме нивниот успех. Ако сакаме поинакви резултати, треба да преземеме и поинакви чекори. Правејќи го она што постојано го правиме ќе ги добиваме резултатите кои што ги имаме, е една од аксиомите во НЛП-то. И Алберт Анштајн зборувал дека проблемот не можеме да го решиме на нивото на кое што е креиран.

Покрај тоа што логичките нивоа можеме да ги користиме на ниво на организација, сектор исто така можеме да ги користиме и на ниво на вработени, како подобро да ги разбереме вработените за да го охрабруваме и подржиме нивниот развој. Да согледаме каде се и каде треба да одат (согласно визијата) и структурирано да ги трасираме патот.

Оваа структура секако може да не подржи и на лично ниво, нејзината универзалност и примена посебно ме воодушевува. Ви посакувам успех во промените.

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, работи како Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Coach, Тренер за меки вештини. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при Македонската асоцијација за човечки ресурси и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите. Последниот проект на кој страсно работи е кампањата „Личен избор“ која има за цел свесна промена на фокусот на мислата со јасна цел за враќање на доброто расположение повторно во мода, преку која има и бесплатни материјали наменети за родителите.

Колумна на Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Коуч и автор на детската интерактивна книга „Благодарам“.

На што се треба да внимаваме кога сакаме да постигнеме и инспиративна цел, да направиме позитивна промена. Каде се може да тргнат работите на „криво“? Кога сакаме да движиме напред, да се развиваме и да унапредиме делови од нашиот живот потребно е сестрано да размислиме за истото како би можеле да ги подржиме сите делови каде промената ќе има влијание. Постигнување на целта поразбира промена. Често фокусирани на она што се посакува, на она што недостасува во моментот, се она што имаме го сфаќаме како нешто што се поразбира дека ќе биде тука за нас постојано. Се со сè е поврзано и едното влијае на другото исто како што секоја промена во еден дел носи промена и во некој друг дел. За да бидеме задоволни и по постигнување на целта потребно е да размислиме за истото пред да пристапиме кон преземање на активности за исполнување на целта.

НЛП (неуро-лингистичкото програмирање) го воведува концептот за проверка на екологијата на целта, што поразбира согледување на влијанието што ќе го има промената на нас самите, другите луѓе, преиспитување дали промената во некој контекст можно е да има негативно влијание во некој дел. Проверката на екологијата е на две нива и тоа:

• Проверка на внатрешната екологија, да се загледаме внатре во себе си и во нашите чувства за сестрано согледување на влијанието на посакуваната промена
• Проверка на надворешната екологија пак поразбира согледување како посакуваната промена ќе влијае врз другите системи (луѓе, општеството, светот).

За да се провери екологијата на целта т.е. посакуваната промена потребно е да замислиме дека ја имаме остварено целта и длабоко да размислиме за следната група на прашања. Како би го продлабочиле размислувањето истото можеме да го направиме и преку добро познатите три перцептини позиции. Како јас размислувам или првата перцептивна позиција, како на промената гледа некој кого промената го допира во некој контекст или втората перцептивна позиција и последната перцептивна позиција како на промената гледа некој неутрален набљудувач кого промената не го допира во ниту еден контекст.

Проверката на внатрешната екологија може да се направи преку размислување за следните прашања:

• Како ќе се промени мојот живот со остварување на целта?
• Што добивам со постигнување на целта?
• Што губам со постигнување на целта?
• Дали сум спремен/а да ја платам цената?
• Од што се треба да се откажам за постигнување на целта?
• Што се менува со постигнување на целта?
• Кои се предностите на сегашната состојба?
• Како можам да ги задржам предностите и да ја постигнам целта?

Проверката на надворешната екологија може да се направи преку размислување за следните прашања:

• Како промената ќе влијае на другите луѓе (колегите, семејството, пријателите)?
• Дали некој од моето окружување ја посакува истата цел?
• Дали е тоа против нивните вредности?
• Дали им е важно?
• Како ќе реагираат?
• Кои се последиците за околината доколку ја постигнам целта?

