Во период кога термините big data, data science, data engineer, BI Developer итн. станаа толку голем тренд што веќе се на работ да станат клише, се наметнува прашањето каде е HR во оваа приказна? Дали донесуваме одлуки врз основа на претчувство и претходно искуство или имаме податоци кои не насочуваат во кој правец да се движиме?
Резултатите од едно истражување на тема „Што сакаат корисниците од HR“, меѓу другото, ја истакнуваат потребата, односно желбата на менаџерите HR да создава реална стратешка вредност за компанијата преку предвидување на проблемите и нивно соодветно адресирање, да биде во постојан допир со бизнисот и да може да ги предизвика менаџерите во некои одлуки.
Но, како да дојдеме до податоци кои ќе можеме да ги комбинираме и анализираме, а ќе му помогнат на бизнисот да донесува правилни одлуки за она што важи за најголем ресурс – луѓето? Претпоставувам дека поголемиот дел од компаниите веќе ги имаат основните метрики: анализи за боледувања, отсуства, денови поминати на обука, оцени за учинок, историја на кариерни промени, ангажираност итн., но овие податоци не можат да ни дадат одговор на прашањето колку ќе се зголеми годишниот приход во еден тим доколку ангажираноста се зголеми за 1%. Ова веројатно е последица на фактот што HR развива анализи за да ја оправда инвестицијата која компанијата ја прави за да ја докаже причинско-последичната поврзаност помеѓу процедурите и програмите кои ги има HR и организациските резултати. И така, сите удираме во Ѕидот на Борду.
Доколку барате на интернет, никогаш нема да најдете модел што совршено ќе одговара на вашата организација, единствено може да најдете примери од компании кои ја надминале бариерата на дескриптивна анализа, но она што дефинитивно може да се обидеме е да направиме наш модел кој ќе не доближи чекор поблизу до предиктивната анализа со следење на неколку насоки:
- Кои се најважните прашања кои се обидувате да ги одговорите?
- Дали знаете што точно да измерите?
- Кои податоци ви се потребни и од кои извори?
- На кој начин ќе ги поврзете со финансиските, продажните, организациските податоци?
- Како ќе ги презентирате?
- Кои активности ќе ги преземете?
Предиктивната анализа во HR сигурно ќе го промени начинот на којшто функционираме денес, бидејќи во голема мера може да влијае врз различни интеракции уште пред тие да станат проблем. И покрај тоа што е релативно нов тренд, дефинитивно ќе има се поголем замав во иднина, па зошто да не одговориме на предизвикот?
За авторот:
Елена Цанева е бизнис партнер во Атлантик Група, со фокус на дистрибуцијата во FMCG индустријата. Моментално работи на позицијата бизнис партнер за Македонија и Русија. Има посетувано повеќе модули од Executive MBA програмите на IEDC Bled School of Management и Cotrugli Business School, а минатата година ја заврши програмата за HR Бизнис партнер во организација на CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
