Виртуелни интервјуа – Современи методи за е-селекција на човечки ресурси

Колумна на Проф. д-р Даниела Карадаков – професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси.

Меѓу бројните промени што ги предизвикаа мерките, кои организациите беа приморани да ги имплементираат со цел безбедно да се справат со пандемијата предизвикана од вирусот Covid-19, беше и изнаоѓањето на соодветен начин за спроведување на процесот на вработување на нови вработени во организациите. Виртуелната средина стана примарно место за спроведување на интервјуата за работа. Овие промени, неочекувано и брзо, ги придвижија организациите кон прифаќање и користење на технологијата во процесот на вработување, а тоа значеше осовременување и дигитализирање на целиот тој процес.

Виртуелните интервјуа се одвиваат на тој начин што потенцијалниот кандидат е надвор од локацијата на организацијата и на виртуелен начин, користејќи телефон, видео, инстант пораки, веб-конференција или друга форма на виртуелна технологија, воспоставува контакт со организацијата.

Виртуелното поврзување со кандидатите за работа создава доста поволности за организациите: брзо и лесно поврзување со потенцијалните кандидати за работа; можност за проширување на листата на потенцијални кандидати за вработување; можност за аудио и видео поврзување со кандидатите; можност за спроведување на дополнително интервју; можност за воспоставување на двонасочна комуникација; можност за интервјуирање на повеќе кандидати во исто време (групно интервју); заштеда во пари (можност за користење на бесплатни интернет платформи за виртуелно поврзување); заштеда во време (нема потреба од посебни состаноци и физичко присуство на кандидатите) и сл.

Во пракса може да се сретнат повеќе различни видови на виртуелни интервјуа кои може да се користат како современи методи во процесот на е-селекција на човечките ресурси во организациите.

• Online индивидуално интервју или Live интервју – Овој вид на интервју овозможува директна двонасочна виртуелна врска меѓу интервјуирачот и кандидатот за работа. На овој начин може да се направи индивидуална проценка на перформансите на кандидатот. Овие интервјуа најчесто се одвиваат преку некоја интернет платформа за комуникација (Zoom, Skype, Google Hangouts, Viber и сл.). Ваквиот вид на интервју е поволен доколку листата на кандидати не е голема, доколку има потреба од спроведување на дополнително интервју врз основа на претходно спроведено интервју или доколку ваквиот начин претставува доволна основа за да се направи добра проценка на кандидатот. Слично на ова интервју е панел интервјуто, каде што организацијата може да вклучи повеќе интервјуирачи за да се направи подобра и пообјективна проценка на кандидатите.
• Online групно интервју – Овој виртуелен метод на селекција на човечки ресурси овозможува поврзување со кандидатите за работа на виртуелен начин и спроведување на интервјуто на начин што е поповолен за организацијата (поставување на директни прашања до кандидатите или давајќи можност кандидатите меѓусебно да се натпреваруваат). Отежнителна околност е онлајн следењето на сите кандидати, но сепак овој начин на селекција дава можност лесно да се издвојат подобрите кандидати, да се воочи нивната реакција во конкурентска ситуација, а сето тоа може да се спроведе на економичен начин.
• Видео снимка – Овој вид на интервју се изведува на тој начин што организацијата непосредно пред интервјуто им ги споделува прашањата на кандидатите и тие имаат неколку минути време да се запознаат со истите и да подготват видео одговори во одреден временски период. Во пракса се познати под името еднонасочни интервјуа, затоа што не се воспоставува директна комуникација со интервјуирачот. Најчесто се користи како почетно интервју во процесот на селекција. Блиску на овој метод е и видео резимето, само разликата е во тоа што кај видео резимето кандидатот се претставува себеси и своите перформанси пред организацијата, без претходно да добие прашања или насоки за себепретставување.
• Телефонско интервју – ова интервју бележи подолга пракса во однос на претходно споменатите интервјуа. Аудио поврзувањето со потенцијалниот кандидат и дава можност на организацијата преку разговор да се запознае со кандидатот и да направи проценка на неговите перформанси и неговата соодветност согласно барањата на работното место. Ваквиот пристап на селекција на човечки ресурси е посоодветен доколку за одредено работно место се пријавени поголем број на кандидати и неопходно е да се направи предселекција, а исто така може да се користи и како дополнително интервју.

Со оглед на тоа што процесот на вработување брзо се менува и се прилагодува на новите дигитални можности, организациите неопходно е да го костумизираат својот процес на вработување користејќи и современи виртуелни методи за е-селекција на човечки ресурси, а прилагодувајќи ги согласно својата дејност, можности, потреби.

За авторот:

Проф. д-р Даниела Карадаков е професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси. Таа бележи богато наставно, обучувачко, и менаџерско искуство. Активна е како професор, обучувач, консултант и истражувач во полето на менаџментот на човечки ресурси, личниот менаџмент, организациското однесување и комуницирање, интерперсоналните односи, организирањето на настани и сл. Од 2012 до 2021 година ја вршеше функцијата директор на БАС Високата школа, каде за нејзината успешна работа сведочат две посебни признанија: Признание за оживотворување на мисијата на БАС, добиено во 2015 година од страна на основачите на БАС и Признание за жена менаџер во 2018 година, добиено од страна на Агенцијата Марили. Прв автор е на две изданија: Личен менаџмент и Практикум по личен менаџмент во издание на БАС. Во текот на својата кариера има објавено бројни стручни и научни трудови, научни трудови со импакт фактор, а исто така активно учествува и на домашни и меѓународни стручни и научни собири.