Доколку сакаме да постигнеме успех и долготрајност на посакуваната промена истата треба да е и во корист како на нас самите така и на другите системи чии членови сме. Пресметано е дека просечен човек е член истовремено на 160 системи (семејните системи, разни системи во окружувањето, политички, организациски и тн.).

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е социјален работник кој има магистрирано на менаџмент на човечки ресурси, работи како Менаџер за човечки ресурси во АМСМ, NLP Тренер и Coach, Тренер за меки вештини. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при Македонската асоцијација за човечки ресурси и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите. Последниот проект на кој страсно работи е кампањата „Личен избор“ која има за цел свесна промена на фокусот на мислата со јасна цел за враќање на доброто расположение повторно во мода, преку која има и бесплатни материјали наменети за родителите.

„Ништо не е потешко и ништо не е повредно од способноста да се донесе одлука.“ – Наполеон Бонапарта

Времето на динамични промени бара од вработените способност за брзо носење на правилни одлуки. Успеваат добро да се позиционираат само оние вработени кои се приспособуваат кон променетата средина, а успехот им припаѓа на оние кои ја креираат промената. Се прашувам дали вреди да се споменат оние кои што чекаат да падне топката на игралиштето па да видат како ќе се позиционираат т.е. како ќе реагираат на новонастанатите околности. Проактивноста од вработените подразбира активно размислување за иднината, нејзино планирање, креирање на сценарија за идните потреби, за средината и за сè друго што би можело да влијае врз нив и организацијата за која работат т.е. времено носење на умни одлуки.

Проактивноста е отров за реактивноста. Прастарата парадигма беше промена – реагирање на промената, наспроти неа новата парадигма упатува на наслутување на промената и проактивно дејствување како основна карактеристика за обезбедување на место под сонцето на разбрануваниот пазар. Сето ова ја буди потребата од унапредување на способноста за носење на одлуки и преземање на одговорност за резултатот од истите. Времето за кое некои веруваат дека доаѓа всушност го живееме, времето на знаење е насекаде околу нас. Една од важните работи кои е потребно да се знаат за да се биде конкурентен на пазарот е кои одлуки треба да се донесат. Ако сепак се случи да не се знае која одлука е умно во моментот да се донесе суштински е важно да се знае која одлука никако не смее да биде донесена.

Од една страна нашата работа е слика т.е. пресликување на одлуките кои што ги имаме донесено, кои што ги носиме, кои што ги одолговлекуваме и кои не ги носиме (што секако е носење на одлука). Од друга страна пак свеста и разумот се карактеристиките кои не одвојуваат од животните што упатува дека свесно и разумно можеме да ги носиме одлуките што подразбира и свесно и разумно да ги прифатиме одговорностите кои произлегуваат од донесените одлуки. Сите луѓе поседуваат моќ да размислуваат и осмислуваат и да го дефинираат животот преку донесените одлуки. Секој човек е единствена, сосема посебна, во секој случај значајна и чудесна точка, точка каде што се вкрстуваат силите на светот, само еднаш и никогаш повеќе. Способноста за умно носење на одлуки се состои во тоа да од секого се извлече најдоброто. Тоа има за цел да го олесни битисувањето во секојдневниот работен ден и да не воведе во малите несекојдневни авантури на духовното и емпириското, да ни вткае самосвест за да се пронајдеме себе си. Затоа е суштински важно да се подигне свеста за преземањето на одговорност од одлуката. За секоја преземена одлука одговорен е оној кој што ја има преземено. Секое препишување на одговорноста подразбира препишување на моќта и слободата која што се поседува. Ако верувате дека немате моќ нешто да промените, тогаш најверојатно сте во право. Вие сигурно ја имате „продадено, дадено, предадено“ вашата моќ, вашето право самостојно да донесувате одлуки. Не постои безнадежна ситуација. Секоја ситуација колку и да е лоша истовремено е и променлива.

Секојдневната потреба за носење на важни одлуки го дефинира патот по кој се движиме и по кој ќе се движиме во иднина. Можеби некој нема да се сложи со мене и со моето размислување, но го предизвикувам малку подлабоко да размисли… што е она што можете да го изгубите доколку (не)донесете некоја одлука?

Според истражувањата на Cornell University секој ден луѓето носат 2.267 одлуки на тема храна. Како се зголемува нивото на одговорност тоа со себе носи потреба за носење на повеќе одлуки, истражувањата посочуваат дека просечен возрасен носи околу 35.000 одлуки секој ден. А за зголемување на нивото на успешност во носење на одлуки ова се некои од работите на кои треба да се осврнеме:

#1 Од каква состојба се носи одлуката, дали сме добра или не толку добра состојба. Поедноставно кажано кога се чувствуваме добро поголема е веројатноста да донесеме добра одлука и тоа е тесно поврзано за тоа како ни е поставен нашиот оперативен систем (мозокот). Пред да донесете некоја важна одлука првин влезете во добра состојба само во неа ни се достапни сите ресурси кои ги имаме во себе.

#2 Суштински е важно да се прави разлика измеѓу важни и итни одлуки. Доколку некоја одлука што ќе се донесе нема никакво значајно влијание после 1 ден, 1 недела, 1 месец, 1 година која е оправданоста да се вложува многу енергија во нејзиното носење (независно што е итна). Запрашајте се дали можеби се држите себе си зафатени со носење на итни одлуки (што е изговор) за неносење на одлуки кои се важни (а не се секогаш лесни). Свесно изберете на кои одлуки ќе се фокусирате, кои одлуки се важни за вас и вашата кариера и донесете ги согласно вашиот систем на вредности и верувања. Водете ја вашата кариера во посакуваната насока не чекајте да ви се случи.

#3 Анализа парализа – парализа од преголема анализа. Кога ќе се почне со „што ако“ за работи кои ни се базирани на претпоставки кои се многу малку веројатни може да дојде само до парализа, сомнежот е најголемиот убиец. Поголем неуспех луѓето направиле од неодлучност отколку од погрешни одлуки (во секоја „погрешна“ одлука има лекција). Перфекционизмот не спречува да бидеме перфектни. Никогаш нема да бидат сите коцки посложени се посложуваат кога ќе тргнеме на патувањето.

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е Менаџер за човечки ресурси во АМСМ и NLP Тренер и Коуч. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, член на Техничкиот комитет ТК 42 за HR стандарди под Институтот за стандардизација на Република Македонија и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите.

„Почетокот на новата година со новите планови може да биде одлично време за ревидирање на навиките кои ги гледаме во организацијата и кај вработените. Какви навики имаат вработените, какви навики сакаме да имаат вработените и како ќе го премостиме тој јаз“, пишува Ана Салтирова Давидовски – Менаџер за човечки ресурси во АМСМ и NLP Тренер и Коуч. 

Славниот грчки филозоф Аристотел еднаш рекол „Ние сме она што го правиме постојано. Тогаш извонредноста не е чин/изведба, туку навика“.

Навиката не е ништо повеќе од добро извежбано, претходно научено однесување. Според тоа суштински важен е процесот на учење и разбирање на човековиот неограничен капацитет за учење на нови работи т.е. стекнување со нови попродуктивни навики по свесен избор. Развивањето на навика за континуиран развој кај вработените како суштински дел за развој и унапредување на организацијата не е ништо поразлично од развивањето на било која друга навика. Личното усовршување посочува дека учењето/развивањето/стекнувањето на ново знаење, кое потоа прераснува во навика на однесување, може да се случи како извор од повеќе места, насекаде околу нас. Организацијата и нејзината поставеност имаат значајно место, а мудрите организации тоа го користат.

Самата навика не е ни добра ни лоша. Она што ја прави навиката добра или лоша е ефектот што се добива од нејзиното повторување. Навиките се споредуваат со добро изработени софтверски програми. Како и кај софтверските програми, навиките имаат за цел да ја задоволат сличните потреби но овој пат на мозокот за изведување на активностите со зголемена ефикасност и автоматски, да штедат време, да обезбедат комотност, да ги подобрат резултатите, да овозможат ефективност… Способноста за развивање навики има и еволуциона вредност т.е. активностите кои се повторуваат доволно долго стануваат навики и можат да се извршуваат рутински, а мозокот е слободен за извршување/учење на нови работи. Навиките се формираат врз база на минатите успеси, мозокот го помни она кое што дава резултати и го повторува, затоа се и така корисни.

Целото однесувањето на вработениот е збир од навики, почнувајќи со навиката за пишување, користење на скенер па се до навиките за тоа како се работи, како се реагира на проблеми, како се справува со конфликтни ситуации, како се комуницира со колегите/корисниците… најдлабоките потсвесни навики се навиките за начинот на размислување. Постоечките навики на мислење спречуваат да се погледне на работите од друг агол и го отежнуваат процесот на доаѓање до нови идеи. Ова е проблем ако организацијата сака да одговори на брзите промени кои ја окружуваат во насока на одржување на конкурентна предност и операционализација на визијата и потенцијалот на организацијата.

Предностите кои ги овозможуваат навиките можат да почнат да работат и против вработениот/организацијата, доколку дојде до промена, а истата промена не е проследена и со промена во навиките. Навиките овозможуваат да се извршуваат активностите со поголема прецизности и за пократко време, но никогаш не смее да се заборави можноста за избор. Неретко вработените/организацијата повторувајќи некое однесување долго време запаѓаат во замката дека нема друг избор освен она на кое што се навикнати. Навиките имаат за цел да го олеснат животот, но неретко истите се и причина за спречување на развојот. Следењето на промената и одржување на навиките во тек со промените е суштински важно за навиките да работат за вработениот/организацијата, а не обратно. Затоа навиките треба да се преиспитуваат, да се следи кои се оние навики со чие повторување се напредува и кои се оние навики чие повторување резултира со оддалечување од поставената цел.

Воспоставувањето навика за константно вложување во себе си ги прави големите разлики, вложувањето не е неопходно да биде големо, но константно мало секојдневно вложување на крај дава големи резултати. На сето ова, без залажување треба да бидеме свесни дека организацијата има само лимитирано влијание затоа што голем дел зависи од самоактивноста на вработениот. Но, тоа не треба да биде изговор, за непреземање на одредени чекори. Организацијата секогаш може да охрабрува, поддржува и стимулира формирање на култура во која овие вработени ќе можат да се пронајдат и изразат себе си. Работите не се статични не стојат, или нештото се унапредува или пропаѓа. Вработените кои вложуваат во себе и се развиваат имаат поинакви навики од вработените кои не работат активно на својот развој, а организацијата има обврска да ги поддржи првите и да им направи место од вториот тип на вработени.

Времето во кое се живее повеќе од секогаш наложува преиспитување и менување на навиките кои веќе не ги носат посакуваните резултати. Флексибилноста е неопходна кај сите што сакаат да одговорат на брзо променливите потреби на пазарот. За да дојде до личен развој пред се треба да отпочне процесот на менување на навиките кои стојат на неговиот пат. Навики кои блокираат може да се забележат скоро кај секој вработен/организација и секој вработен/организација има простор каде што би можел да се унапреди во однос на претходниот ден, месец, година… Затоа е суштински важно да се разбере концептот на креирање и менување на навиките. Новиот начин на поставеност бара нов начин на однесување, а новиот начин на однесување бара нов мисловен концепт.

Какви навики забележувате кај вашите вработени и во вашата организација?

Што е она што се повторува? Дали ја поддржува организацијата или работи против неа?

Дали организацијата има придонесено за нивното формирање? Ако ДА, како?

Почетокот на новата година со новите планови може да биде одлично време за ревидирање на навиките кои ги гледаме во организацијата и кај вработените. Какви навики имаат вработените, какви навики сакаме да имаат вработените и како ќе го премостиме тој јаз. За формирање на навиките е потребно време, трпение и труд, исто како што не се откажуваме од изучување на странски јазик по една недела посетување на курс само затоа што сеуште не го зборуваме новиот јазик течно така и од ова не треба да се откажуваме пребрзо.

За авторот:

Ана Салтирова Давидовски е Менаџер за човечки ресурси во АМСМ и NLP Тренер и Коуч. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, член на Техничкиот комитет ТК 42 за HR стандарди под Институтот за стандардизација на Република Македонија и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите.